沃尔玛绩效考核方案Word下载.docx
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A、店长:
部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B、员工:
本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
(2)定性考核:
劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。
(3)考核标准:
根据门店经营情况,门店各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据门店经营及管理情况确定。
3.店长绩效考核方案
3.1考核周期:
月度考核、年度考核
3.2考核方法:
采取简单直接和公司经营目标直接挂钩的方法,即关键绩效考核法。
3.3考核小组成员:
公司总经理、副总经理、财务部经理、人事部经理和运营中心经理构成
3.4具体考评流程:
3.4.1由考评者和被考评者在考核初期共同确认考核目标和要求。
(每月29日前递交经上级领导签字确认的次月考核表至人事部审核确认。
)
3.4.2在被考评者工作过程中,由考评者对被考评者的工作进行指导。
3.4.3考评者在考评期内收集各类考评资料,以作为考核的依据。
3.4.4考评者对照考评指导和考核表,对被考评者进行评价。
3.4.5考评者在对被考评者评定后,要与被考评者进行考核沟通,确认考评结果。
(每月1日,上级领导对员工上月度工作进行考核打分,3日前递交至人事部)
3.4.6人事部对考评结果进行汇总并记入员工绩效档案
3.5考核内容及标准:
具体细则见下表:
考核人:
考核时间:
年-----月------日
分值占比
考评角度
考评项目
自评分
考评小组评分
平均分
30%
业绩考评(30分)
14年月
当月业绩指标
当月实际完成业绩
月完成比率
备注:
当月得分=业绩达成比(30分)×
月完成比率,超出部分另计。
10%
工作态度(10分)
严格遵守公司的各项规章制度(2分)
把工作放在首位,努力工作。
能身体力行带动员工的工作主动性和积极性(2分)
主动努力改善工作和提高效率,以及有效缩短解决问题的时间(1分)
对门店工作部署的落实情况、执行力度(1分)
个人责任感及团队合作意识(1分)
加强自我开发和改变现状的意识,不断提升学习能力,要有创新精神(1分)
对员工的过失勇于承担责任,奖罚分明,公平处理员工间的矛盾(1分)
保密工作(1分)
20%
门店监督执行能力(20分)
门店人事规章制度执行情况(员工入职、离职、请假等人事流程)(3分)
门店商品管理能力,包括商品陈列、货品库存比例是否合理,能否有效调配(3分)
门店技术标准执行(员工行为规范)(2分)
门店服务标准执行(员工服务标准)(2分)
门店客户管理,主动建立客户档案(1分)
及时了解市场行业动态(门店附近同行)并提出合理化建议反馈至上级领导(1分)
门店环境卫生是否整洁(1分)
门店招牌、商标的管理(1分)
门店财务管理(2分)
门店促销推广的执行(1分)
门店固定资产管理(1分)
门店公文管理(1分)
门店系统管理(1分)
业务管理能力(20分)
公司产品的专业知识掌握及加强员工培训(3分)
门店导购销售技巧的提升,分享销售心得,鼓励员工的工作热情(2分)
门店团队建设。
善于放手让员工去工作,鼓励他们乐于协作的精神。
(2分)
能够按照员工的能力和个性合理分配工作,经常注意保持提高员工的劳动积极性。
门店日常营运问题处理,注意食品安全卫生、效期管理和店面的整理整顿。
(3分)
门店顾客投诉及减少顾客流失率(2分)
门店的事情反馈、处理程序指导有无按公司流程进行。
(2.5分)
能否妥善处理工作中的失败和有效完成临时追加的工作任务。
有效对门店顾客进行回访(1.5分)
公司报表的完成情况及是否按时上交相关部门(销售报表、考勤表等)(1.5分)
指导协调能力(10分)
为相关部门提供服务支持、工作配合、工作完成有无及时反馈(1分)
清晰自己的工作职责,明确自己的工作范围,与团队协作努力完成业绩指标,遇到问题不越级,不推诿。
敢于承担(2分)
单店与相关部门产生需协商解决的事宜,能否有效处理,如不能,是否按公司流程逐级上报进行协调。
在工作中能否始终保持协作态度,不拉帮结派,不搞孤立,遇事发扬风格,加强沟通,能顺利的推动工作的开展。
注意进行目标管理,给员工指明工作方向及销售目标,通过团队协作达到预期目标或计划要求(3分)
规划能力
(10分)
门店营运事务及销售目标的规划,能向公司提出合理性建议(2分)
重视长期目标的实施及主动储备资源的能力(2分)
门店企划方案的制定以及计划实施前的筹备情况并通报员工(2分)
以全局的立场对门店各项资源的分析和整合情况(2分)
门店近期工作目标及工作内容的制定(2分)
总分
3.6考核结果及考核奖惩:
店长考核收入=基本底薪+绩效奖金*绩效得分/100(元)
3.6.1绩效得分大于60分(含),小于85分(含),按照得分系数执行绩效奖金。
3.6.2绩效得分高于85分者,额外给予500元奖励。
3.6.3有下列情况之一者,取消绩效奖金
:
①因工作失误、失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;
②严重弄虚作假,造成工作完成情况严重失实的;
③严重诋毁公司,有辱公司形象的;
④一个月旷工1天者;
⑤在工作场所或专卖店内聚赌、斗殴,或煽动打架;
暴力、辱骂、威胁行为者;
⑥查岗不在岗,;
⑦绩效得分低于60分(不含)者。
3.7考核结果的运用:
①作为晋升或降级等职务调整的依据
②作为薪资或绩效奖金调整的依据
③给上级衡量员工优缺点的途径
4.专职促销专员绩效考核方案
4.1考核周期:
月度考核
4.2考核方法:
关键绩效指标考核法
4.3促销专员KPI指标:
姓名
部门
岗位
直接上级
考核阶段
关键绩效领域
关键绩效要素
权重
关键绩效指标
评分标准
数据来源
得分
促销方案
促销方案完成率
8%
(已完成促销方案÷
计划完成促销方案)×
100%
考核标准为100%每低于5%,扣除该项1分;
高于5%另行规定
促销部
促销方案一次通过率
7%
一次性通过促销方案数量/全部促销方案数量×
考核期间每一次性通过一个方案加2分
促销方案提交及时率
按时完成促销方案÷
全部促销方案数量×
在规定的时间将方案指定处加1分,否则记0分,方案质量为2分,达标准者加1分
销售额完成率
实际完成销售额÷
计划销售额×
与上一考核期间相比销售额每增加1%加一分
促销活动销售增长率
活动当月销售额或销售量÷
活动前当月销售额或销售量×
促销活动销售增长率×
权重×
100
促销现场
促销现场问题解决率
促销现场已解决的问题÷
促销现场问题总数×
考核标准为100%,每低于5%扣一分
促销部、服务台
顾客投诉情况
顾客有效投诉次数
考核期间顾客投诉一次扣1分
促销现场违规情况
促销现场违规次数
违反相关规章制度一次扣1分
促销活动
市场占有率
产品的销售量或销售额÷
市场上同一产品的全部销售量或销售额×
考核期市场占有率增加1%,加2分
促销部市场部
客户满意度
客户有效投诉情况
客户投诉一次扣2分
相关部门满意度
有关部门评价
相关部门投诉一次扣2分
4.4绩效评价:
采用行为锚定法,具体评价如下:
员工姓名:
工作部门:
评价者:
评价日期:
评价指标:
工作态度
指标定义:
热情接待顾客,发现顾客的需求并竭力向顾客销售产品
评
价
等
级
(1)最好
主动招揽顾客,主动询问顾客需求并竭力销售产品
(2)较好
顾客询问时询问顾客需求并竭力销售产品
(3)一般
顾客询问才回答,顾客不询问不回答
(4)较差
基本在工作岗位上,但顾客询问不搭理
(5)最差
经常不在工作岗位,有时顾客询问也不搭理
评价结果
4.5绩效面谈:
4.5.1面谈目的
①使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点,与主管进行交流和沟通,改善工作绩效。
②对绩效评价结果达成共识,分析原因,找出需要改进的方面。
③制定绩效改进计划,共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
④为员工的职业生涯规划和发展提供信息。
4.5.2面谈前期的准备
①选择合适的面谈时间。
②选择合适的面谈地点和环境。
③收集整理面谈所需要的信息资料。
4.5.3绩效面谈过程
由部门经理和员工逐个面谈,说出最近的工作业绩和工作表现,询问他在工作中遇到了什么困难。
促销部员工叙述在工作中遇到的困难和困惑,以及个人的发展计划。
经理和员工讨论问题出现的原因,寻求解决途径,提出具体的解决措施和办法。
并在此基础上,帮助员工提出改进工作绩效的计划和目标。
4.6绩效改进:
绩效改进计划表如下图所示:
姓名
性别
年龄
单位
部门
Ⅰ。
考绩摘要:
杰出的绩效
(按重要性排列)
1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
Ⅱ。
绩效改进计划:
应采取的行动
完成时间
被考核者
签名
直接主管
部门主管
备注
需到人力资源部备案
4.7绩效申诉:
4.7.1申诉范围:
对绩效考评及奖惩有异议的;
认为受到上级或同事不公平对待的;
申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。
4.7.2申诉渠道及方式:
①申诉人可以选择口头申诉或书面申诉,但是不论选择哪种方式均应填写人力资源部提供的《员工申诉/答复表》作为记录。
建议申诉人采取书面申诉方式以便于申诉的处理。
②申诉人可选择下列任一对象作为申诉受理人进行申诉,如果申诉人系口头申诉的,申诉受理人应提供《员工申诉/答复表》并做好记录,记录完成后应要求申诉人签字确认:
(1)申诉人的直线经理;
(2)申诉人的部门经理;
(3)人力资源部员工关系经理;
(4)人力资源部经理。
员工申诉/答复表
申诉人姓名
职位
工作证号
申诉事实经过及理由(可附页):
申诉日期:
申诉受理人:
受理日期:
申诉人直线经理处理经过及结论:
申诉人部门经理处理经过及结论:
人力资源部员工关系经理处理经过及结论:
人力资源部经理处理经过及结论:
申诉处理委员会最终结论:
申诉人签字:
日期:
注:
1、表中任一经理均可作为申诉受理人,都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。
2、申诉处理委员会不直接接收申诉,但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员会时,它作出的结论为最终结论,申诉人应无条件遵守。
4.8考核结果运用
①作为员工薪酬、晋升、调迁、退职管理的依据。
②作为员工培训与发展的参考。
③了解、评估员工工作态度与能力。
④员工绩效考核结果与月度绩效奖金挂钩,具体办法如下:
月度绩效奖金(实际)=工作态度X30%+KPI考核绩效X70%
5.绩效考核方案改进:
5.1绩效考核方案问题:
①店长的评价方法太过单一,只采用关键绩效考核法,不能准确评价店长的绩效及效率。
②专职促销专员的绩效考核周期只有月度考核,对于一定的专职促销专员而言,没有一定的激励作用。
5.2建议:
①店长的绩效考核可以采用360度考核法,使评价维度多元化,使店长的考核能从上级、同级、下级以及顾客的角度来进行,做到公平化,以此反馈效果来提升店长的能力。
②专职促销专员的考核周期除了月度考核外,进行季度考核,对沃尔玛超市中季度考核中表现很好的员工给予一定的奖励。
小组成员:
郑绪爽20510611139
吕璐20510611144
张欣悦20510611155
李志雯20510611147
冯明涛20510611112
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- 沃尔玛 绩效考核 方案