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东西方文化、思想、价值观并存,出现多元化。
计划经济向市场经济转变,西方的思想和文化大量涌入。
上世纪七十年代末中国开始实行计划生育,导致企业年轻员工大都是独生子女。
没有兄弟姐妹,在父辈们的精心呵护下成长,导致年轻员工极端的集团观念弱、藐视权威、我行我素、流失率高、个人主义等等。
他们中的大多数都接受过高等教育的熏陶,多为现今的知识型员工。
现在企业年轻员工在开放中成长,在改革中出生,个性特征、行为方式、价值观等都与前几代人有着明显的差异。
在这个群体身上传统的管理方式似乎并不奏效,寻求一种新的行之有效的管理模式也就显得非常有必要了。
(二)企业年轻员工的个性特征企业年轻员工更加主张自我张扬,自信甚至自恋,个人主义盛行。
他们己经成为当今知识型员工队伍中的主力军,大多数都接受过高等教育。
具有以下一些特征:
步入社会后他们希望实现自己的职业目标通过自身努力,在校期间就制定出了自己的职业生涯规划,以得到社会的认可、体现个人价值。
受过高等教育的熏陶和训练,希望有更多的自我空间,希望在工作中可以发挥主观能动性,这样才能体现出自我价值。
企业年轻员工不仅具备较强的学习能力,同时还具备专业的知识和技能,接受新技能、新知识、新事物比较快。
喜欢冒险和有挑战性的工作,他们更愿意接受新事物、新挑战。
企业年轻员工的忠诚度更多的是针对自身择业和的自身的专业意愿,而非企业。
反对一成不变,工作中流动意愿强烈,对企业的忠诚
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,completewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities度下降,一旦企业或者工作内容无法满足企业年轻员工的需求,他们就会选择离职。
二、企业年轻员工流失的现状和影响
(一)企业年轻员工流失的现状随着我国经济社会的发展和改革开放,员工离职不再是一件只可想不可做的事情,离职的障碍逐渐消除,跳槽变得越来越容易。
户口、子女及档案的教育等问题成为限制企业员工主动流失的限制性因素。
很大程度上,尤其是近十年来不断攀升的房价,薪金自然而然成了他们选择企业首要考虑的因素,房子成为他们工作的主要奋斗目标。
如果有其他企业向自己伸出橄榄枝,而薪金高于目前的水平,毫无疑问80后员工肯定会选择跳槽,另谋高就。
在知识经济迅猛发展的今天,从总体上来说,我国企业的知识型员工呈现出稀缺性,企业间对知识型员工的争夺日趋激烈。
这时,他们的忠诚度更多地是指向自己的意愿,而非企业。
对企业的忠诚度对于他们而言似乎并不重要,因此,企业年轻员工的流失问题对于企业管理者来说变得愈发棘手,似乎难以控制。
(二)企业年轻员工流失的特点1、隐性流失与显性流失并存所谓人才流失,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。
隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。
显性人才流失对原单位的影响往往比较突然和明显,容易引起各方面的注意和重视。
然而,目前国有单位的隐性人才流失却更为普遍、危害更大。
对单位经营发展的影响则是渐进的,越积越严重,且不被人注意,到一定时候则是致命的。
2、人才流失与人才高消费并存企业当前,我们很多单位对人力资源管理存在误解,总认为高学历、高职称的人才越多,对企业的发展越有利。
因而,有的单位招聘就要招本科以上的大学毕业生,即使是招一个文秘人员、打字员都是如此,形成人才高消费。
因“人才”密集,一方面加大了企业的人力资源使用成本;
另一方面不能形成良好的人力资源结构,使一些能力全面、作用突出的关键性人才得不到相适的重视而出走。
这种人才高消费与人才流失的并存,严重影响了其经营发展。
身为国有企业的承德钢铁集团公司年产钢铁约150万吨,拥有职工约2.3万。
而同等规模的民营钢铁企业的员工总数一般在2000-3000人。
据笔者了解,这种人才高消费现象在国有企业中较普遍。
(三)企业年轻员工流失对企业的影响如今企业中的年轻员工,多接受过高等教育,多属于知识型员工。
“流水不腐,户枢不蠢”,一定的员工流动能够为企业引进高素质员工,带来新鲜血液,增强员工的竞争意识和创新能力,淘汰不合格和低效率的员工,使企业保有活力。
虽然能够给企业带来一定的积极影响,但就目前来看,年轻员工频繁跳槽要远远小于给企业带来的消极影响。
消极影响具体表现为:
1、增加企业经营成本
员工离职后,企业需要补充新人来弥补空缺,面试、招聘、投放广告、培训必然会产生
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,completewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities成本,工资收入和福利的两倍。
另外,再加上知识型员工在企业中习得的技术、经验、客户关系信息等属于本企业的专有资产,带来的企业声誉支付的成本,以及录用新员工、企业招聘过程中的风险成本等等。
年轻员工的离职成本无疑是一笔高昂的费用,并考虑到知识型员工的稀缺性,会给企业利润造成很大的影响。
2、削弱员工士气和企业凝聚力知识型员工的离职严重削弱了企业的凝聚力、员工的士气和向心力,会对留下来的员工组织承诺、工作满意度、情绪等方面带来一定的影响,甚至会让他们对企业领导者的领导能力产生怀疑。
动摇员工对企业未来发展的信心,这些方面的损失对企业来说是不可衡量的。
另外,如果离职者因离职而获得了更多的收益或得到了更好的发展机遇,继续留在企业的员工也会准备或开始寻找新的工作机会,致使其工作积极性受到影响。
3、影响企业绩效企业年轻员工离职对企业绩效的影响主要体现在以下几个方面:
第一,在企业没有找到合适的替代者之前,其他岗位的员工不得不来帮助完成离职员工的工作,从而会降低他们的工作绩效,导致自身的工作负担加重;
第二,他需要精力和时间来权衡自身离职的收益和成本,在知识型员工离职之前,工作时的心不在焉会降低工作效率;
第三,在这一适应过程中,接替其职位的新员工需在实践中逐渐熟悉和适应新的工作环境,需要接受必要的上岗培训,与原先的老员工相比,一般都会存在一定程度的低效率。
三、企业员工流失问题的一般原因分析
(一)国家鼓励人才流动国家对人才合理流动的鼓励和支持政策也为企业员工的流动提供了有利的社会条件。
人力资源市场化水平也在不断提高,随着社会主义市场经济体制的巩固和建立,人力资源像其他资源一样,市场机制提高了人力资源的配置效率,由主要以计划的方式调节配置转变到主要以市场的方式调节配置。
随着社会主义市场经济制度的不断完善,我国人力资源管理也逐渐市场化和社会化,一方面员工也可以按照自己的意愿选择合适的岗位和企业在法律法规的约束下,也为员工提供了择业的自主权;
另一方面企业可以根据自己需要,在法律法规的约束下自主使用、招聘和辞退员工。
国家加大人才市场的建设力度,为企业提供了用人自主权,取消阻碍人才流动的限制条件等,为民营企业控制流失、留住员工带来了挑战与机遇。
(二)员工发展前景不明朗员工难以实现其人生抱负和个人价值,没有良好的预期对自己未来的发展,其原因就是跨国公司存在限制本土人才发展的“玻璃天花板”,这种情况在跨国公司高层管理人员中较为常见。
对于民营企业的员工来说,他们在选择雇主时,考虑的因素有很多:
一是社会因素,即服务的企业和从事的职业对个人声誉、地位的影响;
二是经济因素,即薪水收入等;
三是发展预期,即对选择的企业和从事的职业对个人未来发展的帮助.这些都会促使他们寻找能够满足自己发展需要的岗位和企业,导致员工流失。
例如,2002年有多名高层人士相继离开最早在中国做跨国公司人才本土化的友邦保险,尤其是本土人才中级别最高的一个助理副总裁刘也在公司新旧两位老总交接时选择了离去,带动了其他人才的外向流动,带来了极大影响。
刘也之所以离开耕耘十年之久的友邦,正是因为他看到他的职位已经到顶了,作为一个本土人才,碰到了在外资企业本土人才的“玻璃天花板”。
(三)企业间竞争加剧“21世纪的竞争是人才的竞争”,竞争的激烈程度与员工的流动率呈正相关关系,前
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而且人才对企业至关重要,这一竞争不可避免地导致员工的大量流动在企业间,有了充足的合格人才,是企业竞争力的核心,企业才能兴旺发达。
否则,企业会衰败甚至倒闭。
企业间激烈的竞争成为导致民营企业员工流动的环境因素,也从对人才的争夺上体现出来。
“得人才者得天下,失人才者失天下”已经得到企业家们的认同。
随着跨国公司纷纷进入,企业间的竞争呈现出“国内竞争国际化,国际竞争国内化”的态势。
企业是市场上人才竞争的主体,作为员工工作的环境、员工的雇主和服务的对象,同时又不可避免地对员工流动带来影响,成为员工流动的重要因素。
(四)未能帮助员工制定职业生涯发展规划职业生涯发展规划是指员工与企业共同制定基于员工与企业双方需要的个人发展目标与方向的活动。
很多企业不重视帮助他们制定职业发展规划,无视员工个人成长发展需要,没有为员工提供良好的职业发展预期,使他们认为继续留在企业里没有更好的发展或更高的提升。
如果企业能够帮助员工建立让员工满意的职业发展规划,将能有效地防止员工的外流。
在公司内部往往隐藏着发展的机会,即使员工对现在的职业状态不满意,也会在企业内部进行流动,为其未来提升和进步做了安排,但是如果员工没有意识到,主观错误地认为不存在提升或发展的机会,效果与这些机会根本不存在一样糟糕。
这个时候企业如果没有帮助员工建立职业生涯发展规划,员工则会倾向于无视这些机会,不会考虑在公司内部寻找发展机会,而把视野转到公司外部,从而导致了员工的外流。
(五)薪酬制度不合理企业业绩考核体系和薪酬制度非常重要,员工的付出能够为他带来相应的精神及物质奖励,他们才会得到激励,否则效果会相反。
合理的业绩考核体系和薪酬制度将会起到激励作用。
相反,不合理的薪酬制度和业绩考核体系会失去激励作用,在民营企业中,经济收入仍然是员工关注的重点之一,同时也是他们成就的表现形式,如果他们的工作报酬低于他们的预期,将会产生不满。
另外,如果企业中存在不公平现象或是“大锅饭”现象,他们会倾向于认为企业低估了他们的工作付出和业绩,极大影响员工工作积极性,甚至导致员工流失。
除此之外,缺乏挑战性的工作、较差的环境、复杂的人际关系都会造成员工流失,并且工作挑战性、工作环境、企业内人际关系等等也与员工流失相关。
(六)企业年轻员工压力太大
《财富》中文版一项关于企业高级管理人员健康状况的调查显示:
近70%的高管人员感到压力较大,其中21%认为压力极大。
如果企业缺乏人性化,文化较为僵硬和压抑,就会导致对员工的凝聚力和吸引力降低。
外部环境的市场竞争和激烈变化的逐渐加剧也会给企业员工带来压力。
作为家庭的一员,如为解决夫妻两地分居问题或子女上学问题,家庭因素也会导致民营企业员工的流失,重新选择工作地点也往往导致民营企业员工的流失。
民营企业的员工对外要面对日益激烈的市场竞争和日新月异的外部环境,对内要承受来自下属和同事的挑战、上级的压力,这些因素都转化成民营企业员工的压力。
这些压力将会成为导致民营企业员工外流的一个因素,如果压力得不到妥善的处理。
四、企业员工流失防范制度体系构建
(一)确立“以人为本”的管理理念,对员工的需求给予充分关注就管理理念来说,企业“以人为本”的思想并没有树立起来,尚未给予员工以足够的重视和尊重,更谈不上贯彻执行。
企业要更新管理理念,把人作为本企业最根本的要素和最重要的资源,做到“以人为本”,给予员工充分的关心、尊重、帮助、爱护、教育和培
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大多数企业的管理者目前只关心员工的伙食状况、住宿条件、劳动保障等物质方面的需要,而忽视了他们的情绪、爱好、个人发展预期、业余生活、远期和近期理想等精神层面的需求。
企业应强调从对人的管理工作出发,重视对人性的理解,员工的需求包括物质方面的需求和精神方面的需求。
企业要使员工体会到管理者与其心灵的沟通,从专注于物质层面扩大到精神层面,使其产生强烈的认同感和归属感。
企业还应该把员工的全面发展纳入企业发展的目标,除了要重视满足企业成员,也就是员工的成长发展需要,还要满足本企业利益最大化和承担一定的社会责任。
(二)对员工的技能进行培训提升,全面发展给予促进帮助市场环境千变万化,工艺技术日新月异,,科学技术突飞猛进。
面对这样的环境条件,像其他的企业一样,员工们一次受教育就一劳永逸是不可能的。
企业只有通过每个员工的全面发展,才能实现整个团队,作为一个大的团队,是由所有员工组成的,企业不断发展壮大,不断提高他们的竞争力和技能,也就是企业的全面发展。
员工自我学习的动机和能力不强,这样就更需要企业为其学习提高提供激励、创造条件,为他们创造适宜学习的环境条件,同时使他们有学习的愿望动机。
企业要做到以人为本,为他们参与外部社会竞争和应对企业内部竞争,为他们不断提高技能、更新知识、自我成长创造条件和机会。
企业的管理活动通过促进员工的发展来促进企业的发展。
就企业来说,都要以员工的发展为出发点,并其管理者要扩大对员工发展概念的理解,要意识到员工可能更加注重个人能力的提高、竞争力的增强、职业发现前景的明朗,不能仅仅把发展理解成为个人职位的晋升、员工岗位的转换、收入的增加,等等。
(三)注重企业薪酬公平性,提高企业薪酬竞争力
企业要建立员工较强的忠诚感,想对员工有较强的吸引力,优厚的薪水和良好的福利是最直接的手段。
作为一定区域内和一定市场的竞争参与者,企业参照竞争者的平均薪酬水平,必须要把自己放到本地区本行业内充分考虑在制订自己薪酬标准时,着重提高其竞争力和吸引力在制定自身薪酬体系时。
“不患寡而患不均”。
如果做不到这一点,不能反映员工的贡献和职责与其收入的相应关系,造成企业内部的薪酬不合理,会降低工作士气,引起员工造成心理的失衡、不公平感,甚至引起离职动机。
企业要进行科学准确地评价估算对企业中每位员工的工作贡献和职责大小。
通过岗位评价这一手段,在进行薪酬设计时要更加注重公平、公正,尤其要注意的是企业内部和部门内部的公平。
企业要做到这一点,就要根据员工的工作量大小、工作态度、工作绩效和能力水平等因素,真正做到贡献大者多得。
制定合理的奖金分配制度。
例如对业绩突出的员工应该给予特殊照顾和重奖,对总经理、副总经理等人才的薪金要高出市场平均水平,真正实现“一流人才,一流业绩,一流报酬”,使人才的价值得到充分体现。
(四)强化员工对企业的认同感从企业内部来说,合理合法、和谐融洽的劳资关系对激发员工积极性,确保员工队伍稳定有着很大的作用。
增强企业对员工的吸引力,企业要通过确立劳动关系制度,维护劳动关系的稳定、促进劳动关系和公正公平企业的员工对于工作环境都有一定的要求,良好的工作环境更能够吸引员工.企业应该担当员工“保护人”的角色,作为员工的雇主,尽力维护员工的利益,包括经济利益、政治利益等,而建立合理合法的劳动关系就是维护这些员工切身利益的一个重要途径。
劳资关系问题越来越多,从大环境来说,劳动关系己经从经济问题或单纯的法律逐渐演变成社会政治问题。
在这个环境里,员工工作条件得到充分的满足、能够得到安全感,个性化的偏好、工作效率能够得到保证能够得到尊重和实现。
由此引发的群体性事件也有增多的趋势,相反,较差的工作环境将导致员工的流失。
对企业来说,要创造良好的工作环境,才能留住人才.
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,completewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities(五)建立员工流失预警机制企业建立该企业员工流失的预警机制,应采取措施,通过对员工流失风险的全程管理,在每个环节上严格监测和控制员工流失。
长远来看,在招聘阶段,在企业发展前景与未来目标上,企业要与应聘者坦诚相见,告知企业今后大致发展方向。
双方做到充分沟通,提供真实的招聘职位和企业信息相关信息,以在招聘时将预期风险降到最低。
人员招聘是员工进入企业的第一个环节,企业往往是用不用人老总说了算或是任人唯亲,在这一方面比较薄弱,存在招聘程序不规范现象,有时还会存在一些不诚信行为。
企业能降低流失风险,挽留住有用人才,为企业减少损失,若能及时发现和解决问题。
企业要建立起人才储备库,同时还应经常关注员工动态,规避风险,恰当运用职场法规,以免因关键岗位人员的离职造成措手不及。
企业年轻人才是企业获得财富的源泉,特别是在知识经济时代,越来越多的企业把人才作为企业的第一资本。
企业必须建立相应的人才流失危机管理制度,重视企业人才的管理,防止不必要的人才流失,才能在竞争如此激烈的市场上获取成功。
注释:
①.cn/hqgj/jryw/2012-10-10/content_***-*****.html企业加强对年轻员工培养和发展②有效解决年轻员工的惰性问题-人力资源-世界经理人网站/hr/ma/***-*****18/01/③激励年轻员工成长助力海南电网发展—浅谈年轻员工激励与企业发展④企业绩效评价指标研究--《现代营销(学苑版)》2012年06期.cn/Article/CJFDTotal-XIXY***-*****5.htm⑤职业生涯规划书结束语范文_求职动态_跳槽攻略_徐州招聘_英才网/News/***-**********.html⑥以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用_中国论文下载中心eanimportantcontentofenterprisehumanresourcemanagement.Highstaffturnovercancausesignificantlossestotheenterprise,decreasetheturnoverrateofemployeesisthefoundationoftheenterprisesimprovetheircompetitiveness.Staffturnoverbasedontheanalysisofimpactontheenterprise,onthebasisoftopreventlosingstaffputforwardthecorrespondingcountermeasures.【【Keywords】lossofyoungemployees;
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