组织行为学纲要Word文件下载.docx
- 文档编号:20403839
- 上传时间:2023-01-22
- 格式:DOCX
- 页数:27
- 大小:47.87KB
组织行为学纲要Word文件下载.docx
《组织行为学纲要Word文件下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织行为学纲要Word文件下载.docx(27页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
概念技能:
指管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况。
5.有效的管理活动与成功的管理活动:
管理者平均把32%的时间花在传统的管理活动上,29%的时间花在沟通上,20%的时间用于人力资源管理活动,19%的时间用于社会交往。
成功管理者社交时间所占比例最大,人力资源管理的时间所占比例最小。
有效管理者沟通时间所占比例最大,社交时间所占比例最小。
这项研究对于我们理解“管理者在做什么”提供了一些重要的启示。
对于我们长久以来一直认为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战,它生动地展示了这样一个事实:
社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要的作用。
6.管理的效果与效率
评价管理者有效性的两个维度,20世纪60年代美国学者杜拉克提出。
效率Efficiency:
把事情做对,做正确,Dothethingsright
效果Effectiveness:
做正确的事,Dotherightthings
二、组织行为学的概念
(一)组织行为
由于组织活动的复杂性,因而组织行为的分析和研究也有不同的角度,呈现出多层面的特点。
通常,把组织行为分为三个层次,即个体行为、群体行为、组织行为。
(二)组织行为学的定义
1.定义
简明讲:
OB是研究一定组织中人的心理和行为的规律性。
全面讲:
OB是采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识,研究一定组织中人的心理和行为的规律性,从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标。
2.对定义的说明:
(1)研究对象
组织行为学以人的心理和行为的规律性为研究对象。
人的行为与心理是密不可分的,心理活动是行为的内在基础,行为是心理活动的外在表现,必须把两者作为一个统一体进行研究。
(2)研究范围
组织行为学与心理学研究不同之处是组织行为学研究的是一定组织范围中的人的心理和行为规律,而不是研究一切人类的心理和行为的规律。
如:
工厂、商场、学校、机关、医院等组织中的人的心理和行为规律。
不仅研究单个人的心理和行为规律,还要研究聚集在一起的人的心理和行为规律。
依据研究范围大小的不同,可以分为:
个体心理和行为、群体的心理和行为、组织心理与行为。
(3)研究目的
组织行为学的研究目的是为了提高预测和引导人的行为的能力,以实现组织既定的目标。
组织行为学关心人们在组织中做什么,这种行为如何影响组织的绩效。
它研究影响个体、群体和组织行为的主要因素,并探索如何有效控制这些因素。
组织行为学力求将所获得的知识运用到管理实践中,使组织的运作更有效。
(4)研究方法
组织行为学的研究方法是系统分析的方法。
三、学习组织行为学对于管理者的意义
(一)研究个体行为与管理,可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平。
(二)研究群体行为与管理可以使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。
(三)研究领导行为与管理,可以促进管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导有效性。
(四)研究激励问题,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性,主动性和创造性。
(五)研究组织设计和发展,可使管理者更好地适应环境的变化,进行组织改革,增强活力,提高绩效。
第二节组织行为学的学科性质与理论来源
一、组织行为学的学科性质
跨学科性(边缘性):
综合其他学科的研究成果
层次性:
研究组织中不同层次和整体的行为
权变性:
组织行为学不主张采取通用的最佳模式,而主张根据不同的情景采用不同的理论和管理方式
科学性:
在下结论时,力求采用科学方法进行论证。
实用性:
是管理学诸多学科中实用性很强的一门学科,它的很多研究结果都可以直接应用于具体的组织管理实践中
二、组织行为学理论来源
(一)OB的理论体系和行为规律理论模式
1.OB的理论体系(图)
2.影响组织中人行为的因素(图)
3.行为规律的理论模式(图)
OB的行为规律理论模式
行为=f(人的主观特征·
所处客观环境特征)
B=f(Pa、b、c…·
Em、m、o…)
公式中:
B表示人的行为;
P表示人员的主观个性特征;
a、b、c…表示人的知觉、能力、性格、价值观、气质等主观特征;
E表示所处的客观环境;
m、m、o…组织内部环境、外部环境、物质环境、社会环境等。
(二)OB的理论来源图见PPT
心理学、社会学、、人类学(文化人类学)、政治学、伦理学、生物学和生理学等。
第二章组织行为学历史沿革与研究方法
第一节管理科学的发展历史
一、古典组织管理理论——物本管理时代
时间:
1900年至1930年
代表人物:
•“科学管理之父”——泰勒美国
•“管理理论之父”——法约尔法国
•“组织理论之父”——马克斯.韦伯德国
二、行为科学的组织管理理论——人本管理时代
20世纪30年代兴起
“人群关系学说”和“行为科学”理论
特征:
分工越来越细,专业化自动化的程度越来越高;
工作越来越单调乏味,员工间交流很少;
人的社会需要得不到满足;
重点转向对人的研究
霍桑实验:
芝加哥西部电气公司的霍索思工厂
三、知识经济时代的组织管理理论——能本管理时代
20世纪70年代起战略管理
20世纪80年代全面质量管理,培养企业文化,学习型组织
20世纪90年代以来
世界经济的两个明显特征:
经济的全球化;
经济的知识化
21世纪的组织模型:
精干、扁平、灵活、以团队为基础、与顾客和供应商结成紧密的网络、重视质量,在取向和运作上具有全球性质,劳动力的构成上更多样化,需要更具有人际技巧的经理,帮助公司更有效地走向新模型的组织
现代组织管理理论较之传统理论发生两个明显变化:
一是更加强调组织在变化环境中的适应和应变能力,二是在新经济时代,人力资本在企业中所起的重要作用越来越受到重视。
第二节组织行为学的产生发展与面临的挑战
一、组织行为学的产生发展
二、组织行为学面临的挑战
应对经济全球化和劳动力多元化的挑战
对不断改善质量、提高生产率和改进服务的追求,都取决于员工更多地参与和自觉增加对工作的投入
员工需求的多样化和忠诚度减弱
鼓励创新变革和更广泛的授权
改善道德行为
第三节组织行为学的研究方法
一、科学的研究方法应遵循的基本原则
(1)研究程序的公开性;
(2)收集资料的客观性;
(3)观察与实验条件的可控性;
(4)分析方法的系统性;
(5)所得结论的再现性;
(6)对未来的预见性。
二、研究的基本过程
三、研究术语
四、研究的分类
从应用广度分类:
理论性、应用性、服务性、工作性
从研究目标分类:
描述性、因果性、预测性
从研究可控制性分类:
案例研究、现场研究、现场实验、实验室实验
五、研究的主要方法
观察法;
调查法(谈话法;
问卷法);
案例研究;
实验法;
数量统计方法
六、评价中心
第三章关于人的假设
第二篇个性行为
第四章知觉与行为
第一节知觉的概念
一、感觉
二、知觉
三、知觉和感觉的联系与区别
四、知觉与行为
知觉对人的行为有直接影响,即人的行为是主观知觉基础上对客观环境所作的反应。
由于知觉含有一定的意义,使知觉带有主观意识性。
带有意识性的知觉,能在一定程度上调节人的行为。
人们的行为以人对现实的知觉为前提,而不是现实本身!
第二节知觉的过程
一、知觉过程的模式
二、知觉影响因素
(一)知觉者
(二)知觉目标或对象
(三)知觉进行的情境
第三节社会知觉
一、社会知觉的概念
社会知觉是对人和社会群体的知觉。
二、社会知觉的分类
三、社会知觉的偏差
1、选择性知觉
我们不可能接受所有观察到的信息,而只能接受零散的信息。
但这些零散的信息并不是随机选择的,而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择。
选择性知觉使我们能“快速阅读”他人,但同时也冒信息失真的风险。
因为我们看到的是我们想看到的东西。
2、第一印象效应3、晕轮效应4、对比效应5、近因效应
6、投射
将自己的特点归因到其它人身上的倾向称为投射。
投射使人们倾向于按照自己是什么样的来知觉他人,而不是按照被观察的人的真实情况进行知觉。
7、定型效应(社会刻板印象)
当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时,我们使用的捷径称为刻板印象。
8.严格、宽大与居中倾向
9.与我相似效应
第四节归因
一、归因的概念
指人们对他人或自己的行为进行分析,指出其性质或推论其原因的过程,即把他人或自己的行为加以解释和推测。
二、归因理论
1、F•海德的归因理论
海德认为,人的行为是有原因的,其原因或决定于外界环境,或决定于主观条件。
如果判断个人行为的根本原因来自外界力量,如个体周围的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等,称为情景归因。
如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点,如人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所具备的特点,称为个人倾向归因
2、凯利的三维归因理论
当我们观察某一个体行为时,总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。
这种判断在很大程度上取决于三个因素:
区别性、一致性和一贯性。
区别性:
指个体在不同情境下是否表现出不同行为。
一名今天迟到的员工是否也常常被同事抱怨为“逃避工作之人”?
我们想了解的是这种行为是否不同寻常。
如果是,观察者可能会对行为进行外部归因,如果否,则可能将活动归于内部原因。
一致性:
如果每个人面对相似情境都有相同的反应,我们说该行为表现出一致性。
比如,所有走相同路线上班的员工都迟到了,则这一迟到行为就符合上述标准。
从归因的观点来看,如果一致性高,我们很可能对迟到的行为进行外部归因;
如果走相同路线的其他员工都准点到达了,你会断定迟到的原因来自内部。
一贯性:
观察者需要考察一个人活动的一贯性。
不论时间怎样变化,此人是否都表现出相同的行为呢?
如果一名员工并不是在所有情境下都上班迟到10分钟,则表明这是一个特例。
行为的一贯性越高,观察者越倾向于对其作内部归因。
3、B•温纳的成败归因理论(见教材)
4、基本归因错误
尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持,但我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响,这称为基本归因错误。
5、自我服务偏见
个体倾向于把自己的成功归因于内部因素,如能力或努力。
而把失败归因为外部因素如运气,这称为自我服务偏见
第五节知觉与个人决策
一、决策模型
1、最优决策模型
2、满意决策模型
3、偏好决策模型
二、知觉在组织中的具体应用
1、面试
2、绩效期望(自我实现预言)
心理学中的皮革马利翁效应,即自我实现预言。
这一术语用于表明人们的期望决定他们的行为这一事实。
3、绩效评估
4、印象管理
(1)印象管理指个体通过一定的方式控制别人对自己形成印象的过程。
(2)印象管理需要个体仔细设计自我表现,通过自己的语言、非语言行为、行动来表现出自己是什么样的人,或者让别人相信你是什么样的人,也就是通过自己的表现去造成别人对你的印象,以满足你在社会互动中的目标或需求。
(3)印象管理的手段
A、外在形象;
B、商务礼仪C、获得性印象管理
第五章价值观与态度
第一节价值观与行为
一、价值观的概念
价值观是指一个人对周围客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法,是一个人基本的信念和判断。
二、价值观的形成
三、价值观的分类
(一)斯普朗格尔的价值观分类
(二)罗克奇的价值观分类
四、价值观在组织中的运用
第二节态度与行为
一、态度
(一)态度的概念
态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述–要么喜欢要么不喜欢。
它们反映了一个人对某些事物的感受。
(二)态度的三种成分
认知成份、情感成份、行为成份。
二、态度的形成
Kelman提出了态度形成的三阶段理论,认为个体对社会影响的反应可以划分为三个阶段:
服从(顺从)、同化、内化。
服从反映了用来得到奖赏(回报)的一种应付性的行为。
认同反了雇员因为被组织的价值和目标所吸引,而想保持与组织的关系。
内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织的一致,而主动表现出的行为。
这三个阶段反映出内化的程度是逐级加深的,但也有的研究发现认同和内化很难区分。
三、态度的类型
(一)工作满意度
工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高,对工作就可能持积极的态度;
对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。
(二)工作投入
工作投入(工作参与)反映了一个人在心理上对他的工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度。
工作投入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感,并且很在意他们所做的工作的类型。
工作投入水平高与缺勤率低和离职率低相联系。
(三)组织承诺
员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望维持组织成员身份的一种状态。
•情感承诺:
由于赞成组织的目标和价值观而继续为某组织供职
•持续承诺:
由于无力承担离职的损失而继续为组织供职
•规范承诺:
由于面临他人的压力而继续为组织供职。
四、态度改变理论及方法
(一)态度与一致性
研究证明:
人们总是寻求他们的态度之间的一致以及态度和行为之间的一致性。
当出现不一致时,会产生一种力量使得个体回到态度与行为重新一致的平衡状态。
(二)认知失调理论
(三)如何减少不协调
五、态度的测量
(一)态度测量的主要方法
(二)态度调查的作用
六、工作满意度
(一)决定工作满意度的因素
富有心理挑战性的工作;
公平的报酬;
支持性的工作环境;
融洽的同事关系
(二)工作满意度对员工绩效的影响
工作满意度是一个组织员工管理现状重要测度指标,与员工流失率、工作积极性和劳动生产率密切相关。
第六章个性与行为
第一节个性的概念与特征
一、个性的概念和结构
(一)个性的概念
指个体身上经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
(二)个性的结构
1.个性倾向性心理特征。
2.个性非倾向性心理特征。
二、个性的特征
组合性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性
第二节气质差异及其应用
一、什么是气质
气质是典型的、稳定的心理特点。
是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
二、气质类型和特征
根据人体内有血液、黄胆汁、黑胆汁和粘液四种体液,把人的气质区分为四种类型。
不同类型气质的特征见教材。
三、气质差异与应用
各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。
气质不决定人的成败。
在组织管理活动中,要坚持气质绝对原则,选择工作特点与气质相符的人。
要坚持气质互补原则、根据人的气质特征来合理调整组织结构,形成气质互补组合,提高团队效率;
要坚持气质发展原则,根据人的气质特征来做好思想工作。
第三节能力差异及其应用
一、什么是能力?
能力指直接影响活动效率,使活动顺利完成的个性心理特征。
二、能力的类型
1、一般能力与特殊能力
2、智力商数与情绪商数
三、能力的差异
•能力发展水平的差异;
•能力类型的差异;
•能力表现早晚的差异
四、能力差异的应用
掌握好各类人员的能力要求,合理招聘人才,量才录用;
根据人的能力差异合理分工,做到人尽其才;
人的能力要互补;
摆正文凭与能力的辩证关系;
加强员工的能力培训;
第四节性格差异及其应用
一、性格的涵义
二、性格的类型见教材
补充的性格类型:
(一)卡特尔(Cattel)的16种主要人格特质
卡特尔(Cattel)曾分离出171种特质,但这些特质更多反应了表面特点,因而缺乏描述力。
他进一步探查这些特质,并揭示出更为基础的模式,最终确定了16种人格因素,称之为主要特质或特质源。
研究发现它们是个体行为稳定而持久的原因。
通过权衡这些人格特质与情境的关系可以预测在具体情境中个人的行为。
(二)麦尔斯-布瑞格斯类型指标
麦尔斯-布瑞格斯类型指标(Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI)是最为普遍使用的人格框架之一。
这一人格测验包括100道问题,用以了解个体在一些特定情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。
根据个人的回答,可以把他们区分为:
外向的或内向的(E或I);
领悟的或直觉的(S或N);
思维的或情感的(T或F);
感知的或判断的(P或J)
(三)五维度模型
近年来,一系列颇具影响的研究证实,这五项人格维度构成了所有人格因素的基础,人们常称其为“大五”。
它们是:
1、外倾性:
描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2、随和性:
描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。
3、责任性:
描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
4、情绪稳定性:
描述一个人平和、热情、安全(积极方面)及紧张、焦虑、失望和不安全(消极方面)的人格维度。
5、经验的开放性:
描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。
(四)对组织行为有影响的性格类型
1、马基雅维里主义
高马基雅维里主义的个体重视实效,保持着情感的距离,相信结果能替手段辩护。
“只要行得通,就采用它。
”这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。
高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人,赢得利益更多,更难被别人说服,却更多地说服别人。
2、自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同,这一特质称为自尊。
自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力。
与自尊心弱的人相比,自尊心强的人不太喜欢选择哪些传统性的工作。
自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意。
3、自我监控
根据外部情境因素而调整自己行为的过程。
有的人自我监控能力高;
有的人自我监控能力低。
自我监控能力的高低对一个人的工作绩效和成功与否有重要影响。
4、冒险性
人们的冒险意愿各不相同,这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。
5、A型人格
B型人格表现为:
6、控制点
内部控制者:
认为自己是命运的主人,自己可以控制命运。
外部控制者:
认为自己受命运的操纵,认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用,自己被外界的力量所左右。
三、人格与工作的匹配
心理学家约翰·
霍兰德提出了人格—工作适应性理论。
他划分了六种基本人格类型,分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型。
这六种人格类型中的每一种都有与其相适应的工作环境。
员工对工作的满意度和流动倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。
四、个性的应用
研究个性对我们了解组织中的人的行为有重要意义。
对个人来说,就是要有自知之明,知道自己适合干什么,不适合干什么,使个性与工作达到最佳合理匹配。
只有个性与职业相匹配时,才会产生最高的满意度和最低的流动率。
对于组织中的管理者来说,就是要知人善任,对下属的个性有充分的了解,选最合适的人去从事最适合他的工作,以获取最佳工作效益和员工较高的满意度,使组织目标和个人发展完美的结合起来。
第三篇群体行为
第七章群体行为基础
第一节群体及其类型
一、群体的概念
群体是为了实现某个特定的目标,两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
二、群体的类型
大型群体和小型群体;
开放群体和封闭群体;
正式群体和非正式群体
第二节群体发展阶段
一、五阶段模型
二、间断---平衡模型
第三节群体行为特征
群体行为模型
一、角色
三种类型:
自我中心角色、任务角色和维护角色。
二、规范
(一)什么是群体规范
所谓规范,就是群体成员共同接受的一些行为标准。
群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下,应该做什么,不应该做什么。
从个体的角度看,群体规范意味着在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。
(二)群体规范的一般类型
与绩效有关(如何努力工作);
着装方面\忠诚度方面;
与社交方式有关;
与资源或任务分配方面
(三)群体规范的作用
1.有利于增进内聚力,促进群体生存
2.有利于增进群体成员行为的可预测性
3.有利于减少人际摩擦,改善人际关系
4.有利于澄清群体身份,表现群体的核心价值观。
(四)群体规范的形成
1、群体成员所做的明确的陈述,通常是群体的主管或某个有影响力的人物。
2、群体历史上的关键事件。
这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。
3、最初的做法。
群体内部出现的第一个行为模式,常常就为群体成员的期望定下了基调。
4、过去经历中的保留行为。
四、地位
地位是个体在群体中所占有的社会位置;
一个人的地位高低可以用地位符号来判断;
地位在工作群体行为中是一个重要的变量
地位公平:
群体成员必须相信群体中的地位等级是公平的。
如果成员感到群体中存在不公平现象,就会引起群体内的失调状态,并导致各种各样的调整行为。
当人们觉得一个人的地位与组织赋予他的地位象征不等价时,就会感到地位系统的不统一。
五、群体构成
异质结构群体指群体成员在性别、年龄、个性、专业、观点、知识、能力、技能和视野等个体特征方面存在显著不同的群体。
同质结构群体指群体成员在性别、年龄、个性、专业、观点、知识、能力、技能和视野等个体特征方面都比较接近的群体。
在下述条件下,同质结构的群体可能达到最高的工作效率:
工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能;
需要大家密切配合的工作;
连锁性的工作。
在下述条件下,异质结构的群体可能达到最高的工作效率:
复杂的工作;
决策太快可能产生不利后果时;
需要有创造力的工作。
六、群体规模
群体规模会影响群体的整体行为
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 行为学 纲要