如何通过调岗来让员工辞职修改版Word文档格式.docx
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保留相关依据,以便日后发生劳动争议所需。
如果员工改善原来的不足,恢复最初的工作态度,这也是企业想要的结果之一。
员工无法改变自己的不足,而且是想借此机会让公司给予补偿,那企业也不能由员工摆布,收集当事人在工作中所出错及每个月的工作成绩。
根据劳动合法法之规定,员工不能胜任原岗位的工作时,企业应给予再次培训,并考核后若还不能胜任岗位工作的,可以进行了调薪。
这里有一点,企业是否对当事人进行培训,并有相关的培训与考核记录。
如果没有,直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。
4)公司规章制度对行贿的规定不到位;
要求合作客户请吃饭及唱歌等行为,说小也小,一餐饭几十块;
说大也大,一餐饭可以吃几千上万块,这就看他是怎么个吃法。
在我们公司的员工手册里就写明了,公司任何员工未经过公司高层领导的批准,不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为,一经发现,作开除处理。
偶尔一次就当作没有看见,多次就问题了,利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。
5)协商劝退,合法补偿;
作为企业家,不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金的支付,该给员工的企业应一分不少,不该给的同样也一分都不能多,对什么人用什么方法。
HR对老板下的命令不执行也不行,执行嘛难度又非常之大。
所以HR在这个时候应理性地将这样做会带来的后果告知老板。
老板因为这位主管的工资比较高不愿意支付补偿金。
但是根据劳动合同法之规定,当员工的工资高于当地上年度平均工资三倍时则按三倍计算。
如东莞上年度平均工资为2138*3*工作年限。
向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金,补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计,月平均工资高出企业所在地上年度职工工资三倍时,则按三倍计。
同时与需要与员工沟通,与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码,员工工作出错作为依据。
第二篇:
如何通过调岗来让员工辞职(本站推荐)
如何通过调岗来让员工辞职?
我们公司有位做了6年多的老员工,之前是物流主管,近来发现此人工作热情下降,屡次出错,而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌,对部门员工也随意支使,造成内外怨气都很大。
案例解读:
1、主角是物流主管,工作年限6年半
2、物流主管最近工作经常出错,要求客户请吃饭,随意支使下属,导致内外部都怨气很大
3、老板预备辞退物流主管,并且不给补偿
4、老板的想法是调岗调薪,逼走物流主管案例的目的:
物流主管主动离开,不用企业赔偿案例解析:
一、物流主管改变的原因
看到案例的时候我很震惊,为什么物流主管都出现这样的问题了,非常严重的问题了,达到必须开除的程度了,人资部门居然不知道?
?
人资本身就要关注员工的动态,尤其是这种严重的事情,之前的苗头人资一点也没有发现吗?
好,我们先不说人资的责任。
本案例中物流主管工作6年多了,职位还是主管,有可以支使的下属,证明他的职位不低,工作状况应该一直是不错的,不然不可能工作了6年多。
就这样一位老员工,为什么突然工作热情下降呢?
人资部门首先就要去了解物流主管改变的原因。
原因无非两种:
1、有心为之;
故意求辞退,不管是有新的工作机会,想从这边离开也好,还是突然觉得自己是功臣,可以享受一下也好,都属于有心的,那就是员工本身的错误。
2、无意为之
也许只是物流主管家里有些不愉快的事情,导致他心情不好,所以工作出错比较多,也许让客户请吃饭只是一句玩笑之语,也许随意支使下属只是因为下属犯错被骂了,导致他心怀恶意故意中伤呢。
不管是什么原因,人资部门已对要调查清楚后才能接着处理后续事情。
二、收集证据
1、如果是无意为之
如果物流主管真的是无意的,只是因为发生的一些事情影响到工作了,那么看着6年多的服务年限上,惩处教育一番,帮助他解决烦心的事情,继续让他安心工作,同时收集好相关证据,跟老板好好沟通一下,让老板放下对物流主管的误会。
2、如果是有心为之
不管是什么原因,现在人资最重要的事情是收集好物流主管犯错的证据。
工作上失误的证据,公司开具的罚单,让客户请吃饭的证据,随意支使下属导致工作失误的证据,这些必须整理好。
有了这些不用调岗调薪逼着物流主管辞职,公司直接可以根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
我相信很多公司的制度里面都有这样一条规定:
不允许跟客户发生私人金钱往来关系,劳动合同。
三、调岗调薪
实在公司没有相关制度,赶紧完善一下。
针对这种情况,真得只能使出杀手锏:
调岗调薪!
调岗调薪的步奏如下:
1、沟通环节
调岗调薪的前提是员工和公司达成一致,双方都同意才可以。
所以做好物流主管的说服工作很重要,他如果不同意这招完全没有作用。
一般来说,我们在面对被迫调岗的员工有两种策略,一种是直接说明理由,大致就是说你现在工作连连出现失误,对工作影响很大,下属已经不服从你的管理了,以后你的工作也不好开展,为了你个人的发展,公司建议你去新的部门,这个部门XXXX之类的话。
正常的员工都会自己虚心接受新的职位,乖乖离开。
第二种就要委婉一点了,属于哄骗型的。
大概就是说公司与被重用他,但是他没有市场经验,所以要去市场部门历练一下之类的。
总体来说就是说好听的,把他哄去新的职位。
2、办理调岗调薪手续
很多人以为员工同意就可以高枕无忧了,他去了不就行了吗?
错!
调岗调薪一点要有调岗调薪申请书、通知书这类的表情。
起码要有调岗调薪通知书,里面要有拟调整的岗位及薪酬,都要说具体的,还要有员工签字的地方。
工资及岗位调整通知书
XX先生/女士:
根据对您业绩的考核,公司决定对您的□岗位□薪水进行调整,具体调整结果如下:
原部门:
原岗位:
拟调整部门:
拟调整岗位:
原工资:
元/月拟调薪为:
元/月
上述调整自年月日起执行。
希望您继续努力,为公司做出更大的贡献,同时愿您与XX公司共同进步。
XXXXXXXXXXX公司公司名称(盖章)
总经办年月日
员工(签字)日期
3、确认员工签字及新部门的接收工作
通知书发出后,要员工确认签字,存档。
另外做好员工到新部门的交接工作,这些就不累述了。
四、关于辞退的补偿金
上次在辞退补偿里面我说的不是很详细,导致很多人问我为什么是一个月,不是1.5个月,今天借这个案例详细说明一下。
如果公司无理由辞退员工,属于公司违规解除,可以根据《劳动合同法》来赔偿。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;
不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
按照规定,物流主管在公司工作6年半,应该支付的补偿金月份是6.5或是7个月。
如果工作年限是在6年6个月以下就是6.5月,超过6年6个月,哪怕的超出一天,就是7个月的经济补偿金。
因为是违规解除所以有赔偿金,赔偿金是经济补偿金的2倍,所以是6.5X2=13,或是7X2=14。
有人疑问了,那总共赔偿不就是13+6.5=19.5或是14+7=21吗?
根据《劳动合同法实施条例》:
第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。
赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
因此,公司违规解除劳动合同,只要支付了赔偿金就不支付经济补偿金。
本案例中根据物流主管的工作年限,如果公司违规解除劳动合同,你们支付的赔偿金为13月工资或是14月工资。
好的,今天的分享到此为止,如果有疑问可以留言,我关注到了就及时回复,太多人同一个疑问我会统一发文解答。
第三篇:
针对此案例,我们一起来分析其所饱含的真正意思,可以从以下几个方面来展开:
1、老员工屡出错。
案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错,要求客户请吃请歌,公司内外怨气很大”等,这些有证据有事实吗?
热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里?
请吃请歌是哪年哪月哪天,如果有客户作证或者证言的录音也不错啊,内部对他的怨气有哪些人因为什么事,外部是什么人什么事,这些都必须做到“有鼻子有眼的”,不能说说而已。
这些情况,部门或公司处理过没有,做过哪些教育培训,有什么处罚单或通告等,不能原来都没有处罚,突然来一次就是“让他走”,是说不过去的。
2、让他走不补偿。
一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形,也是容易下结论的,但不想补偿,站在公司节约成本来讲是有道理的,但依法则是违法的,同时没有考虑到员工的损失,也就是说企业的社会责任感不强。
不能因为别人工资高补偿较多而想逃避责任。
3、协商一致转岗。
根据公平原则,原来是流物主管,老板想调其做销售,明显是降低待遇、变向辞退的做法。
根据劳动合同法相关规定,更改劳动合同内容的,用人单位需与劳动者协商一致,除非是提高劳动者薪资等福利待遇的。
4、人资部门作为。
通篇看本案,人资部门似乎没有自己的事,既没有对员工违纪行为采取教育、处理措施,也没有给予老板老板合理的解释和拿出相应处理意见,一味听从老板的安排,似乎成为了一个告状的部门。
难怪人资部门地位不高、老板不重视,自己的职责、位置都没有找准,当然只能听从于老板的命令了。
二、建议:
针对此案例的具体情况,比较好减少企业风险的做法,依序可以是:
1、物色更好工作。
工作6年多的流物主管,工作热情下降是比较正常的,“屡犯错误、请吃请歌、内外怨气”则有问题了,而且老板明确说“让其走人”,人资部门是难以违背的。
所以,可以动用一切资源帮其物色待遇更好的一个新公司新职位,推荐一下,将其说得心动,此事如果能成,他一定会感谢你的。
他在本公司
出现职业倦怠,换个环境,说不定重新找回状态的。
可以说,这个方法是最好的,于无形中显真情,对员工、公司、老板都有好处。
2、想法劝其辞职。
可以主动与其交流工作状态和工作业绩的事,有什么瓶颈、难处、职业倦怠、发展阻碍之类的,是否在公司待得过长等;
树挪死,人挪活啊,如果有好的去处,可以提出来的,公司不会严格按照提前一个月写辞职书的规定来处理的;
据说,公司领导和一些同事对其工作、违纪等有不少意见啊,如果不提来离开,上下级关系、同事关系恐怕不太好相处,工作在不开心的环境对身心都有害,自己的上升通道和收入增加都会遇到不顺利的;
如果勉强用“当一天和尚撞一天钟”的方式继续留在公司,不但会让自己的工作状态下降(这种状态从走路、表情、眼神、说话等都可以看出来的),而且工作方法技巧技术等都会不延续,说不定随着新工具新方法的启用后,自己如果不能及时跟踪和学习到,对今后自己的职业连续和晋升都是不利的。
3、查看公司规定。
屡次犯错、请吃请歌,这样的行为,按照正常的管理制度,一般会被列入“严重违反公司规章制度的行为”,当然,如果没有这样具体的规定,其实可以想办法重新完善、用替换法来处理这事,点到为止,大家都懂的。
4、收集相关证据。
“屡资犯错”是什么错,证据找到;
“请吃请歌”请的谁在哪里歌的?
有证人最好,录音也不错。
有没有他写的书面检查,有没有罚款单、公开通告等。
一定要想办法收集更多的直接证据,哪怕与他进行交流、聊天时进行录音。
5、解除劳动关系。
按照“严重违反公司规章制度”来解除劳动关系,发给他签字便罢,否则将通知通过EMS发往其住址,留好发递的单子等,并在公司里公告解除其劳动关系,要求其于某年某月某日前办理解除劳动关系手续。
6、做好应急准备。
上面的努力都做到了、努力过,也不一定会按照我们的思路发展。
该员工也可能不买帐的,要么在公司大吵大闹,要么走上仲裁。
不管怎么样,都要做好这些可能出现情况的应急准备和安排,不然到时乱成一团象什么话。
三、总结:
劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
也就是公司如果要改变员工的岗位,也需要与员工协商一致。
总之,如此找别人的弱点进行转岗,明白人都知道是故意赶人家走,别人肯定不买帐的,不如在外面找一份收入更高的职位去吸引他,能够劝其主动离职,是最好的了,实在没有办法,只好相互协商,都让一步还是可以接受的,人资部门可以去劝老板适当让步的
第四篇:
员工调岗调薪如何规避风险
因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等,对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为,但若操作不当,如随意或强行对员工进行调岗调薪等,就容易引发劳资纠纷。
那么,应该如何合理合法操作这事呢?
先拿法律条文说说,根据《劳动合同法》第35条和第40条规定,用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种:
1、双方协商一致调岗;
2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗;
3、劳动者不能胜任工作调岗;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。
关于这四种可以调岗的情形,我觉得无需再予解释。
关键调岗的话必然会引起薪酬乃至福利产生一定的变化,也就是调岗调薪是相辅相成的(当然咯,调岗不调薪的也有,这里就不说了)主要讲解一下我企业在调岗的时候要做好哪些工作:
1、先沟通要调岗的原因和目的;
2、再表明调岗后工作职责与内容;
3、明确调岗后的薪资待遇;
4、签订合同变更协议;
上述的情形都是按照正常程序走的,没有什么“纠纷”和“烦恼”出现,大
家觉得没劲是吧?
另外,在企业里还存在这样几个要调岗的情形,我就采用一段冗长的文字来叙述一下,希望大家保持有一定的耐心哈,谢谢:
一、一日上午,“叮铃铃„”一阵电话铃响,“F经理,生产部Y部长找您”,接起电话,传来Y部长充满磁性的中低音,“哥们,我跟你说个事啊,我部门有个新来的员工,嗯,就是那个大学生小李你记得不?
嗯,对,他已转正有3个多月了,是这样的,我这边呢,现在工作流程理的比较好,工作量也不再是当初那么繁忙了。
你看看呢,这个新员工小李啊,平时工作不错,人也蛮好,文凭又高,还勤快,但我人有点多了,你看看是不是能调个岗给他换个部门呢?
我跟他已经谈过了”,“好的,知道了,我会考虑下”。
下午上班后,F经理在办公室正襟危坐,对面坐着眼睛泛红的小李,“小李啊,Y部长跟你谈的事情我听说了,你是怎么考虑的呀?
”,话没说完,小李眼圈更红了“F经理,我,我有苦衷,Y部长一直对我很好,但近期没有好脸色给我看,而且安排好多我没接触过的工作给我做,近期我听到传言他还要往我们部门申请添人,貌似是他家一个远房亲戚,中专生,而且他都跟老板打过招呼了,所以他这是想把我‘赶走’”,“有这么回事?
这Y部长也太黑了,表面上夸小李好,暗地是想借我的手替他办私事啊”F经理思考了一番,于是对小李说“好
的,小李你先回去忙好自己的工作,这个事情我会解决的”
第二天,F经理把Y部长约到了办公室,并亲自为Y部长泡了一杯茶,寒暄了一番:
“老同学啊,看来你们部门最近工作蛮顺利的嘛,我这边呢,有个工作可能要麻烦你们配合做做喽?
”
“嗯,好啊,听你吩咐呢”
“是这样的,公司现在在忙着把部门的制度,职责,岗位说明书、流程啊啥的在整理呢,你们部门配合配合吧?
“我当多大的事呢,好的啊”
“哎,你也别小看这事啊,要不我考考你,你们部门的计划专员有什么样的任职要求?
岗位说明书是怎么写的?
“本科,男性,工业工程专业,至少本单位6个月的生产现场经验,编制1人,工作职责是„„呐,就是现在的小李啊,老同学,我回答的对不?
”Y部长得意洋洋状
“行啊,你背的挺熟呢。
好吧,长话短说,我这边有个事情要跟你商量,你考虑考虑,是这样的,公司一直在提倡改革想提高管理部门的效率,所以我想把你们部门精简掉一个人,就从计划专员着手,相关工作职责由你那边的副部长或者干脆就你兼了吧”
“啊,这怎么行呢?
计划专员很重要很关键的一个岗位呢,工作量也很大,你看,规定了还需要本科生才能任职呢,咋能说减就减?
这个绝对不行的,再说了,小李工作做的非常好,哪能说减就减?
我不同意!
”Y部长急了,不禁语速加快,语调增高起来
哇哦、哇哦,F经理心里乐开了花,暗想,要的就是这个效果。
“咳咳,这个嘛,我再考虑考虑吧,不过好为难哦,这个小李要精简掉的,我一定得把他调走„”
“不行,不行,老同学帮个忙吧,你这不是要坏我的事嘛,现在生产那么忙,我还想添人呐,哪能反而精简我们生产部门的人啊,小李对于我们部门来讲太重要了。
我不同意把他调走,这样吧,我不要求添人,但绝对不能减人”
“好吧,看在老同学的面子上,这个事情就这样吧,不调就不调,看把你急的”F经理一副严肃状,“哦,对了,现在公司里缺少数控操作工,你要是有资源的话要帮我介绍介绍啊”,
Y部长寻思着“啊,对了,我那个老家的侄子不是学数控的吗?
蛮合适的,嗯嗯„„”
看到Y部长在沉思中,F经理笑了起来„笑了起来„
二、“从生产车间上调人员到技术部门”的案例。
老李是某加工车间工作有十多年的一名技术骨干,带徒无数,技能娴熟,三班倒作业偶尔加加班月收入能拿个6000多元的收入,某日,老李被公司告知技术部门因工作需要,计划从基层
车间抽调1人,老李是合适人选但没有之一,就是敲定了要他了,老李打听了下工作职责与工资待遇如何,5K/月,常白班,老李一想,少了1K多一个月呢,不去!
这下子可就让HR部门的F经理为难了:
1、如果外部招聘吧,短期内也招不到合适的,但项目着急啊。
2、内部选吧,也就老李最合适不过了,年龄、专业、学历、技能都满足了,而且是典型的微波炉,上岗就发热的,但他因为薪酬低不同意啊。
3、薪酬低了,那么就薪酬不变?
不行,技术部那几个家伙老早就闹着要加薪了,岂不是要闹疯?
那咋办咧,熊大找熊二商量了一下,还是没啥好招式。
熊大看了也跟着瞎着急的头上本就没有几根毛的技术部主管一眼,俗话不是说的好聪明绝顶吗?
头上就那几根毛了,耶,眼睛一亮,三毛,找三茅去看看,有招了:
1、与老李沟通协商好,调岗后,维持其总待遇不变,但调整其薪酬结构,弄个基本工资+绩效。
基本工资都为4K,另外2000多元/月为绩效,但要年终秘密发放,并约定好严格保密。
绩效为老李在项目上的工作推进进度,能否带领新人提高,能否解决疑难问题等
2、总待遇还是不变,就按6K发,给他套个职务,部长助理或者是副部长。
3、技术职称上弥补:
建议进行职称评定,通过发放职称津贴弥补差距,基本薪酬5K,职称600,离他的6K也就几百元了,再说了技术部门是常白班,不用上夜班,对身体好,从而再进一步动之以情,晓之以理。
第五篇:
如何调岗
公司如何调整员工岗位
对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。
第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除;
第二种情况是法定事由出现的情况下的调整,该情况只要出现法定变更事由即可依法调整;
最后一种是企业单方调整,这种变更最容易发生争议,所以执行时必须注意,如果执行不慎,可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。
为避免产生上述风险,执行中
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