27张金康毕业论文71关于强化我县师资队伍建设的思考Word格式文档下载.docx
- 文档编号:18693520
- 上传时间:2022-12-31
- 格式:DOCX
- 页数:5
- 大小:21.37KB
27张金康毕业论文71关于强化我县师资队伍建设的思考Word格式文档下载.docx
《27张金康毕业论文71关于强化我县师资队伍建设的思考Word格式文档下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《27张金康毕业论文71关于强化我县师资队伍建设的思考Word格式文档下载.docx(5页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
一、加强师资队伍建设的重要意义概述
加强师资队伍建设是学校生存和发展的必然要求。
在学校发展过程中虽然受到办学条件,管理水平,硬件设施等因素的影响,但是教师的整体素质是其核心因素,直接关系到学校的发展,所谓一所好学校必有一批结构合理、责任心强、业务精湛的老师正是此理。
加强师资队伍建设是教师自身发展的必然要求。
教师的工作属性决定了教师不仅要有工作热情,充满爱心,高度的事业心和责任感,还应具备良好的业务素质和高尚的道德情操。
这正是十八大以来我国教育方针多次调整的核心——把立德、树人作为教育的根本任务,培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人,方针的核心目的是培养高尚道德的社会公民,实施的主要途径是全面实施素质教育,终极目的是培养社会主义建设者和接班人,系列要求,都体现在塑造人类灵魂的工程师——教师的身上。
因此,无论从国家层面还是从教师自身自责所在,加强教师队伍建设无论在当下还是将来到十分必要和迫切,这事关中华民族的振兴,更事关华夏文明的传承。
二、我县师资队伍建设中存在的主要问题
印江县地处内陆贫困地区,是典型的落后地区,长期以来受地域、经济、文化等诸多客观因素影响,教育的发展受到严重制约,明显落后于发达的东部地区,严重滞后于东北文化繁荣地域。
我县地处贵州省腹地,经济发展水平低下,文化氛围不浓,对教育重视程度不够,长期以来着眼于经济发展,教育发展受到边缘化的冷遇;
同时,受交通、信息制约,教育发展中遗留了许多问题,影响了教育发展。
新世纪以来,随着改革开放成果的广泛运用,综合国力的提升,随着“科教兴国”国家战略实施,教育的投入持续增加,义务教育全面落实,边远小县城印江在全省逐渐被人们所熟悉和认可,教育的发展水平也随之得到一定发展。
尤其是2002年实施“两基”以来,我县乡镇及以下学校得到了较大的发展,硬件环境得到改善,一时间内人们常言道“农村最漂亮的房子是学校”,基本缓解了农村孩子上学难问题,教师严重缺编问题得到适度缓解。
“普九”工作以来,对学校整体布局调整逐步倾于合理化,较大程度上解决了适龄少年儿童入学难问题,贫困农村孩子受教育的程度得到了较大提升。
随着“新两基”工作的全面推进和县域内义务教育基本均衡发展迎国家验收深度实施,我县教育在内涵发展上得到了长足的发展,师资队伍教师队伍的数量得以填充,整体学历水平明显提高,教学环境日新月异,教育管理逐步走向内涵式发展之路,各阶段教育齐头并进,教育教学质量逐步提升,人民对教育的满意度有所提高。
但是,因地理区位差、经济发展水平低、教育底子薄等客观因数的影响,我县教育发展仍然存在不平衡、整体水平较低等现状,尤其是师资队伍建设仍然存在以下较为突出的问题。
(一)教师队伍两极分化严重,老龄化与年轻化并存
从我县教师构成情况来看,两级分化较为严重,老年化与年轻化并存。
改革开放以来我县教师的主要来源有两类:
一类是由民师转正、以工代干、顶替、军转干等人员,一类是思南师范毕业的中专毕业生。
第一类群体是我县村级小学及教学点教师构成的主要部分,因年龄较大、离家较近,半公半农等主观因素让之留在自己的家乡服务。
另一类群体师范毕业生成为了乡镇中小学的中坚力量,多数是学校的骨干或“名师”,承担着学校教育的主要工作。
这两类人群年龄都比较大,大都在45岁以上,集中在50-55岁之间,成为学校老龄教师,占据教师老龄化的一端。
自国家实施乡村支持计划近十年以来,大学专科及本科毕业生通过事业招聘和特岗教师选聘等模式充实到教师队伍中,成为了教师“两化”的另一端——年轻化。
老年化教师敬业该爱岗,但心有余而力不足,教育观念陈旧,知识结构老化,青年教师热血沸腾,但从教经验严重不足,敬业精神匮乏。
因而老年化与年轻化成为制约我县教师队伍建设的突出问题。
(二)人才资源引不进、留不住,转行与外调入不敷出
人才是教育发展的核心要素,只有优质的教师源源不断充实到教师队伍,教育改革才能变为可能。
我县受制于地域环境影响,多数乡村学校及部分乡镇学校招聘不到优秀高校毕业生,甚至县城区初、高中学校以优厚待遇仍无法引进研究生等专业性强的教师。
当前在乡镇学校任教的教师仍然无法安于高出城区教师待遇的现状(乡镇及以下教师乡村生活补助,约500元/人·
月),千方百计调进县城,托人情、找关系转行行政,脱离教师队伍的“苦海”,更有不少教师群体把教师作为入职平台,参加各级各类公务员考试转行进入公务员系统,高于公务员工资待遇10%的优先待遇仍然留不住“有识之士”加盟教育,矢志从教。
近年来,全县每年新招聘教师300多人,仍然折抵不了教师转行、辞职、正常退休职工数,师资队伍建设从数量而言仍是入不敷出。
(三)教师调动频繁、方向单一
俗话说:
“树挪死,人挪活”,但对教育而言,教师频繁调动、调整不利于学校教育发展,更不利于教师专业成长。
教育不仅承担授业,更有传道的职责所在。
传道是在一定的文化环境中进行的,经常性调整岗位,犹如树木频繁的移植一样,始终处于适应期,怎么能茁壮成长?
其次,我县教师调整的方向单一,始终是从硬件环境差、学术氛围淡的薄弱学校向优质资源集中、硬件条件优越的学校调整,这已经成为习惯。
长期以来导致乡镇及村级小学成为城区学校教师培养的摇篮,村小、乡镇中小学就是新入职教师的试金石;
同时单项流动导致城区优质资源越来越集中,区域内教育资源更加不平等,城区教师始终是处于旺年期或老年化,反而最薄弱的乡村经常性青黄不接、教育质量止步不前;
优质资源集中化,农村生源望风而动,导致城区学校大班额、择校热持续高涨,当前,我县二中、实验小学、一小及县实验幼儿园班级人数70人以上班级占比较大,开学季纷纷择校等等,其问题的根源就在于优质资源过度集中所致。
(四)各类教育培训针对性不强,重人次轻结果
教育培训是为教师持续充电、持续释放教育能效的方式,是助推教师专业化成长的有效模式。
当前,教师的培训集中于优秀教师的再培训,注重培训人次,轻视急需“充电”的民转公、以工代干等系列教师群体的再培训,政绩使然轻视了培训效果考核。
各类培训没有从根本上解决学以致用的问题,甚至有的把参加省级以上培训作为奖励的手段、放松的方式。
(五)教师职业归属感差,社会认同度低
“就业压力大,找不到工作,去招聘特岗教师吧!
”当前这样的论调在社会中成为不少新毕业学生择业的思维倾向。
试想,这样的青年步入教育行业,又有多少心思用在了教书育人的事业上呢?
在教师行业中,也不乏少数时刻期望通过某种途径摆脱教育弃教从政。
民间认为“像你这样有能力的人在政府该有多好啊!
”在这样的社会环境中教师的认可度从何而生,归属感由何而起?
在这个重教氛围不浓的环境中,论尊师且非天方夜谭?
教育在这样的怪圈中谈发展又该情何以堪?
三、我县师资队伍建设策略初探
以上这些问题无不昭示着对教师队伍建设产生了巨大的制约,在很大程度上影响了我县各级给类学校的办学质量。
那么如何解决上述问题呢?
结合教育发展规律和我县实际情况,我认为应该从以下几方面加强师资队伍建设,提高教师队伍整体素质,从而实现教育质量的提升。
(一)切实实行区域化管理
切实落实区域化管理、集团化办学模式。
根据印江县实际情况,可将我县17个乡镇(街道)划定为4个片区(集团),即东部片区、北部片区、西部片区及南部片区,城区学校可划分到相应集团。
集团实行抱团发展,优化管理,充分发挥带动作用。
1.以集团为单位核定教师编制,打破以乡镇(街道)中心校为单位的定编模式,扩大教师竞争、评比平台,优化集团资源配置。
2.建立以集团为单位的教师培训考核机制,搭建教师对等竞争平台,增强教师之间的可比性,突破现在村小教师跳一跳够不着的尴尬处境,激发教师内在动力。
3.集团内资源共享。
教学资源、教师调整、教师管理等实行集团内资源共享,教师交流、调整在集团内均衡配置,兼顾村小、教学点薄弱学校。
(二)从县级层面建立教师调整、交流制度,引导教师从农村到城市、从城市到农村的“双向”流动模式。
县级组织要敢于担当、能顶压力,否定一切不合理的教师交流方式,把教师调整、交流的决策权归属于教育发展需要上来,斩断其中利益链,建立师资良性调整机制。
城镇教师交流到农村任教,必须实质性选派骨干教师或优秀教师,并把支教工作作为一项高尚的荣誉记入教师的功劳簿。
如此,可以实现城区学校与农村学校之间的教师配置在知识结构、年龄结构、学科结构上合理调节,形成资源互补。
(三)高起点入职跟岗培训,低起点实质就业。
近年来我县新入职教师(特岗、新聘教师),从学校毕业就分配在边缘农村任教,那里条件较差、教育优质资源匮乏,新入岗教师缺少优秀教师引导、带领,在从学生到老师的角色转变中被教育行业中的负能量先入为主,思想中形成了劣根性;
教育过程中遇到问题或工作生活迷茫的时候没有正确引导和开导,学无榜样,曾经满怀激情走出校园,遇到挫折则心生变故,心灰意冷,进而终日寻思调动、改行。
实施证明,并非所有年轻教师都不热爱教育,其实群体中的多数人是捧着一颗热衷于教育之心走上三尺讲台,终归出道受挫,选择半道折返,优质资源怎能留住?
相反,如果新入职教师工作的第一年在城区或乡镇教师整体素质较高的学校工作,边工作边学习,明确一名骨干教师或优秀教师结对引领,帮助渡过适应期,调整从教心态,先入为主的灌入积极的从教思想。
自第二年起,再按照之前的就业意愿分配到村级或乡镇学校实质性入职。
这样可以减小新教师培训成本,提高培训效果,提升村小教师整体质量,摆脱村小这片小天地就是新教师成长的“渡船”困境。
事实证明村小优质师资困乏,无力促进新教师快速成长,现实是城区优质师资集中学校需要借助村小培养教师,这样的教师培养模式又怎样加快教师队伍的整体素质提升呢?
(四)适当调整人才引进模式,控制外籍无意愿长期在我县就业的教师数量,提高违约惩罚成本或;
千方百计留住人才,保持教师队伍的相对稳定。
近年来我县招聘外县户籍教师,在我县服务满三年后,因地域环境、人情因素、家庭原因影响,多数人通过人情公关、招考选调等方式调回户籍所在地、市级以上城市,事实上,我县的讲台就成为了外籍教师成长成熟的培养皿,成为了人才输出地,从长远而言留在本土的教师还是印江户籍教师。
因此,在教师选聘中缩小外籍毕业生报考比例,或者增加新入职教师签约年限,加大违约处罚成本,切实招进矢志于教育工作的教师留在教师队伍中。
(五)开展有针对性的培训,建立培训考核机制。
教师培训内容要有针对性,不能千篇一律,通识性培训较多,专业类培训稀少。
应该根据教师个人意愿和教师从教中存在主要问题分类培训,做到有针对性,不能遍地开花,追求培训人次,不讲培训效果。
培训中要加大骨干教师队伍的打造,注重老年教师的再培训,整体素质应该实行培训对象遍地开花培训策略,实现教师均衡发展。
建立严格的培训考核模式,注重培训的后续跟踪管理,不能培训之后不闻不问,使培训成为解决教师“福利”的一种模式。
大力推进师徒结对培训模式,设立奖励制度,凡是结对徒弟通过竞技手段或阶段性考核获得优秀的,阶段教学实践中取得优秀成绩的,应该重奖师、徒,在岗位调整、评先选优等条件上优先。
此外,针对不同学段教师开展有针对性的走出去、请进来培训,必要时可实行待岗培训,增加教师待岗培训自身成本,缩减公费培训的比例,刺激教师培训的自我内需。
(六)大力营造尊师重教社会氛围,树立终生从教的职业荣誉感和自豪感。
尊师重教是中华民族的传统美德,但是,在经济落后的印江,名利主义成为社会主流,尊重教师成为流于形式口号,多数人没有从内心重视教育、尊重教师。
社会群众可以无理指责教师,社会无法包容教师的丝毫不当,教育体制框死了教师正常行使教育的权力,教师在管理中必要的惩戒教育权力成为学生、家长、社会关注的焦点,这不能说,那不能管的教师只有授业的份,实无传道之实。
因此,在师资队伍建设中,要大力弘扬尊师重教之道,坚决惩治一切污损教师名义、侮辱教师人格尊严、制约教师正常履职的现象,切实维护教师在学校、社会中的教育地位,营造全社会尊重教育、尊重教师的良好氛围,树立从教自豪感,找到为人师者的归属感。
总而言之,我县教师队伍建设中只有找到问题的症结所在,采取切实有效的措施加强师资队伍建设,才能做到有的放矢;
不能生搬硬套建设模式,不可受制于现状因循守旧,只有创新培训方式,找准我县教师队伍建设的着力点,出力气、下狠心、动真格开展整顿建设,全面提升教师队伍素质,全面提高教育教学质量才能不落空。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 27 张金康 毕业论文 71 关于 强化 我县 师资队伍 建设 思考
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)