《人力资源管理》精品课自评报告.docx

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《人力资源管理》精品课自评报告

《人力资源管理》市级精品课自评报告

《人力资源管理》是高等学校经济、管理类专业的专业课程之一.人力资源管理在当今社会发展中地位越来越重要。

人力资源管理已经成为天津商业大学工商类、经济类的专业基础课，同时，也是同名专业、双学位、中澳合作办学人力资源管理专业主干课程.天津商业大学商学院人力资源管理课程根据社会需要和学生的特点，积极进行课程建设和改革。

申报人力资源管理市级精品课，有助于提升该门课程的教学质量和水平，加强该门课程的建设和推进有关教学内容和方法的改革。

为此，提供自评报告如下：

1、人力资源管理课程的沿革

人力资源管理课程在我国属于继其他管理学课程之后，引入较晚的“舶来品”。

90年代中期，中国人民大学、南开大学等高校开始设立人力资源管理本科专业，从而引入并开设了人力资源管理本科教学课程。

天津商业大学自1996年起为人力资源管理硕士研究生开设人力资源管理课程，2000年将本科开始的劳动人事管理课程改为人力资源管理课程，在管理学院为本科生开设，成为专基础课程。

因此，在天津商业大学，人力资源管理课程具有教史长、起点高、师资厚的特点.

在较早的研究生阶段开设的人力资源管理课程，由于起步早，时任天津商学院院长的领导同志亲自挂帅，主带人力资源管理硕士研究生，并为人力资源管理课程的开设奠定了较高的基础,因此，人力资源管理课程集聚了当时天津商学院管理学科最高水平的教学队伍。

伴随本科教学工作的开展，人力资源管理课程建设与学科建设日益完善。

在课程建设方面，除了按教育部统一部署,采用教育部21世纪统编教材外，主要向两个方向发展，一是立足于国际，大力移植国外先进的人力资源管理理论和方法,实现教学内容和手段的前瞻性和先进性.“直接移植发达国家出版或应用于高校教学不超过5年的最新同名教材作为主要参考书，甚至将其中的重要内容列入教学大纲。

以此保证在国际水准上不落伍。

二是立足于本土，大力移植课程组相关的科研与社会服务成果，实现教学内容和手段的实践性和本土性.以社会需求为导向，以教学活动为中心,以科研—社会服务活动为支撑，强化教学效果，典型措施是：

1）将理论创新与前瞻性研究成果在第一时间搬到人力资源管理课堂教学中；2）将科研和社会服务活动中的前瞻性、争议性的专业问题和焦点问题融入到人力资源管理课堂讨论中；3）将科研和社会服务中的生动鲜活的案例搬到课堂教学中，积极组织或引导学生对相关案例进行分析、讨论、研究；4）将科研课题中的部分实验，融入到实验课教学中，提高学生实际操作能力;5）有计划、有组织、有目标、有措施地组织学生带着人力资源管理的相关问题参加教师的科研项目和社会服务而直接融入到社会中，达到实习的效果;6）将老师科研课题的部分子课题作为学生的SRT（大学生研究培训）题目及毕业选题，提升学生的社会认知和实践能力。

在学科建设方面，集中了一批来自不同院校、具有博士硕士学位、富有教学经验和较高学术水平的师资,使该课程在精深、实用、操作上获得了长足的进步。

由于以上两个方面的努力,天津商业大学人力资源管理课程顺利地成为校级精品课，在2007年天津市教委组织的新专业专家验收中，顺利通过评价。

目前，人力资源管理已经成为天津商业大学工商类、经济类的专业基础课，同时，也是同名专业、双学位、中澳合作办学人力资源管理专业主干课程。

每年参加该课程学习的本科生近400人。

2、师资队伍

教学队伍共有教师5名,其中：

博士3人,硕士2人.教授2人，副教授1人，讲师2人.50—55岁1人，40-50岁1人,30—40岁2人，30岁以下1人。

博士分别毕业于南开大学、天津大学；硕士毕业于南开大学、天津商业大学.专业分别有：

人口经济学、工商管理、管理科学与工程、人力资源管理.按近年本系（1-4年级）学生规模,师（含辅助与实验教师）生比约为1:

13。

师资队伍的学历素质较高，从事管理学和人力资源管理教学工作时间较长，拥有丰富的管理学和人力资源管理教学经验（参见附表1）.教师积极从事科研工作，主动承担科研项目，以使科研成果促进教学工作（参见附表2、附表3、附表4），获奖多项（参见附表5）。

3、人力资源管理课程功能定位和内容设置

人力资源管理是人力资源管理专业的核心课程,它提供人力资源管理的全貌或概览，体现人力资源管理知识的总体构架，其课程和教材的整体要求是系统性、现代性和完整性。

（1）本课程在专业培养目标中的定位与课程目标

天津商业大学定位于教学型大学,并以主动适应社会需求，培养商学素养与专业能力结合、知识学习与实践能力并重、诚信做人与创新能力兼备的复合型创业型应用人才为办学目标，生源来自全国各地，且为一本与二本兼招。

为此，人力资源管理课程必须具备并加强操作性特征。

管理学科的难点和重点也在于此。

在操作性方面，一是直接选用国外近期同名教材，保证该课程具有国际视野，二是测量工具和流程内容的逐步渗透，三是使教学、科研、社会实践一体化。

例如，在模型和流程教学方面，将罗塞尔模型和Kirkpatrik流程引入课程内容，在人力资源分析技术中更多地采用测量分析方法。

这些措施对于贯彻和落实课程目标和办学定位起到了很好的作用。

（2）课程的重点、难点及解决办法

总的来说，理念、技能、经验是人力资源管理课程的重点和难点，总体要求是：

理念要准确，技能要实用,经验要真实。

具体解决办法包括：

1）用三层级关系模型图便于对人力资源管理与外部要素间的关系的理解.

2）用工作细化为任务及有关方法解决工作说明书的编写。

3）用素质模型和技能清单分析人力资源供需平衡问题。

4）用不同方法分析解决招聘与录用，特别是借鉴招募渠道效果对比模型。

5）借助学习曲线和流程评估模型解决培训成果与评估的转换问题。

6）用三段法对绩效评估方法进行分类，将绩效评估与薪酬管理结合起来，成为绩效管理的核心。

7）薪酬分类是理解薪酬设计的关键，多元权重方法有助于解决复合型的薪酬管理问题。

8）劳动关系的核心是利益分配，利益分配合理化的前提是反对各类歧视，大学生就业难是社会政治经济问题的综合反映，需要系统性的解决方案。

（3）实践教学活动的设计思想与效果

实践教学分为两个方面，一是人力资源管理教学实验室,采用专项经费购置教学模拟软件和教学视频资料,为模拟教学提供条件。

设计思想是通过情景分析，提高学生的感悟能力,这是继案例教学后提高学生经验思维能力的又一有效方法.二是带领学生参加科研项目、社会调查和SRT项目等实践活动，有的时候是将实验室教学与科研项目结合在一起进行的。

实践教学活动是课堂教学的延伸，可以深化和细化课堂教学的内容；也是对课堂教学的消化过程，它可以在理解的基础上，使学生强化和吸收课堂教学内容；还是连接毕业前学习与毕业后工作的纽带，使学生领先一步接触工作、接触项目、接触社会，为顺利完成校园到职场的转变奠定基础。

两种实践教学的不同之处在于，实验室教学方便列入教学计划，有学时和地点保证,学习状况计入成绩单.参加项目和社会实践则富有弹性，既不列入教学计划，也不占用教务课时，往往利用寒暑假进行，并且由拥有项目的教师组织实施.总的来看，实验室教学的书卷气息要浓厚一些，而科研项目、社会实践与实际工作更接近一些。

近三年来，许多学生参加科研项目和社会实践活动.学生反映通过这些实践教学活动，不仅可以获得经费以补充物质生活,更重要的是获得了大量的知识和技能，也增加了对国情、市情、校情的感知.实践教学难能可贵。

4、教学条件

（1）教材选用与建设

本门课程采用中文教材，即董克用主编，中国人民大学出版社出版的《人力资源管理概论》（第二版）（教育部面向21世纪人力资源管理系列教材;普通高等教育“十一五”国家级规划教材）和英文原版教材《ManagingHumanResources》（firstedition—RaymondJStone,JohnWiley＆SonsAustralia,Ltd,2006）。

同时，提供其他参考教材:

[1]GaryDessler。

HumanResourceManagement[M]。

北京：

清华大学出版社，2004

[2]LawrenceS.Kleiman。

HumanResourceManagement：

AManagerialToolforCompetitiveAdvantage[M］。

吴培冠译.北京:

机械工业出版社，2009

[3]魏新，刘苑辉，黄爱华.人力资源管理概论［M].广州:

华南理工大学出版社，2007

[4]陈维政，余凯成，程文文。

人力资源管理［M]。

北京：

高等教育出版社,2006

［5]雷蒙德·A·诺伊,约翰·R·霍伦贝克，巴里·哈哥特，帕特里克·M·赖特。

人力资源管理[M].北京:

人民大学出版社，2006

［6］章达友。

人力资源管理［M].厦门：

厦门大学出版社,2008

［7]张德.人力资源开发与管理［M]。

北京：

清华大学出版社，2007

［8]陈维政,余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程［M].北京：

高等教育出版社,2005

[9］劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁。

人力资源管理［M]。

北京：

人民邮电出版社，2004

（2）扩充性资料

主要是相关性专著、论文与资料,如：

1）刘昕。

薪酬管理[M］.北京：

中国人民大学出版社，2007年（第二版）

2）赵曙明。

人力资源战略与规划[M].北京：

中国人民大学出版社，2007年（第二版）

3）廖泉文。

招聘与录用［M］.北京：

中国人民大学出版社，2007年（第二版）

4）方振邦。

战略性绩效管理［M］.北京：

中国人民大学出版社，2007年（第二版）

5）用总和指标测量人力资本方法初探,人口与经济，2007，3

6）关于区域人才发展规划的几个问题,人口与经济（增刊），2007，4

7）在业人口素质模型转变：

机制、问题和出路，天津师范大学学报，2008，4

（3）配套实验教材的教学效果

针对朗讯人力资源管理系统课程组自编配套实验教材,从各个方面延伸、细化、补充和完善了人力资源管理（21世纪）课程教材,是连接理论与实际的纽带。

通过配套实验教材和资料，使得实验课程就有本可依、有据可查、有题可做.

事实证明，这些教材和资料对于课程的成败有决定性作用，选择合适的实验教材与资料,是成功进行实验课教学的前提条件.正是由于正确筛选并使用了上述教材，才使实验课程达到了预期效果。

截止到2010年1月，参加实验课程的学生，发表核心期刊论文或研究报告4篇，专著收入论文4篇，参加国际性学术会议并被收入ISTP检索论文2篇，普通刊物论文或研究报告5篇。

（4）实践性教学环境

1）硬环境:

在文科实验室设立了人力资源管理实验室，购置人力资源管理模拟软件（LONGSHINE人力资源管理系统和人力资源素质测评系统）、视频资料（10余万元），完全具备了教务计划课程的开课条件，迄今为止,运转良好。

2）软环境：

人力资源管理课程组师资力量雄厚,迄今为止,共获得国家级课题5项，省部级课题7项,局级和横向课题十余项。

因此,完全具备吸收并带领学生参加试验或实践课程的条件。

上述“硬”“软"两个方面结合而成的实践教学环境对保证实验课程顺利成功实施，起到了巨大作用.客观地说，天津商业大学人力资源管理课程组为学生提供的实验和实践教学环境是非常优越和有效的。

（5）网络教学环境

2）授课教室可以直接登录互联网和校园局域网，直接登录综合文科实验室进行在线实验演示；

3）购置网络版人力资源管理系统和教学模拟系统。

5、课程教学方法与手段

（1）课程教学方法简介

1）简介法或归纳法，在课程或每一章授课开始，向学生概述简要内容和教学目的，使学生便于总体把握所学内容。

例如,在增加的胜任素质教学前，讲素质概念、观点的来龙去脉做简述,否则，很容易讲散，失去中心.

2）案例法,管理学教学离不开案例，但要求尽量采用真实案例。

这方面的难度较大。

在绩效评估教学中，采用云南民航局的案例说明行为考核要与结果