人力资源管理师三级重点总结排版考点版文档格式.docx

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与岗位关系。

4.工作内容

工作岗位分析为招聘,选

主要来源:

⑴书面资料⑵

和要求5.工作权限6劳动

拔,任用合格的员工奠定

任职者报告⑶同事的报告

环境和条件。

7.工作时间8

了基础。

②工作岗位分析

⑷直接的观察岗位分析

资历9.身体条件10.心理

为员工的考评,晋升提供

的资料还能够来自于下属,

品质要求11.专业知识和

了依据。

③工作岗位分析

顾客和用户等。

8岗位规

技能要求12.绩效考评12、

是企业单位改进工作设计,

范的概念:

岗位规范亦称

岗位规范和工作说明书区

优化劳动环境的必要条

劳动规范,岗位规则或岗

别:

1、所涉及的内容不

件。

④工作岗位分析是制

位标准,它是对组织中各

同。

工作说明书是以岗位”

定有效的人力资源规划,

类岗位某一专项事物或对

事”和”物”为中心,而

进行各类人才供给和需求

某类员工劳动行为,素质

岗位规范所覆盖的范围、

预测的重要前提。

⑤工作

要求等所作的统一规定。

9

所涉及的内容要比工和说

岗位分析是工作岗位评价

岗位规范的主要内容:

⑴

明广泛得多,只是其有些

的基础,而工作岗位评价

岗位劳动规则⑵员工定额

内容与工作说明书的内容

又是建立,健全企业单位

标准⑶岗位培训规范⑷岗

有所交叉。

2、所突出的

薪酬制度的重要步骤。

⑥

位员工规范10、工作说明

主题不同。

岗位说明书是

工作岗位分析还能使员工

书—是组织对各类岗位的

在岗位分析的基础上,解

经过工作说明书,岗位规

性质和特征、工作任务、

决”什么样的人才能胜任

本岗位的工作”的问题;

案。

（1）明确岗位调查的

对岗位进行认真细致的调

工作说明书不但要解决岗

目的。

（2）确定调查的对

查研究。

（三）总结分析

位说明书的问题,还要回

象和单位。

（3）确定调查

阶段本阶段是岗位分析的

答”该岗位是一个什么岗

项目。

（4）确定调查表格

最后环节。

它首先对岗位

位?

这个岗位做什么?

在

和填写说明。

（5）确定调

调查的结果进行深入细致

什么地点和环境条件下

查的时间、地点和方法。

的分析,最后,再采用文

做?

”3、具体的结构形

3、为了搞好工作岗位分

字图表等形式,作出全面

式不同。

工作说明书不受

析,还应做好员工的思想

的归纳和总结。

14、起草

标准化原则的限制,可繁

工作,说明该工作岗位分

和修改工作说明书的具体

可简,结构形式多样化;

析的目的和意义,建立友

步骤⑴需要在企业单位内

岗位规范一般由企业职能

好合作的关系,使有关员

进行系统全面地岗位调查

部门按企业标准化原则,

工对岗位分析有良好的心

并起草出工作说明书的初

统一制定并发布执行的。

理准备。

4、根据工作岗

稿。

⑵企业单位人力资源

13、工作岗位分析的程序:

位分析的任务、程序,分

部组织岗位分析专家,分

（一）准备阶段本阶段的

解成若干工作单元和环节,

别召开有关工作说明书的

具体任务是:

了解情况,

以便逐项完成。

5、组织

专题研讨会,对工作说明

建立联系,设计岗位调查

有关人员,学习并掌握调

书的订正,修改提出具体

的方案,规定调查的范

查的内容,熟悉具体的实

意见。

15、工作岗位设计

围、对象和方法。

1、根

施步骤和调查方法。

必要

的原则:

1、明确任务目

据工作岗位分析的总目

时可先对若干个重点岗位

标的原则。

2、合理分工

标、总任务,对企业各类

进行初步调查分析,以便

协作的原则。

3、责权利

岗位的现状进行初步了解,

取得岗位调查的经验。

相对应的原则16、改进岗

掌握各种基本数据和资

（二）调查阶段本阶段的

位设计的基本内容

（一）

料。

2、设计岗位调查方

主要任务是根据调查方案,

岗位工作扩大化与丰富化

1．工作扩大化

（1）横向扩大工作

（2）纵向扩大化2．工作丰富化

（1）任务多样化

（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。

工作扩大化是经过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容,形式和手段发生变更;

而工作丰富化是经过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面地发展。

（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化17、改进工作岗位设计的意义⑴企业劳动分工与协作的需要⑵企业不断提高生产效率,增加产出的需要⑶劳动者在安全,健康,舒适的条件下从事劳动活动在生理上,心理上的需要。

18、工作岗位设计的方法:

（一）传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。

包括:

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其它能够借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

第二节企业劳动定员管理1、企业定员的基本概念:

企业定员,亦称劳动定员或人员编制。

企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。

2、企业定员的作用:

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

3、企业定员的原则:

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括:

直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;

基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;

非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才,人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

4、企业定员的基本方法:

某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率

（1）按劳动效率定员:

①定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）②定员人数=生产任务量（件）X工时定额/工作班时间X定额完成率X出勤率③定员人数二刀（每种产品年总产量X单位产品工时定额）/年制度工日X8X定额完成率X出勤率④定员人数二刀（每种产品年总产量X单位产品工时定额）/年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1—计划期废品率）

（2）按设备定员:

定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）它主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管工种。

（3）按岗位定员:

①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业,还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。

（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）这种方法主要适用于企业食堂工作人员,托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。

适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

5、定员标准的概念:

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

6、企业定员标准的分级1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准7、劳动定员标准按综合程度分类:

1.单项定员标准2.综合定员标准8、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调9、定员标准的编写依据:

劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。

劳动定员标准应概述2.标准正文3.补充第三节1、制度化管理的概念:

以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。

一般称作”官僚制”,”科层制”,”理想的行政组织体系”。

2、特征:

1,在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权利和责任,而且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。

2,按照各机构,层次不同岗位权利的大小,确定起在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式固定下来。

3,以文字形式规定岗位特征提出员工应具备的素质,能力等要求,明确经过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格,选。

4,在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。

5,管理人员在实施管理时有3个特点:

一是因事设人原则,每个管理人员只负责特定的工作二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利三是管理者所拥有的权利受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定。

6,管理者的职务是管理者的职业,她有固定的报酬,具有按资历,才干晋升的机会,她应忠于职守而不某个人。

3、优点:

1,个人与权利相分离。

2,制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现。

3,适合现代大型企业组织的需要。

4、制度规范的类型:

1,企业基本制度。

是企业的”宪法”,

由以下三大要素构成在:

1.对组织中的成员进行挑它是企业制度规范中带有

根本性质的,规定企业形

因私出境规定,员工内部

系统性和配套性;

（5）保

成和组织方式,决定企业

沟通渠道的规定,差旅费

持合理性和先进性。

9、

性质的基本制度。

2,管理

管理规定,员工佩带胸卡

人力资源管理制度规划的

制度3,技术规范4,业务

的规定,员工合理化建议

基本步骤⑴提出人力资

规范5,行为规范5、企

的规定,员工越级投诉的

源管理制度草案⑵广泛征

业人力资源管理制度体系

规定。

6、人力资源管理

求意见,认真组织讨论⑶

的构成:

基础性管理制度

制度体系的特点:

1、体

逐步修改调整,充实完善

和员工管理制度⑴劳动人

现了人力资源管理的基本

10、制定具体人力资源制

事基础管理方面的制度包

职能。

由录用、保持、发

度的程序1概括说明建

括:

组织机构和设置调整

展、考评、调整五种基

立本项人力资源管理制度

的规定;

工作岗位分析与

本职能构成。

2、体现了

的原因,在有力资源管理

评价工作的规定;

岗位设

物质存在与精神意识的统

中的地位和作用2对负责

置和人员费用预算的规定;

一。

7、人力资源管理制

本项人力资源管理的机构

对内对外人员招牌的规定;

度规划的原则:

（1）共同

设置,职责范围,业务分

员工绩效管理的规定;

人

发展原则;

（2）适合企业

工,以及各级参与本项人

员培训与开发的规定;

薪

特点;

（3）学习与创新并

力资源管理活动的人员的

酬福利规定;

劳动保护用

重;

（4）符合法律规定;

责任,权限,义务和要求

品与安全事故处理的规

（5）与集体合同协调一致;

作出具体的规定3明确规

定。

（6）保持动态性。

8、制

定本项人力资源管理的目

⑵对员工进行管理的制度

定人力资源管理制度的基

标,程序和步骤,以及具

工作时间的规定;

本要求:

（1）从企业具体

体实施过程中应当遵守的

考勤规定,休假规定,女

情况出发;

（2）满足企业

基本原则4说明本项人力

工劳动保护与计划生育规

的实际需要;

（3）符合法

资源管理制度设计的依据

定,员工奖惩规定,员工

律和道德规范;

（4）注重

和基本原理,对采用数据

采集,汇总整理,信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要,确切的解释和说明5详细规定本项人力资源管理活动的类别,层次和期限（如何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时个体检查,何时反馈汇总,何时总结上报等）6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式,量表,统计中径,填写方法,文字撰写和上报期限等提出具体的要求7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励,人事调整晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定8对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结,表彰活动和要求作出原则规定9对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务,具体程序和管理办法作出明确详细的规定10对本项人力资源管理制度的解释,实施和修改等其它有关问题作出必要的说明

第四节1、审核人力资源费用预算的基本要求1确保人力资源费用预算的合理性2确保人力资源费用预算的准确性3确保人力资源费用预算的可比性

2、人力资源管理费用审核程序:

人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。

在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,特别是那些子项目。

在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。

特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。

总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。

在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目以保证在人力资源费用预算中得以体现。

3、审核人工成本预算的方法

（一）注重内外部环境变化,进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三

条线即基准线、预警线和

算的方法:

费用预算与执

理人员在各部门进行论

控制下线来衡量本企业生

行的原则是:

”分头预算,

证。

如制定培训费用时,

产经营状况,以确定工资

总体控制,个案执行”5、

要和需进行培训的部门进

增长幅度,维护企业和员

人力资源费用支出控制的

行沟通,需要何种等级的

工双方各自合法权益。

2、

作用1人力资源费用支出

培训,以达到何种目标,

定期进行劳动力工资水平

控制的实施是在保证员工

而后进行市场调查等,以

的市场调查（薪酬调查）

切身利益,使工作顺利完

确定最优的培训费用标

3、关注消费者物价指数。

成的前提下使企业达成人

准。

2人力资源费用支出

（二）注意比较分析费用

工成本目标的重要手段2

控制的实施。

将控制标准

使用趋势:

在审核下一年

落实到各个项目,在发生

度的人工成本预算时,先

实施是降低招聘,培训,

实际费用支时看是否是在

将本年度的费用预算和上

劳动争议等人力资源管理

既定的标准内完成目标。

下班一年度的费用预算,

费用的重工业要途径3人

对费用支出实行过程控制

以及上一年度费用结算和

力资源费用支出控制的实

收集各种信息资料,并对

当年已发生的费用结算情

施为防止滥用管理费用提

其进行加工整理,形成系

况统计清楚,然后比较分

供了保证6、人力资源费

统的人力资源费用支出控

析,从预算与结算的比较

用控制的原则1.及时性原

制材料。

3差异的处理。

结果,分析费用使用趋

则2.节约性原则3.适应性

尽快分析差异出现的原因

势。

再结合上一年度和当

原则4.权责利相结合原则

要以实际情况为准,进行

年生产经营状况且以及下

7、人力资源费用支出控

全面的结合分析,并作出

一年预期的生产经营状况

制的程序1制定控制标

进一步调整,尽量消除实

进行分析（三）保证企业

遵循合理,切实可行,

际支出与标准之音的差

支付能力和员工利益4、

科学严谨等原则。

标准制

异。

审核人力资源管理费用预

定后,要组织人力资源管

第二章人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施1、企业人员的补充:

内部补充与外部补充两个来源,即经过内部与外部两个渠道招聘员工。

2、内部招聘优点:

1.准确性高

2.适应较快3.激励性强4.费用较低缺点：

1.因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影2.容易抑制创新（"

团体思维"

）3.年龄偏高,不利于冒险和创新精神的发扬.3、外部招聘的优点：

1.带来新思想和新方法（鲇鱼效应）2.有利于招聘一流人才

3.树立形象的作用缺点：

1.筛选难度大、时间长

2.进入角色很慢3.招聘成本大3.决策风险大

4.影响内部员工的积极性4、选择招聘渠道的主

要步骤：

1.分析单位的

招聘要求2.分析潜在应聘员工的内在特点3.选

择适合的招聘来源4.选

择适合的招聘方法.5、参加招聘会的主要程序：

1.准备展位（关键,有吸引力的展位）2.准备资料和设备（宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备）3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员;

对求职者的可能问到的问题了如指掌,对答如流且所有人回答问题时口径要一致;

着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告,利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）6、内部招聘的方式：

推荐法、布告法、档案法。

7、外部招聘的主要方法：

（一）.发布广告。

最长用的方法之一,在大众媒体上刊登。

有两个关键问题：

1）广告传播媒体（广播电视、电影、杂志）如何选择