论文Word格式文档下载.docx
- 文档编号:18626817
- 上传时间:2022-12-29
- 格式:DOCX
- 页数:12
- 大小:27.48KB
论文Word格式文档下载.docx
《论文Word格式文档下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《论文Word格式文档下载.docx(12页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
完成选题及提纲写作
9月15日至10月1日
完成初稿
10月2日至10月15
完成一改、二改工作
10月16日至11月1日
完成三改定稿
11月1日至11月10日
截稿
指导教师确认:
毕业设计(论文)成绩考核表
学生姓名周卫院系管理学院专业商务管理班次1202812
题目全称浅谈电话营销技巧
1、指导教师评语
签名:
_________
年月日
2.论文评阅教师评语:
3.毕业答辩专家组评语:
4.毕业设计(论文)成绩:
设计过程(分)
[40%]
毕业论文(分)
[60%]
答辩
(优秀论文需)
总分
5.毕业设计(论文)评选
年月日
目录
1、引言1
2、激励概述2
1.1激励的基本概念2
1.2基本的相关概念2
1.3激励的过程2
1.4激励在企业管理中的重要性2
3、马斯洛需求层次的基本理论4
3.1需求层次的主要观点4
3.2基本需要层次4
3.3“缺失“需要4
3.4“本我“需要5
4、马斯洛需要层次的思索6
4.1基本需要6
4.2需求层次6
4.3自我超越需要6
5、ERG理论和双因素理论的基本理论的主要问题8
5.1奥尔德弗ERG基本理论8
5.2赫兹伯格双因素理论8
6、分析管理案例及分析10
6.1与沃尔玛案例及分析10
6.2通用电气案例及分析10
7、结论11
8、参考文献12
激励理论在企业管理中的运用
学生:
重庆工程学院管理学院1202801班李灵
指导教师:
重庆工程学院管理学院赵雪利助教
摘要:
为了寻找有效的激励方法,首先从人的需要出发对激励的本质进行探讨,在分析了马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因理论之后,形成了自己对人需要的理解。
即人的需要分为:
“无我”、“有我”需要。
论文还通过对沃尔玛公司和电气公司管理方法的案例分析,得到了其中在管理中的相同之处,即重视、关爱、尊重员工。
关键词:
激励;
企业管理;
人类需要
。
1、引言
人。
是带着使命降生于世的。
为了完成这一使命,每个人身上都蕴藏着巨大的潜能;
在完成使命的过程中,内在的潜能被激发,人们感受到真正打快乐。
可是,每个人的使命又是什么呢?
这或许是人一生都在求索的问题,也是不快乐的根源所在,当人们不知道自己降生的是使命时,内在的潜能找不到释放的出口,人们因潜能受到抑制感到不快乐,却意识不到自己不快乐的根本原因。
这就是为什么激励是世界上最美的事物之一。
激励就是激发人们自我实现的愿望,使人们在自我实现和自我发现中接近自己为之降生的使命,激发内在的潜能。
人力资源是企业之本。
当员工的内在潜能被激发时,员工就会在实现自我中成就企业;
当员工在工作中找到自身潜能和企业目标的契合点时,员工就会同心协力为实现企业目标奋斗,在实现企业成就自我,当企业以人文关怀为员工搭建起发掘内在潜能的平台时,员工就会怀着感恩的心回报企业,关注企业的发展。
本文引用了一些他人的观点,其他观点都是个人观点,由于思维和阅历的局限性,文章存在很多问题,敬请各位老师指教。
2、激励概述
1.1激励的基本概念
激励,是激发人的动机行为或过程。
从心理学角度分析,激励是通过有效的方法激发人的动机,促使人在内心中形成一种能够激发内在潜能的心理动因,当内在潜能受到激发时,人会处于自觉主动的心理状态,实现一些通常认为无法实现的事情。
1.2基本的相关概念
根据美国韦氏学院辞典对激励的定义,激励是与动机密切相关的概念。
动机,是某种能够引起人行动的事情。
根据对动机的定义,又知动机是与需要密切相关的概念。
需要,是个体为实现快乐、健康、富足的状态而产生的生理上或心理上的需求。
需求和动机都是激励不可缺少的因素,但二者在激励过程中的作用不尽相同。
需要是激励存在的心理基础,它以意向、愿望和欲望等形式存在;
动机是激励的直接动因。
动机是在需要基础上产生的,但需要并不必然产生动机,需要转化为动机需要同时具备两方面因素。
1内在驱动力(满足自己心理和生理的需要而产生的动机)
2外部目标(在外界刺激下,引起人的动机)
也就是说,动机是内在愿望和外部具体对象建立心理联系时产生的,需要和动机的转化过程可以成为一种转化关系。
1.3激励的过程
根据管理基本原理,管理学家们在广泛研究的基础上认为,人们的工作绩效主要取决于工作人员的能力及其被激励的水平。
基本公式为工作绩效=f(能力X激励)
也就是说,能力很强的人不一定能做的很大的贡献,只有得到激励后才能充分发挥其能力。
1.4激励在企业管理中的重要性
在企业管理中,激励是激发员工的工作动机,帮助员工激发其内在潜能,从而使之重新认识自我,并有效地实现组织目标。
从20世纪60年代,组织行为学形成以来,企业管理经历着由以事为中心到以人为中心、由监督管理到激励管理的转变。
激励之所以在现代企业管理中日趋被重视,应当归根于激励的功能。
从组织行为学的角度探讨,激励主要有以下功能:
1、激发员工的潜能
2、帮助员工重新认识自我
3、实现组织目标
4、营造和谐的组织氛围
5、有利于企业文化的形成
3、马斯洛需求层次的基本理论
3.1需求层次的主要观点
1.生理需要2.安全需要3.归属与爱的需要4.尊重的需要5.求知的需要6.审美的需要7.自我实现的需要出现的顺序由低到高各层次需要在人口中所占比例由大到小七各层次概括为两种水平:
基本需要(前四)成长需要(后三)马斯洛的需要层次论资料详情需要层次论是研究人的需要结构的一种理论,是美国心理学家马斯洛(Abrahamh.maslow,1908-1970)所首创的一种理论。
他在1943年发表的《人类动机的理论》(ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview)一书中提出了需要层次论。
这种理论的构成根据3个基本假设:
1.人要生存,他的需要能够影响他的行为。
只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。
2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。
3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。
3.2基本需要层次
马斯洛将人的基本需要归纳为五个层次,按先后次序,由低到高依次为生理的需要、安全的需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。
自我实现的需要是最高等级的需要。
满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期望的人物。
这是一种创造的需要。
有自我实现需要的人,似乎在竭尽所能,使自己趋于完美。
自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
马斯洛认为,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要。
一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。
人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
在高层次的需要充分出现之前,低层次的需要必须得到适当的满足。
3.3“缺失“需要
“缺失“需要主要包括:
生理的需要、安全的需要、社交需要、尊重的需要。
以下是对各层次的论述:
生理上的需要是人们最原始、最基本的需要,如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。
若不满足,则有生命危险。
这就是说,它是最强烈的不可避免的最底层需要,也是推动人们行动的强大动力。
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。
安全需要比生理需要较高一级,当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。
每一个在现实中生活的人,都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
社交的需要也叫归属与爱的需要,是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解,是对友情、信任、温暖、爱情的需要。
社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。
它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系,这种需要是难以察悟,无法度量的。
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类,包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。
尊重的需要很少能够得到完全的满足,但基本上的满足就可产生推动力。
当自尊需要得到满足时,人会感到自信、有能力、有价值、有存在的必要性;
当自尊满足需要被抑制时,人通常会感到卑微、脆肉、无助。
3.4“本我“需要
“本我”需要主要是自我实现需要。
这种需要不是源于缺乏,而是源于人们实现“本我”的愿望;
不是刻意的追求,而是出自于内心的、对美好事物的向往。
“人,既是现在的自我,又是自己渴望成为的自我”关键在于能否准确地自我定位,正确地意思到自己能够成就怎样的事业,这一点不容易做到。
当“缺失”需要使人感到不安时,人们容易意思到自己为何不安;
但当自我实现需要使人感到不安时,人们往往意识不到是什么导致了这种不安,即使意识到自己对自我实现的渴望,通常也很难确定自己“为之降生之事”。
这正是企业管理的使命所在,帮助员工发现自我,实现“本我”。
4、马斯洛需要层次的思索
4.1基本需要
基本需要有被称为“本能一样的需要”,这个概念是马斯洛需要层次的精髓所在。
这意味着,人类的基本需要是根植于人性中的,是随着人的降生而来的,是每个人都具有的,是不因环境而改变的。
人,可以生在不同的环境中,可以有不同的成长经历,可以接受不同程度的教育,可以从事不同的工作,可以拥有不同的社会地位。
但是从人性的角度看,这些差异都不足以改变人与生俱来的基本需要。
这些需要不仅包括生理、安全、需要,还包括情感、尊重需要,更包括自我实现需要。
之所以有时人的尊重需要、自我实现需要没有得到体现,是因为较高层次需要的体现要通过较低层次需要的满足来激发。
没有体现只是意味着需要处于潜在状态,而不意味着需要不存在。
4.2需求层次
对需要层次的理解,可能会给企业管理提供一种思路。
其一,所说的“满足”并不是绝对的、完全的满足。
这种相对性给马斯洛需要层次论的应用留下了很大的空间,因为“相对”指的是个人的感受,这种感受是因人而异的,起差异有多种因素决定。
例如,如果某种需要长期得不到满足,人就可能会对这种需要的满足形成一种特殊的“情感”,甚至是依赖性,这种“情感”是许多社会问题的根源。
在需求满足的过程中人们可能会感到充实,却很难感受到内心深处的快乐,因为,长期缺乏会使正常的需要转化为欲望,而建立在欲望之上的追求是不会给人带来真正的快乐的,快乐根源于平和心态下的自我实现。
消除欲望的方法不是一味的给予,而是使之意识到自己的这种等价是错误的,引导其重新确定自己存在的价值。
4.3自我超越需要
马斯洛需要层次论中提及到:
自我实现的最高层次是自我需要,也就是超越自我,帮助他人激发潜能、实现自我。
“生命的意义在于实现个人的潜能,成就完全的自我,但是,人们往往并没有意识到这一点。
”
这就意味着:
人在追求较低层次需要的满足时,不知道自己还有较高层次的需要,不知道自尊和自我实现需要的满足才能带来真正的快乐,不知道自己能够成就怎样的事业,实现怎样的自我,因此,人们需要外界的帮助来发现自己的需要,激发自己的潜能。
自我超越在企业管理中尤为重要,企业管理的本质就是帮助员工发现自我,激发潜能,实现企业的目标。
对于管理者而言,自我超越和自我实现是有机结合的:
管理者超越自我,成就员工的同时,其实也成就了自我。
因此,管理企业首先应当自我管理,让自己有宽广的胸怀,在成就员中成就自我。
5、ERG理论和双因素理论的基本理论的主要问题
5.1奥尔德弗ERG基本理论
美国耶鲁大学的克雷顿·
奥尔德弗(Clayton.Alderfer)在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为,人们共存在3种核心的需要,即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要,因而这一理论被称为“ERG”理论。
ERG理论的三个概念
1.需要满足。
即在同一层次的需要中,当某个需要只得到少量满足时,会强烈地希望得到更多的满足。
这里,消费需要不会指向更高层次,而是停留在原有的层次,向量和质的方面发展。
2.需要加强。
即低层次需要满足得越充分,高层次的需要就越强烈,消费需要将指向更高层次。
3.需要受挫。
高层次的需要满足得越少,越会导致低层次需要的膨胀,消费支出会更多地用于满足低层次需要。
马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构,即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足,二者具有不可逆性。
而相反的是,“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构,比如说,即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足,他仍然可以为成长发展的需要工作,而且这3种需要可以同时起作用。
此外,“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。
马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时,他可能会停留在这一需要层次上,直到获得满足为止。
相反地,“ERG”理论则认为,当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时,那么作为替代,他的某一较低层次的需要可能会有所增加。
例如,如果一个人社会交往需要得不到满足,可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。
与马斯洛需要层次理论相类似的是,“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后,会引发出对更高层次需要的愿望。
不同于需要层次理论的是,“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用,并且当满足较高层次需要的企图受挫时,会导致人们向较低层次需要的回归。
因此,管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变,并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。
5.2赫兹伯格双因素理论
双因素理论(TwoFactorTheory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory),是美国的行为科学家弗雷德里克·
赫兹伯格(FredrickHerzberg)提出来的,也叫“双因素理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。
赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论,和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样,重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
它是目前最具争论性的激励理论之一,也许这是因为它具有两个独特的方面。
首先,这个理论强调一些工作因素能导致满意感,而另外一些则只能防止产生不满意感;
其次,对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系,通过半有组织性的采访,他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料,表明了存在两种性质不同的因素。
第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就,被人认可以及担负过的责任有关,它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。
也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看,外在因素主要取决于正式组织(例如薪水、公司政策和制度)。
只有公司承认高绩效时,它们才是相应的报酬。
而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动,组织政策只能产生间接的影响。
例如,组织只有通过确定出色绩效的标准,才可能影响个人,使他们认为已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系,但有时也涉及消极感情。
而保健因素却几乎与积极感情无关,只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
下图阐述双因素理论的主要内容,如图所示,成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%,而在令人不满意的工作经历中则少于10%。
赫茨伯格的理论认为,满意和不满意并非共存于单一的连续体中,而是截然分开的,这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意,它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度,而只能影响对工作的不满意的程度。
6、分析管理案例及分析
6.1与沃尔玛案例及分析
平等的企业氛围
沃尔玛是全球最大的私人雇主,但公司不把员工当作雇主看待,而是视为合伙人和同事。
公司规定对下属一律称同事,而不称雇员,即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼下属时,也是称呼“同事”。
沃尔玛各级员工分工明确,但少有歧视现象。
领导、员工及顾客之间呈倒金字塔的关系,顾客放在首位,员工居中,领导置于底层;
员工为顾客服务,领导为员工服务,领导的工作就是给予员工足够的指导、关心和帮助。
分析:
平等的企业氛围体现了对员工人格的尊重,是员工感受到企业对自己的重视,能够满足员工对来自他人尊重的需要,并做到激发员工的自尊和自我实现需要。
6.2通用电气案例及分析
“一日厂长“制度
通用公司别出心裁地要求每位员工写一份“施政报告”,从1983年起每周三由基层员工轮流当一天“厂长”。
“一日厂长”9点上班,先听取各部门主管汇报,对全厂营运有了全盘了解后,即陪同厂长巡视部门和车间。
“一日厂长”的意见,都详细记载在《工作日记》上。
各部门、车间的主管依据其意见,随时改进自己的工作,并在干部会上提出改进后的成果报告,获得认可后方能结案。
各部门、车间或员工送来的报告,需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。
厂长在裁决公文时,“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。
这项管理制度实行以来,成效显著。
第一年施行后。
节约生产成本就达200万美元,节约额的提成部分作为员工的奖金,全厂上下皆大欢喜。
这个制度使员工有机会了解企业整体的运作,能够更好地了解自己的工作在企业运作中的作用,这会使员工感到自己是企业整体的一部分,满足员工对归属感的需要,增强员工的责任感。
“一日厂长”的委任本身也体现了企业对员工的重视和信任,使员工感受到企业对自己的尊重,并以自尊回报这种尊重,体现在给企业提出改进意见以及平日的工作中。
7、结论
1、激励对企业的重要性
人力资源是企业管理之本,员工是企业财富的创造者,员工能否被激励决定着企业的成败。
当企业中的员工处于被动状态,以得过且过的心态对待工作时,企业的整体氛围是了无生机的,效率低下是不可避免的,当企业能够有效地激励员工,激发员工的内在潜能,使员工积极热情地投入到工作中,企业的目标就会成为全员工的共同的目标。
激励对于员工的重要性,每个人都有着巨大的潜能,能否激发内在的潜能,实现完全的自我决定着人能否感受到真正的快乐。
问题在于,这些内在的潜能往往不被自己所知,人们通常不知道自己能够成就怎样的事业,怎样的自我,也不知道自己感受到更大、更真实的快乐。
这也正是激励对员工的重要性。
2、人的需求层次
在分析了马斯洛需要层次论、ERG理论、双因素理论后,将需要层次分为两大类:
“有我”需要和“无我”需要,前者需要为了满足自己的各种需求而产生的需要;
后者需要是超越了自我,帮助他人满足需求的需要。
3、成功的管理方案
通过对沃尔玛公司和通用电气公司的管理方法,发现二者在管理上的共同之处在于二者都有效地激励了员工,激发了员工的潜能。
通过营造平等的企业氛围满足员工的情感需要和尊重需要。
通过完善的沟通渠道使员工能够及时地与管理者交流,并能感受到管理者对自己的关心和重视。
使员工尽可能地实现自我,发掘自身的潜能。
管理无章法,关键在于管理者能否真正地关爱员工。
企业的使命是提高社会福利。
一方面是创造物质财富,另一方面是使员工物质上富足、在心里上满足、在精神上充实,这是企业的社会责任,也是管理者应当谨记于心的管理宗旨。
8、参考文献
[1]XX知识贴吧,文库。
[2]张煊搏,赢得客户的12个关键电话,中国人民大学出版社。
[3]朱华,市场营销案例精选,经济管理出版社。
[4]籍琰,电话销售与成交技巧,华夏出版社。
[5]籍琰,电话营销,中国物资出版社。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 论文