24项目部全员绩效考核管理办法docxWord文档格式.docx
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主要领导交办工作
未完成或未按时完成或工作质量未达到要求,扣0.5-4分。
单位正职签字:
20xx
年月日
单位副职签字:
20xx年月日
XX项目部XX部口
20xx年经营管理责任书
甲方:
中国葛洲坝集团第二工程有限公司XX项目部乙方:
XX部门
XX项目部20xx年经营管理责任书甲方:
中国葛洲坝集团第二工程有限公司XX项目部
甲方代表:
(项目经理)乙方:
乙方代表:
(部门负责人)
为强化部门责任,充分调动员工的工作积极性,确保项目部全年各项工作目标的顺利完成,结合部门实际情况,经项目部与部门充分协商,特制定本经营管理责任书。
一、考核指标体系
甲方对乙方的年度考核指标体系由业绩指标、管理指标和加分指标三部分组成。
(一)业绩指标
业绩指标包括项目部业绩贡献指标、部门业绩贡献指标,基准分100分。
项目部业绩贡献指标(权重30%)主要考核项目部主要工作指标。
(详见附表3)
部门业绩贡献指标(权重70%)主要考核xx部门年度重点工作。
(详见附表4)
(二)管理指标
管理指标为扣分指标,扣分上限15分,包括政治站位、部门建设、外部评价、管理创新、沟通服务五个考核维度。
(详见附表5)(三)加分指标
加分指标是在贯彻落实公司新发展思路,落实《董事长工作报告》中战略性、全局性、开创性的重点工作完成较好,促进公司改革发展;
创新性、创造性开展工作,完成效果较好,提高公司经济效益,促进公司经营业绩提升;
获得国家级荣誉和奖励,提升企业品牌形象;
公司临时布置的重点工作完成较好。
加分上限15分。
二、乙方年度绩效考核指标得分(J)J=J,X30%+J2X70%-K+J3
式中:
L为公司业绩贡献指标得分;
J2为部门业绩贡献指标得分;
K年度管理指标扣分;
J3为年度加分指标加分。
三、乙方年度综合考核等级评定
部门年度综合考核评价等级分为A、B、C、D四个等级。
部门党建考核结果作为部门年度综合考核评价结果的前置条件,与部门年度经营管理考核结果融合形成部门年度综合考核评价结果。
四、年度薪酬
乙方员工的年度薪酬由基础工资和绩效工资组成,基础工资按照公司有关规定发放,绩效工资与本部门综合考核评价等级(ABCD级)挂钩。
根据部门评价等级,分别赋予不同的考评系数(详见下表)。
部门评价等级对应考评系数表
评价等级
A
B
C
D
考评系数
1.15
1.0
0.85
0.65
(一)乙方主要负责人绩效工资乙方主要负责人的绩效工资基数为XX万元人民币。
乙方主要负责人的绩效工资(Jz)=部门考评系数X乙方
主要负责人的绩效工资基数,由项目部考核兑现。
(二)乙方其他员工的绩效工资
1.乙方其他员工的绩效工资总额(Jq)=ER(JzXGi)o式中:
L为乙方主要负责人的绩效工资;
Gj为按照下表确定的各岗级绩效工资系数;
i为岗级(i=2,3,4,5,6,7,8,9);
R为各岗级对应的员工人数。
2.乙方其他员工绩效工资按公司相关规定预发,剩余绩效部分由乙方主要负责人根据部门内部绩效考核结果分配
(乙方主要负责人不参与此项分配),分配结果报项目部(人力资源岗所在部门)备案。
员工在项目部工作不满一年者,按员工实际出勤时间和岗级计发绩效工资。
五、考核及其兑现
(一)甲方委托XX部门(人力资源岗所在部门)负责组织对乙方进行经营管理考核。
(二)考核期为20xx年x月x日至20xx年x月x日,考核工作应在20xx年一季度前结束。
(三)乙方主要负责人和其他员工的绩效工资,在综合考核评价结束并经公司批准后兑现。
六、其它相关条款
(一)本责任书经甲乙双方签字后生效,考核期满、兑现完毕后自行终止。
(二)乙方对考核结果如有异议,可在考核结果公布后7日内向项目部提请复议。
(三)乙方员工对绩效工资分配如有异议,可在乙方绩效工资分配方案公布后7日内向项目部提出申诉。
(四)未尽事宜或有重大变更,双方按照本责任书的原则和精神另行协商。
(五)本责任书由xx部门(人力资源岗所在部门)负责解释。
中国葛洲坝集团第二工乙方:
XX部门程有限公司XX项目部
二。
年月
项目部业绩贡献指标表
考核指标
考核目标值
权重
考核标准
一、产值
二、管理费
三、利润
•••
♦•♦
xx部门业绩贡献指标表
填报部门:
XX部)
工作类别
指标内容
评分标准
部门重点
工作(100
分)
XX部门管理指标表
考核维度
子维度
考核内容
一、政治站位
二、部门建设
三、外部评价
四、管理创新
五、沟通服务
附件6员工绩效考核表
部门
姓名
岗位
考核周期
考核
人
一、工作任务指标(80分)
指标名称
完成时间
评价标准
考核得分
二、绩效支撑指标(20分)
评价指标
评价标准(£
考核得分二级别分x指标权重)
I
(0-3分)
II
(4-10分)
III
(11-16分)
IV
(17-20分)
(三)指导、督促项目部开展绩效考核管理工作。
(四)负责拟定项目部绩效管理改进计划及先进经验推广计划。
(五)负责项目部绩效管理制度审核工作。
(六)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚,负责最终考核结果的审批和员工考核申诉的最终处理。
第七条项目部人力资源岗位所在部门(如经营部、商务部等)是绩效管理的归口管理部门,主要职责如下:
(一)负责建立健全项目部绩效管理制度。
(二)负责项目部各部门年度经营管理责任制的制定工作。
(三)负责项目部各部门绩效考核工作。
(四)负责项目部各部门员工绩效考核工作的指导、督导及改善工作。
第八条项目部各部门负责本部门绩效管理工作,主要职责如下:
(一)负责贯彻落实项目部绩效考核管理制度,建立健本部门绩效管理体系。
(二)将公司及项目部主要工作目标分解到各个岗位,确定员工绩效计划。
(三)监控员工绩效计划进展情况,及时提供指导和支持。
(四)做好员工绩效评价、绩效面谈及绩效改进工作。
(五)提出绩效考核结果运用方案。
积极主动
15%
缺乏自律
遵章守纪
以身作则
富有激情
工作懈怠
严谨细致
执行有力
甘于奉献
工作责任感
需要不断督促
按部就班
主动作为
率先垂范
工作消极
工作稀松
勤奋敬业
勇于担当
团队协作
意识淡薄
被动参与
积极参与
自发沟通协同
协作障碍多
配合不足
成效明显
成效显著
执行力
任务拖沓
质量一般
成果良好
创造性工作
效率低下
效率一般
效率较高
高效顺利完成
计划创新
力
墨守成规
主动学习
激励他人
系统思考
推诿敷衍
容忍差错
行动有力
科学决策
沟通表达能力
思路不清
基本准确
准确简练
准确简练清晰
表述不明
不够清晰完整
逻辑性较强
富有逻辑性和感染力
7
组织协调能力
10%
协调不作为
协调不力
协调有方
工作关系顺畅
工作关系阻滞
相关方配合不足
工作较为顺畅
团队状态好
8
三、加项指标
指标描述
四、减项指标
综合得分
考核等级
个人签字
员工绩效面谈改进计划书
面谈人
职务
考核期
面谈日期
1.考核期内工作中存在问题或困难:
2.考核期内低分值指标的原因:
3.对此次绩效考核结果的意见:
4.对部门工作的意见或建议:
5.希望得到的支持或帮助:
绩效改进方向/内容
改进方案/措施
达到要求/完成时间
直接上级:
被考评人:
日期:
员工绩效考核申诉表
申诉人
岗位部门直接上级
申诉类型
□违反考核程序□考核信息失真□考核结果不公正
申诉内容:
问题描述及支撑材料(可另附页):
申诉人所在部门意见:
签字:
年月曰
人力资源部门意见:
单位负责人审批意见:
注:
1.人力资源部门在接到申诉的3个工作日内给以予反馈;
本表一式三份,一份人力资源部门存档,一份交申诉人所在部门,一份交申诉人;
2.如申诉人对申诉处理意见仍有异议,可向上一级领导机构提起申诉。
第九条项目部实行逐级绩效考核方式,项目部对各部门进行绩效考核,各部门对所属员工进行绩效考核。
第三章绩效考核指标与方法
第十条其他员工绩效评价主要由所属各单位(部门)实施,内容主要包括工作任务指标、绩效支撑指标、加项考核及减项考核四个部分,由其直接领导与下属通过绩效计划面谈充分沟通,在达成共识的基础上最终确定工作任务目标、衡量方法、节点时间标准及计分方法、完成期限。
同一重点工作任务需要多人共同完成的,界定各自的任务及权重。
(一)工作任务指标:
根据公司战略目标和年度工作目标逐级分解,结合本单位(部门)主要工作职责分解提炼业绩考核指标和重点工作任务指标,以3-5项为宜。
主要采用目标管理法考核,考核工作任务目标完成程度,包括完成工作任务目标的数量、质量、效率及对公司和所在单位目标的贡献度,权重为80%。
工作任务考评得分=工作任务标准分x完成百分比
(二)绩效支撑指标:
主要以员工积极主动性、工作责任感、团队协作性、执行力、计划控制能力、沟通表达能力、组织协调能力等为考核重点,通过日常观察、记录收集积累绩效数据。
主要采用360度绩效考核法,即上级考评、员工自评、同级员工互评、下级评价,条件成熟的可以增加业务关联部门评分、外部客户对象评分等方式考核,权重为20%。
绩效支撑考评得分二上级考评分X40%+(同级考评分+同
级互评分+自我考评分+下级评价得分)X15%o
(三)加项考核:
各单位(部门)事先制定加项考评规则,对在完成急难险重任务以及公司创新驱动、改革发展等方面做出突出贡献的员工,给予适当奖励加分;
主要采用关键事件考核法,考评得分不超过15分。
(四)减项考核:
采用关键事件考核法。
各单位(部门)事先制定减项考评规则,对在考核周期存在过失或造成重大损失的员工给予减分考评,主要采用关键事件考核法,考评得分不超过15分。
第条员工绩效考核得分二工作任务得分X80%+绩效支撑指标X20%+加项指标-减项指标。
第十二条员工绩效考核实行季度考核、半年考核或年度考核,各项目部可根据实际情况选择考核周期。
绩效评价内容根据职务、岗位序列和岗位性质的差异各有侧重。
(一)项目部班子成员:
班子正职根据与公司签订的经营管理责任书要求,由公司组织相关职能部门考核利润、产值、进度、安全、质量、环境保护等;
项目部班子副职与班子正职签订年度目标责任书(见附件1),由班子正职组织考核其分管工作任务完成质量与及时性,同时可对素质、能力、业绩等进行综合考评。
对签订导师带徒协议的专业技术人员还须考核带徒成果情况。
(二)项目部部门负责人:
部门正职与项目部签订年度经营管理责任书(附件2),主要考核年度主要工作目标和部门重点工作任务完成的质量、及时性等。
对签订导师带徒
协议的专业技术人员还须考核带徒成果情况。
(三)项目部其他管理人员:
由其所在部门考核其关键绩效指标和日常工作完成的质量、及时性,同时考核其工作能力和工作态度,具体考核指标应侧重业务能力、执行能力、沟通能力、主动性、团队精神。
(四)生产技能人员:
由部门或厂队考核绩效指标,包括生产(工作)定额、台班、成本消耗、产品质量等,同时应考核工作能力和工作态度,具体考核指标应侧重技能水平、安全意识、责任感、纪律性。
对签订师带徒协议的技能人员还须考核师带徒成果。
服务人员主要考核服务对象满意度。
第四章绩效考核实施第十三条绩效计划
绩效计划应做到具体明确,量化可控、切实可行并具有时限性,工作时间跨度长的应界定不同时间节点阶段性成果要求。
年度绩效计划应在当年3月底前完成、年中绩效计划应在7月初完成、季度绩效计划应在季初10个工作日内完成。
(一)确定工作任务指标:
采取上下结合方式,确定个人业绩考核指标和重点工作任务。
1.部门自上而下地分解落实当年目标。
2.每位员工结合所在部门的目标、岗位职责,初步制订个人工作任务指标。
3.直接领导与下属通过绩效计划面谈充分沟通,在达成共识的基础上确定个人工作任务目标、衡量方法、节点时间、计分方法、完成期限。
同一业绩考核指标需要多人共同完成的,界定各自的任务及权重。
(二)确定绩效计划:
工作任务指标经过部门审核通过后可采用《责任书》或文件等形式予以明确,工作任务指标以3-5项为宜。
第十四条绩效考评
年度绩效考评应在次年2月10日前完成、半年绩效考评应在7月中旬完成、季度绩效考评应在下个季初10个工作日内完成。
绩效考核具体内容的指标、权重、要求和评分参照附件6。
绩效考评工作流程:
(一)收集员工自评及支撑材料。
(二)与员工进行绩效考评面谈,讨论员工的绩效表现。
(三)确定绩效考评结果及考评等级。
(四)完成考评表格的记录,年度绩效考评结果报人力资源部备案。
第十五条考核结果反馈、绩效面谈
(一)根据绩效评价结果,按照分级负责的原则,项目部班子成员向部门负责人反馈考核结果、部门负责人向其他员工反馈考核结果。
(二)在考核结果反馈的同时,根据需要考核者与被考核者可以进行绩效面谈(绩效沟通),并形成绩效面谈记录。
(三)考核者要真实、客观的反映被考核者的成绩和不
足,并共同研究制定绩效改进方案。
第十六条员工绩效考核建档
项目部各部门应将员工绩效考核档案在次年2月中旬以前报项目部人力资源专责。
第五章绩效评价结果运用
第十七条绩效考核结果分A级(优秀)、B级(良好)、C级(合格)、D级(不合格)四个等级。
(一)实行半年考核和季度考核的,应以每半年(季)考核结果为基础,确定年度绩效考核等级。
(二)项目部根据员工年度绩效考核结果分布情况进行整体排名确定绩效考核等级,原则上,A级占比不超过20%,C级和D级占比合计不低于15%,员工所在部门(厂队、车间等)年度考核结果为优秀的,可适当提高所属员工A级占比,提高比例不超过10%。
第十八条年度绩效考核结果作为员工薪酬分配、岗级晋升、岗位调整、劳动关系调整、评优评先、业务培训的重要依据。
(一)薪酬分配。
员工的年度绩效考核结果作为绩效工资发放的重要依据,一般情况下,A等级按本岗位绩效工资水平115%发放,B等级按本岗位绩效工资水平100%发放,C等级按本岗位绩效工资水平85%发放,D等级按本岗位绩效工资水平65%发放。
(二)岗级晋升。
对于绩效考核结果为A等级的员工,项目部优先推荐岗级晋升。
(三)评优评先。
年度绩效考核结果为A等级的员工,项目部优先推荐参加各级评优评先活动。
(四)培训学习。
对于年度考核机构B级及以上的员工,项目部优先安排业务(技能)培训。
对于年度考核结果D级的员工,项目部将及时组织开展岗位胜任力培训。
(五)岗位及劳动关系调整。
年度考核结果为D等级的员工,项目部将安排其脱岗培训或调整工作岗位,经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的,项目部将履行相应程序报公司决策是否解除劳动合同。
第十九条绩效考核结果应与绩效改进计划挂钩。
直接领导须根据员工的绩效考核结果,与员工一起对考核中未达到绩效目标的项目进行分析,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划(附件7),并将改进计划列入下一期的考核内容。
第二十条考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时,应首先与所在单位(部门)的领导进行沟通,仍有疑义的,在考核结果反馈后7日内,向公司人力资源部提出申诉,填写考核申诉表(附件8)o第六章监督管理
第二十三条项目部各部门要严格执行全员绩效管理办法的规定,严肃绩效考核纪律,保证绩效考核工作质量和效果。
考核者有循私舞弊、弄虚作假、借机打击报复等行为的,一经查实,视情节给予严肃处理。
第二十四条项目部绩效管理领导机构有权对绩效考核结果予以修正。
第二十五条项目部人力资源专责应按公司相关要求做好员工绩效计划签订、绩效进展预警、绩效评价、绩效档案录入保管等工作。
第七章附则
第二十六条本办法由项目部厂队、车间等人力资源部负责解释,自20xx年x月x日起执行。
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