研发中心薪资等级晋升制度Word文档格式.docx
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985、211
名校本科优秀学员
亦可
/
、评定流程
四、考核内容:
考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核
一)岗位定级考核
1、专业技术能力(占60%
考核内容
考核评分标准
亍准分
一评分
掌握公司产品知识范围及程
1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识,并应用在实际工作中
19
20
2、掌握公司目前产品的相关知识,能在工作应用或表现出来
15
18
3、对公司部分产品相当熟悉,能独立担当部分产品的售前、牛产,售后技术工
10
14
■度
作
%
(10
4、对公司部分产品有一定的了解,导下可进行正常工作
在指
5-9
产口品预研
1、具有创造性及主动性,精确预研熟练把握产品开发流程
片产品,
及产品开
够适掌握较工作的产得品预应
用及开发冃匕力,冃匕
13
发能
3、对公司产品有定的预研及开发能力
6-9
力
4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发
2-5
解决
1、能发现公司产品在售过程中出现的冋题,全并具备指导他人解决问
亭刖、售后及生产面分析并解决,题的能力
匚现题
H出叮可3的
2、能够自如地应对各种品设计、生产、工艺、的变化,并能够解决相
1外界的改变对产生产质量等带来应的问题
能力
术问题,部并能分析解或产'
程中
1的技
立进行作中和现的些简单问题能够独
对公司产品发
1、时刻来发展X把控能:
关注行业产品景发展熟知略有很强的未力
展战略的
2、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广
整体把握
3、有一定的产品把控能力,对公司发展战略有较深入的了解
4、对公司产品发展战略有初步的认识,在外界的指导下可进一步深入了解
制作技术
1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案,且质量较咼
方案的能
支能进行各项技术方案的制作,
但需要
3、能独
1立进行技术方案的制作
i
4、只能参与技术方案的制作
解答
1、对客户提出的技术可
可题,能够熟练的
14-
客尸技术问题的能力
进行解答—
2、对客户提出的技术问题,经咨询、查阅后可进行解答
3、对客户提出的部分技术问题可进行解答..
4、只对客户提出的问题有所了解,具备独立回答的能力
2、综合素质要求(占40%:
匕重)
序号
综合素质(40%
评分
标准-
优
秀
良好
般
较差
很差
12
8
4
1
工业经精面完成本
[通,专能独立与•岗位工作任务
2
主动配合上级、同级部门工作;
具有良好的语言与书面表达能力;
能用恰当的态度和方式沟通并产生良好的效果
3
及时与有关部门进行必要的工作沟通,迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加任务
具有开放一反二的旧,积极对现有系的意识并
〔的学习态度和举i能力;
不因循守[拓展知识领域;
[统具有持续优化亠米取行动
5
乐于与他的信息和团队成员
1人分享自己掌握|知识;
有效促进〔间的团结与合作
6
对责任不推卸而且勇于承担;
工作严谨、细致,恪尽职守;
主动开展工作,而不是被动应付
I能严格服从部门主管的丄7作安排和调配,严格遵守7公司规章制度,未出现过旷工现象
3、其他加分项目
1)、学历及职称水平
最终学历水平所对应的评价值:
硕士1分,博士2分
国家评审及认可职称对应的评价值:
中级职称1分,高级职称2分
2、、工龄
每满一年增加0.5分
3)、外语及计算机水平
外语水平所对应的评价值:
国家六级及以上1分,中级商务英语或托福110分以上2分计算机各方面证书所对应分值:
全国计算机2-4级等级证书1分,软考中级及以上水平
2分。
4)、科研成果
在本公司取得公司相关技术专利,每项0.5分,其中实用新型外观设计,软件著作权1
分/项,国内发明专利5分/项,国际发明专利10分/项;
在行业期刊上发表公司相关技术文章,每篇0.5分,被核心期刊收录增加1分;
在工作中取得突出的科技成果,受到公司表彰,每次1分。
、级内定档考核
考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面,详见附件考评表。
标准分
日常工作完成情况
1、大部分工作都能提前完成
28-3
2、基本能按规定的时间完成
22-2
7
3、在督促、提醒下完成安排的工作
16-2
作在督促、提醒卜仍有时不能完成
10-1
5、经常不能完成工作
0-10
兀成工作质量
1、常常能高效、高质的完成各项工作
^9-2"
2、完成质量尚好,但还需要加强
3、工作疏忽,偶尔出现初级错误
12-1
现错误量不佳,不认真对待.
作,常出
8-11
5、工作中损失.
□出现重大错误,给公司造成
0-7
工作能力
习领具能力强的专
业技术不断
能步和子
职工能对作进行认真分析,能胜任本
有一定差习专'
4知识,但距
工作要求
能积极主能力去工作接受能力较慢,但
5、对工作毫无兴趣,简单应付工作
工作态度
调性毫无怨行力较强尽所能投入工作,协
力、
19-20
2、能积极主动工作,且与他人配合较好
15-1
3、工作积极主动,但能表现出不配合、不友好现象
4、虽能较好的完成工作,但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪
5、在工作出现过不'
服从安排情抱怨、烦躁情绪,
五、员工技术等级评定方法
1、先由本人进行自评,自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组,由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管
理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分,考核小组中,部门主管考核分值占60%其他考核成
员平均值占40%考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩:
分值
60-69
70-79
80-89
90-93分
94-96分
97-98分
99-100分
1、确定岗位级别后进行级内定档考核,自评占20%考核小组中部门主管考核分值占
40%其他考核成员平均值占40%考核使用不记名考评方式。
结果与岗位档级挂钩:
档级
一档
二档
三档
四档
五档
70(含)以下
70-80(含)
80-90(含)
90-95(含)
95分以上
80(含)以下
90分以上
80分以上
二)综合素质考评
1、先由本人进行自评,自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组,由部门主管及5名无记名同事(随机挑选)组成。
增加论文及答辩项目,就公司技术方面问题进行阐述,并提出整改计划。
六、考核周期
每半年进行一次考评,具体时间定为年中6月初及年终12月初。
考评作为年度调薪的主要依据。
正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评,按照员工等级晋升步骤对员工进行评定,按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高,员工可自行提出书面申请,经部门领导核准后报人力资源部,可提前组织评定。
七、考核说明:
考核组成员在评分时要严谨认真,参照事实情况进行。
在进行专业技术能力评价时,以岗位的最高级别的要求为标准进行打分。
研发中心薪资等级表
(2015年度)
月
比例
工资结构
工
大
类
技
级差
固
绩
基
本
J-JU冈位
效
奖
资
薪
级
标
术
疋
金
初级
中级
咼级
特级
别
准
工资
首
400
2.
7.
150
930
292
席
00
40
360
858
259
特
程
001
师
320
778
227
专
「9
家
「00
17
280
690
196
工程
00|
16
240
3.
6.
594
165
9
60
200
490
136
深
180
444
120
高
160
394
105
算
卄.
法
140
340
910
结
构
软
11
282
768
件
110
257
693
机
械
9级
100
230
620
自动
硬
化
8级
900
201
549
7级
800
170
480
电
气
6级
700
4.
5.
137
413
中
5级
50
650
129
370
13
10
4级
600
330
助
理
初级
助理工程师
3级
2级
500
250
助理电气
见
习
见习生
1级
月薪资二基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金。
(1)基本工资:
按公司固定标准1500元/月
(2)岗位工资二固定工资-基本工资。
其中固定工资是用月薪标准乘以不同级别的比例20%-60%
所得;
(3)绩效工资:
月薪标准按40%-80%比例分解出一部分做为绩效工资。
按月度工作业绩考核发放(3)奖金:
包括销售提成、效益奖金等。
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