企业人力资源管理思考5篇人力资源论文管理论文文档格式.docx
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多数中小企业管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解,也没有这方面的经验,沟通交流不充分,外包前很难筛选与判断,外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等,企业也就无法衡量外包业务是否值得。
1.2不协调合作风险
企业与外包商合作的过程中,难以形成对外包商的有效激励与监督机制,难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。
要么对外包商缺乏监管,外包商获得过大的决策权,不能达到人力资源外包的预期目标,影响企业整体战略决策的部署,造成外包业务的失控;
要么缺乏激励,致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”,达不到企业外包目的,使企业在人力资源的管理决策中处于被动。
1.3安全性风险
目前,我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系,尤其在中部地区更为明显。
偏低的行业门槛、丰厚的回报让各种中介机构纷纷涉足外包业务,外包服务商的诚信度、经营资格、专业程度等让外包企业仿佛雾里看花,使得外包业务的风险增大。
加之外包服务中外包服务质量和水平出现问题和纠纷时难以有效维护外包企业的合法权益更使得人力资源外包缺乏安全保障。
企业实行了人力资源外包,企业的相关资料,如管理文件、营销策略、发展战略等信息必然实现企业与外包商的共享,企业经营战略、技术创意创新、企业经营理念、财务状况、竞争对手的基本情况、调查得出的市场需求、发展趋势等一系列与保密和特色有关的信息,一旦泄漏将给企业带来灾难性的后果。
2中小企业人力资源管理外包中的风险防范
为了最大限度地预防和降低中小企业人力资源管理外包中可能的风险,笔者认为应该从以下方面努力。
2.1规划管理外包项目,进行成本效益分析
中小企业在实施外包之前,应从企业的全局和实际出发,在全面分析与评估自身人力资源管理现状的基础上,根据战略决策的要求和企业发展的实际需要,分析企业进行人力资源管理外包的必要性和可行性,计算分析目前外包市场上的代理成本和专业技术,结合自身的生产经营情况,进行成本效益分析,确定哪些业务适合外包,哪些业务不宜外包,进而确定外包的预选项目,在此基础上确定人力资源管理外包的项目及其要达到的预期目标。
2.2审慎选择合适的外包服务商
在选择外包商之前,遵循全面合理的考察评估流程,企业的最高决策层应充分听取法律、人力资源、财务和需要外包的业务领域等方面内部和外部相关专家的意见,在综合分析各方意见的基础上写出详细的外包程序,包括项目内容、预期目标以及详尽的员工素质要求等。
然后根据企业的实际需求,充分考虑企业的规模、企业发展前景等具体情况,从外包费用、外包服务商的实力、服务质量、管理能力、专业技术力量、客户口碑等方面进行综合分析、评估,寻找最合适的外包机构。
可以通过对外包商过去存在的客户进行调查了解等途径,对外包的信誉、服务质量等进行测评,经过系统全面的分析之后,再慎重地选择适合自己的战略合作伙伴。
2.3签订详细周密的外包协议鉴于黄冈市外包商诚信度层次不一、相关法律法规不完善问题,企业应注重合同文本的制定。
通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方的权利和义务的合同,用具有法律效力的合同来约束承包商的行为,同时,企业必须充分意识到合同对未来环境变化风险的估计,把风险降到最低程度,合同中应明确规定外包范围、工作的进度、费用构成、支付要求、对各种服务最低标准的规定、激励条款、是否有与第三方合作的权利、合同能否分包、数据与资料的所有权的规定、外包服务商对获取企业信息的保密义务、合作的期限、合同终止条件、合同变更条款、企业的监督权利以及具体方法、各期所要达到的目标、对不合格绩效的处罚手段等内容,明确承包商和企业之间的责、权、利、违约罚则等。
同时,为了降低外包风险,可以通过担保、抵押等措施把外包风险降到最低。
2.4建立有效的监控机制
能否对承包商的工作绩效进行有效的监督与控制,直接关系到中小企业人力资源管理外包的质量高低。
在企业内部,必须安排足够的有经验的人力资源的管理者对外包商的服务进行管理。
建立风险评估和预警防范反馈机制,通过风险评估和预警,及时分析和预测外包中潜在的风险。
企业应制定人力资源管理外包工作的质量标准,根据质量标准对承包商实行全程动态管理,以确保服务质量,制定外包的分阶段目标和总体目标,及时掌握各阶段工作内容及进度,建立定期报告制度,严格量化考核,及时进行信息反馈与有效沟通,并执行对不合格绩效的处罚措施。
在外包过程中,企业要定期或不定期考核外包商预期目标的达成情况,及时听取相关人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,以便及时纠正偏差,并配合、监督他们对存在的问题进行改进,提高服务质量和满意度。
2.5健全法律法规制度
政府应通过“无形的手”来加强立法,尽快建立有针对性的、完善的法律法规制度,用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供强有力的法律保障。
在市场规范方面,政府应该努力引领与规范行业规则,加强人力资源管理外包提供商的资格认定与监督;
营造公平公正的竞争环境,对外包市场进行严格管理。
同时外包行业应建立相应的行业协会,规范行业内部管理,加强外包服务商自律,加强自身诚信体系建设。
参考文献
[1]张然.企业人力资源管理外包中存在的问题与对策浅谈[J].市场观察,2016(S2):
209-210.
[2]田园.中小企业人力资源管理外包模式及风险防范[J].理论导刊,2013
(1):
105-107.
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第二篇:
国有企业人力资源管理问题及对策分析
[摘要]国有企业是我国经济社会发展的重要基石。
然而,我国国有企业的人力资源管理方面仍然存在的诸多问题严重影响着我国国有企业的改革与发展。
实施有效的人力资源管理是实现国有企业改革的关键。
更新人力资源管理理念、完善人力资源管理保障体系、提升领导层的重视程度、培养和引进人力资源管理人才、完善人力资源管理流程等,能充分提升国有企业人力资源管理水平,促进国有企业健康长期发展。
[关键词]国有企业;
人力资源管理;
对策研究
从计划经济时期向市场经济的转变过程中,国有企业发挥了关键性的作用,其对整个国民经济发展的贡献度毋庸置疑。
但是,随着我国市场经济的不断发展,尤其是十八大以来市场经济改革的呼声不断加大,对国有企业的发展提出了越来越大的要求,如何进行有效的人力资源管理成为目前国有企业亟需考虑的重要问题。
目前,其在管理理念、制度保障、重视程度、管理人才、管理流程等方面还存在着诸多问题,在很大程度上为国有企业的人力资源管理工作以及国有企业的进一步发展带来困难。
本文在此基础上对相关问题进行分析和研究,以便采取有效的措施提升人力资源管理水平,进而促进国有企业人力资源管理水平提高,促进国有企业的健康长期发展。
一、我国国有企业人力资源管理存在的主要问题
(一)人力资源管理理念落后
长期以来,我国国有企业依据其垄断优势,获得的资源相对丰富,在发展过程中存在很大的盲目性,不注重对企业的管理。
其人力资源管理理念也相对陈旧,在全球市场经济不断发展的大背景下,我国国有企业在人力资源管理方面的诟病逐渐显现,其落后的管理理念使其采取的各项人力资源管理措施存在诸多问题,这在很大程度上使得国有企业的整个发展理念相对落后,不利于其在市场竞争中取得进一步的发展优势。
(二)人力资源管理缺乏制度保障
人力资源管理工作贯穿着企业发展的各个方面,因此必须要有相关的制度作为保证。
目前我国国有企业在实施人力资源管理的过程中虽然已经出台了相关的制度,但只是对现有制度的一些改进,并没有颠覆传统人力资源管理制度,人力资源管理工作难以取得突破性的成就,对各岗位员工的管理流于形式化,只是对部分人进行了某些方面的管理,引起了大部分人的,国有企业在发展的过程中面临的内部问题不断增多。
(三)领导层重视不足
领导层的重视程度是国有企业人力资源管理工作成败的关键因素。
目前,国有企业管理层对人力资源管理工作的重视程度不足,由于害怕触及到自身的利益,导致其不愿在人力资源管理方面进行过多的干预,任其发展。
人力资源管理部门制定的相关制度得不到领导层的重视,其实施存在事实上的难度,现有的管理制度执行力较差。
(四)缺乏先进的人力资源管理人才
先进的管理人才是实施人力资源管理工作的关键。
国有企业的人力资源管理部门掌控者人事调动和管理,是名符其实的权力部门,因此其内部的管理人员一般具有较老的资格,在内部具有严格的论资排辈现象,使得具有管理才能的年轻人难以发挥其管理才能,由于缺乏先进的管理人才,使得国有企业的人力资源管理不管是在理念上还是在制度以及执行力方面都显得相对落后,这一问题在国有企业中普遍存在,必须要给予其充分的重视。
(五)人力资源管理流程有待完善
人力资源管理具有多个环节,包括员工的招聘、选拔、培训、任用、考核、奖励等等,这些工作都必须要具有明确的流程体系。
但是目前国有企业在进行人力资源管理的过程中,其各项流程之间出现脱节现象,流程的不完善性使管理工作存在严重的漏洞,大部分员工的利益得不到保障,使得整个人力资源管理工作陷入混乱的状态,对国有企业的发展造成诸多不利影响。
二、我国国有企业人力资源管理的对策建议
(一)更新人力资源管理理念
要想真正提高国有企业人力资源管理的有效性必须要首先更新其人力资源管理理念,根据市场的变化需求和国有企业自身的发展,及时更新人力资源管理思想,使其能够充分适应市场变化和国企改革的需求。
1.树立以人为本的管理理念。
随着人们生活水平的不断提高,国有企业员工除了追求基本的生活之外,其对企业实施人性化管理的要求不断提升,国有企业在实施人力资源管理过程中,要时刻遵循以人为本的管理理念,充分结合员工各自的特征,对其实施差异化管理,使得员工对企业的忠诚度不断提升。
2.坚持推贤举能的管理理念。
在国有企业中,同一岗位的员工在能力、思想意识等方面存在一定的差异,因此要想保证国有企业的健康长期发展,必须要在人员选拔和任用的过程中推贤举能,使具有高素质的员工逐渐走向管理岗位,逐渐提升其管理职能,充分发挥其带动作用。
3.减少主观因素的干扰。
在国有企业中,很多具有高素质的人才得不到任用,其主要原因就是部分领导的偏见,因此在实施人力资源管理的过程中应该减少主观因素的干扰,增强人力资源管理的客观性和科学性。
同时,要充分借鉴和吸收国内外知名企业的人力资源管理思想,根据企业自身的发展现状对其进行修正和完善,将其有效应用到国有企业自身的人力资源管理过程中。
只有在先进的管理理念指导下,国有企业才能进行更好的人力资源管理工作。
(二)完善人力资源管理保障体系
人力资源管理工作必须要有相关体系作为保障,所以国有企业在实施人力资源管理的过程中必须要建立和完善相关的保障体系,一方面,要对现有的人力资源管理体系进行更新,使其能够不断服务于国有企业发展的要求,充分保证人力资源管理工作顺利进行,比如国有企业可以建立《人力资源管理保障制度》、《各岗位人力资源管理注意事项》等规章制度,将企业的人力资源管理进行充分地细化,使其能够充分体现出国企人力资源管理的科学性。
另一方面,要加强对人力资源管理工作的监督和检查力度,对相关工作落实不到位的管理人员进行严格的处罚,使其能够负责地实施人力资源管理工作,比如可以建立《关于企业人力资源管理监督检查制度》、《人力资源管理部门的职责与义务纵览》等监督检查制度。
总之,对国有企业当前的人力资源管理而言,完善相关的保障体系是其实施人力资源管理的必要保证性措施,能够从根本上提升其人力资源管理水平。
(三)提升领导层的重视程度
领导层的不重视和不作为是国有企业人力资源管理工作难以得到改进的重要因素。
管理层必须要加强对人力资源管理工作的重视程度。
对管理层进行人力资源管理工作相关理论和实践的培训,使其能够充分认识到人力资源管理工作的重要性;
可以定期在研究机构、科研院所、企业内部等聘请讲师,对国有企业管理人员的人力资源管理能力、管理意识等进行培训,并按期对其进行考核,将其视为管理层考核的重要内容之一,以强化领导层人力资源管理的意识和能力。
同时,要以领导层为主,成立专门的监督和检查小组,不定期地进行人力资源管理监督工作,对现有的监督和检查小组人员定期轮岗,避免其存在舞弊现象,在监督检查的过程中要做好《关于XX部门人力资源管理问题及意见记录》等文件,并出台《企业人力资源管理监督检查制度》等保障性措施,使得人力资源部门直接对领导班子负责,及时汇报相关问题,直接下达领导层的意见和建议,避免主观因素对人力资源管理的影响。
(四)培养和引进人力资源管理人才
培养和引进先进的人力资源管理人才是国有企业实施人力资源管理工作的关键因素之一。
一方面,要对现有的人力资源管理人员进行培训和教育,使其充分掌握人力资源管理相关理论和方法。
定期对培训教育的内容进行考核,制定明确的考核制度,将其视为员工绩效的重要内容之一,并制定《员工培训守则》、《员工绩效考核注意事项》等制度。
通过对员工培训的考核,从中挑选出具有管理能力的员工,使其走向人力资源管理岗位,提升整个国有企业的人力资源管理能力。
另一方面,要不断从高校和科研院所引进管理人才,形成产学研一体化的人才引进和培养机制,比如可以制定出《企业人才引进计划》、《企业人才引进和培养合同》等,为国有企业的人力资源管理注入新鲜血液。
只有通过全面的人才培养和引进,提升国有企业人力资源管理方面专业人才的数量,使其竞争上岗,才能使得国有企业人力资源管理工作得以顺利实施。
(五)完善人力资源管理流程
国有企业一般规模较大,员工较多,其人力资源管理的各个环节涉及到的内容较多,相对较为复杂。
目前,对国有企业而言,人力资源管理各流程工作必须要具有高度的协调性才能使得整个国有企业的人力资源管理工作得以顺利的进行。
因此,必须要制定严格的程序管理制度,对各阶段的管理流程进行审核和指导,及时发现其中存在的问题,并及时对其进行修正和完善,可以制定《员工招聘和选拔制度》、《员工培训制度》、《员工绩效考核及激励制度》等各环节制度,同时要制定出《企业人力资源管理各环节注意事项》等制度,充分保障国有企业在人力资源管理的各个环节中能够相互衔接,实现无漏洞管理,通过完善企业的人力资源管理流程来最终提升国有企业人力资源管理水平。
国有企业改革已成为目前我国市场经济改革的重中之重,实施有效的人力资源管理工作更是实现国有企业改革的关键。
鉴于目前我国国有企业在人力资源管理方面存在的诸多问题,必须要从更新管理理念、完善管理体系、提升重视程度、培养和引进管理人才、完善管理流程等方面出发,对其现有的人力资源管理问题进行改进,通过有效的人力资源管理来促进国有企业的发展,使其在发展过程中更能够有效地适应市场改革的需要,为我国国民经济的发展贡献更大的力量。
[参考文献]
[1]王.国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究[J].人力资源管理,2013(02).
[2]杨春银.浅谈国有企业人力资源管理现状及改进措施[J].思想战线,2013(01).
[3]胜.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].企业改革与管理,2016(04).
[4]宋政谦.国有企业人力资源开发的现实困境及对策[J].山东社会科学,2013(01).
3.4科学管理,精细绩效
中国神华轨道机械维护分公司根据员工工作性质及工作成果可量化程度,将过程考核指标权重设置为30%,结果考核指标权重设置为70%,在绩效考核实施的过程中,由企业绩效考核组每季度对各段、部门进行综合业务考核,得出各段、部门的绩效考核得分。
对于员工个人的考核,则由各机械段、机关各部门把关,确定员工个人考核结果。
人力资源部门不断优化、完善绩效考核办法,扩大绩效考核结果的运用效果,将业绩考核与员工薪酬福利挂钩,以此来激励人才,激发人才的积极性,从而更好的发挥人力资源在企业发展中的重要作用。
[1]占春英.新兴城市轨道交通企业人力资源管理创新[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、大学经济管理学院.“决策论坛——区域发展与公共政策研究学术研讨会”论文集(下)[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、大学经济管理学院,2016
(2).
[2]王奎杰.浅析城市轨道交通运营企业人力资源的量化管理[J].天津市财贸管理干部学院学报,2010(01).
[3]刘东华,吴艳艳.包头市城市轨道交通人力资源需求预测及培养规划[J].包头职业技术学院学报,2015(04).
[4]李辉,王铸.城市轨道交通人力资源现状与对策研究[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2014(02).
[5]路军.探索优化人力资源配置的有效途径及措施[A].铁路运输企业优化人力资源配置交流论文集[C].2015(12).
第四篇:
企业经济师人力资源管理的现状及对策
对于人力资源“HR”而言,它是当下比较流行的一个词汇,在一定程度上也表明人力资源在我国企业中得到了较高的重视,而企业内部的人事部也开始逐渐成为人力资源部,这种变化充分体现出人力资源是企业发展中不可缺少的一部分。
本文主要介绍的就是企业经济师人力资源在管理发展过程中的现状以及存在的问题,并提出了合理有效的处理对策。
企业经济师人力资源发展措施分析
由于经济的快速发展,人力资源也在一定程度上进入全新时代。
但是随着相对日益激烈的市场竞争和相关劳动形态的不断转变,不仅会对企业的发展产生影响,同时也会对企业的生产效率带来影响,因此,企业经济师人力资源会面临着较多的问题,因此需要完善相关措施,推动企业良好发展。
1现阶段企业经济师人力资源管理的现状分析
1.1管理人员自身的管理意识不强,同时也没有明确人力资源管理中的任务
由于现阶段我国经济实力的不断提高,大多数企业都开始优化企业内部结构,但是还存在部分企业管理人员没有强烈的管理意识,没有认真了解经济师人力资源管理的重要性,对该职业所具备的相关职能没有给予充分把握,这样就会在一定程度上导致各个部门之间划分不清,存在责任不明确的现象,致使企业内部进行优化后的人力资源部和原来的人事部没有较大的区别,依然处于企业没有进行改革时的工作方式以及管理水平上,进一步让企业问题变得突出,也就是所谓的经济师人力资源管理和目前企业的实际发展出现不符现象。
目前在对企业内部进行优化的同时,将原有的人事部门改变成为人力资源的管理部门,其存在着的职能便是需要将以往人才招聘工作做好,并且做好相关的绩效考核工作,还要对企业实际发展状况进行掌握,对每个季度的具体目标进行明确,只有这样才能结合企业实际不断激励员工,对员工的潜能进行激发,对员工自身的创新能力和创新性进行提高,保证企业效益的提高。
1.2企业人力资源管理人员自身综合素质不强,业务水平能力不高
企业经济师人力资源的产生是目前时代发展的需要,同时也是企业在发展过程中不可缺少的。
现阶段在我国大多数企业中,对经济师人力资源的相关管理人员并没有做好有效的培训,同时也没有提高人力资源部门的管理工作,导致经济师人力资源管理中普遍存在管理人员自身素质不高,同时在一些公司内部,由于自身的管理较为混乱,导致在招聘中招聘人员自身的素质还不如应聘人员素质高,所以对企业日后的发展将会具有严重阻碍。
同时应聘人员对于企业的信息资料进行获取的同时,不仅可以在网络或是新闻中对企业有一定了解,同时应聘人员也对企业所产生的直观感受大多数都来自于经济师管理人员的自身素质。
在企业中,如果人力资源的管理人员自身素质并不是很高,并且自身业务水平较低,将会为应聘人员带来不好的影响,应聘人员就会对企业进行重新思考,是否决定去企业进行任职,此外在企业中,人力资源管理人员如果没有对企业员工发展路线做出科学合理的规划,就不会带动员工在工作过程中的积极性,长期下去就会在一定程度上使员工工作效率不高,严重的话还会导致企业人才的大量流失。
1.3企业自身资源短缺以及资源浪费
目前经常可以看到报道称人才浪费现象较为严重,比如某女大学生毕业之后去应聘环卫工人,某高校毕业生去应聘超市收银员等,如果这些采取经济师人力资源管理眼光去分析,是一种较为严重的浪费,并且也是国家的损失和教育的失败。
然而在另一方面,企业要想得到发展,一般情况下会招聘大量人才,然而一些应聘人员自身的含金量并不是很高,通常情况下会导致高级人才出现断片,为企业带来较为致命的打击。
在企业中,如果想要发展,需要做到物尽其用,并且对于不同的人员来说,是有着不同人身特点以及兴趣爱好,因此在找工作中也需要寻找适合自己的,从而可以保证自身的能力得到充分发挥,为公司创造出更多的价值以及经济效益,针对于这些来说,并不是仅仅依靠高薪便可以解决的,也并不是依靠企业提高成本便能够实现的。
2加强经济师人力资源管理的对策分析
2.1需要对企业内部改革进行优化,完善有关责任体制
企业想要长远发展,就离不开经济师的支持,如果想要经济师人力资源可以发挥出最大作用,就必需要对内部优化改革进行完善,同时也要建立起相关的责任体制,将其管理制度尽可能的落实到企业的每一个工作人员身上,这样才能带动企业长远发展,同时也能带动员工自身发挥工作的
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