新常态下对国有企业党管人才的思考.docx
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新常态下对国有企业党管人才的思考
新常态下对国有企业党管人才的思考
【摘要】党的十八大报告提出,要坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。
针对现阶段国有企业人才工作中存在管理模式僵化,管理体制混乱等问题,进一步加强党管人才工作,完善党管人才工作运行机制已刻不容缓。
国有企业在选人用人、管理方法等方面坚持党管人才原则,是党的组织工作与时俱进的体现,也是国有企业发展的必然要求。
实现国有企业党管人才的具体路径包括健全人才的选拔任用制度;引入新的薪酬分配制度;培育以人为本的企业文化等。
【关键词】国有企业 党管人才
企业的竞争,归根到底是人才的竞争。
随着人类社会的不断发展,人口、环境等与经济增长之间的矛盾日益尖锐,依靠消耗自然、物质资源的传统发展模式已难以适应持续性发展要求,人才资源已替代自然资源、物质资源,成为最重要的战略性资源。
某种程度上,人才资源同样是国有企业的第一资源,在所有资源中居于主导地位。
党管人才体现的是对人才资源的高度重视。
随着我国改革开放不断深入,目前已进入攻坚期、深水区。
在经济转型、社会转型日益成为新常态的今天,国有企业人才队伍建设愈加迫切重要。
如何坚持党管人才原则,构建杰出的人才团队,从而为企业的健康持续发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑,已经成为国有企业面临的重要课题。
一、国有企业坚持党管人才的重要意义
1、国有企业坚持党管人才原则,是由党的执政党地位所决定的。
中国共产党作为执政党,党管人才原则是提高党的执政能力、完善党的坚强领导的组织保证之一,是中国共产党在长期革命与建设实践中形成的,它既拓展了组织工作的范围,另一方面又明确了党不断巩固执政地位工作的发展方向。
国有企业的改革与发展步伐对我国的社会主义现代化建设有着深远影响,同时影响着整个国民经济可持续健康发展,并且涉及到社会主义制度前景的探索问题。
因此,国有企业坚持党管人才原则是党工作的头等大事,只有这样,才能够确保国有企业的正确发展方向。
2、国有企业坚持党管人才原则,是与现代企业制度的要求相适应的。
国有企业的发展壮大离不开国有企业经营模式的创新改革,离不开现代企业制度和坚持党管人才的有机结合,这是实现国有企业可持续发展的必然要求。
一方面,建立现代企业制度是国有企业转变经营模式的必然选择。
在社会主义市场经济条件下,国有企业只有通过构建符合时代要求的现代企业制度才可以实现产权明确、权责清晰、政企分开以及科学有效的目标。
另一方面,国有企业坚持党管人才是有效稳定企业内部根基的有力措施。
党管人才原则的重要体现就在于切实为企业选好管理人才、专业技术人才和高技能人才,为企业的发展提供组织保证。
3、国有企业坚持党管人才原则,有利于更好地开展企业党建工作。
党建工作是国有企业的独特政治资源,是企业核心竞争力的有机组成部分,是企业实现科学发展、和谐发展的关键因素。
国有企业党建工作是一项复杂的系统工程,究其本质,更多的是通过激发企业员工工作积极性,实现企业生产经营各项目标。
实际工作中,企业党建工作往往被人们冠以“虚功”而难获认可。
把人才建设工作作为企业党建工作的重要抓手,作为国有企业党建工作中的重要着力点,作为国有企业党组织发挥政治核心引领作用的重要依托,符合国有企业“党管干部”、“党管人才”原则,可以确保企业正确的发展方向,可以有效解决国有企业党建工作“虚”“实”矛盾,对于提升企业核心竞争力,确保企业健康长远科学发展具有重要的现实意义。
二、国有企业党管人才的内涵
1、党管人才,是对党管干部的坚持和发展。
伴随着30多年改革开放后经济的迅猛发展,中国特色社会主义建设取得巨大成就,给中国社会带来巨大变化,同时也对中国共产党的执政能力提出了新的要求。
当前,各类人才随着经济发展的变化而不断涌现,人才的层次已经从过去的党内干部发展扩大到其他领域。
在党外,也有很多人才需要被吸收和管理,因此,党需要采取与时俱进的方法引领新人才贡献应有的力量。
党管人才就是在这样的形势下形成的。
然而也有观点认为,根据《公司法》规定,党管人才的要求不应当在国有企业中推行。
这种观点明显歪曲了党管人才的内涵。
2、党和国家历来十分重视人才工作。
在2003年12月,中央召开的全国人才工作会议上,出台了《关于进一步加强人才工作的决定》,正式确立了党管人才原则。
2010年5月,中央颁布实施国家人才发展规划,进一步强调坚持党管人才原则,动员全党全社会为加快建设人才强国而奋斗。
3、新形势、新任务要求进一步加强党管人才工作。
世界多极化和经济全球化的不断深入发展,使人才在综合国力竞争中的地位和作用越来越凸显。
我国目前正处于全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,人才越来越成为推动国有企业科学发展的关键因素。
随着人才队伍规模不断扩大、构成趋于多样、流动明显加快,对国有企业各类人才服务、支持和管理的力度需要进一步加大。
4、党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。
在国有企业,管宏观主要是坚持人才发展正确方向,制定人才发展规划,坚持把实施人才强企战略作为根本任务加以推进;管政策是主要指统筹人才方面重要政策的制定,针对性地解决人才发展中的重大问题,改革人才工作体制机制,营造有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的制度环境;管协调主要是指通过加强各方面的统筹协调,形成推进人才队伍建设和人才工作的整体合力;管服务主要是指关心爱护各类人才,为人才干事创业、实现自身价值提供良好服务。
5、党管人才的目的是更好地统筹人才工作的各个方面。
党管人才,不是党组织简单地把人才管起来、统起来,也不是要党委部门取代职能部门的作用,大包大揽人才工作的方方面面。
党管人才的目的是更好地统筹人才发展和企业经济发展,更好地统筹人才工作和其他各项工作,推动各方面力量把人才用活管好,为人才成长和有效发挥作用提供更有力的支持和更优质的服务。
从本质上讲,党管人才是党爱人才、党兴人才、党聚人才,是通过研究决策、政策制定、机制创新、改善环境、提供服务,为一切有志成才的人提供更大的发展空间和更多发展机遇。
是为了不断提高人才工作水平,促进各类人才健康成长,并最大限度地将各类人才聚集到国有企业改革发展创新中来,充分施展才干,为推动国有企业发展作出更大贡献。
三、国有企业党管人才的基本原则
1、遵循以人为本的原则
(1)高度重视人才,树立科学人才观
科学人才观是人才工作理论创新的重要内容。
主要包括:
一是更新人才观念体系。
建立系统化的科学人才观,在要素摆位上,切实把人才资源当作第一资源,当作最重要的生产要素,作为产出效益最大的资本,将其放在国有企业核心竞争力的高度和位置。
在发展理念上,树立以人为本观念,实实在在形成实现一切发展都靠人才的发展,把激发人的活力、创造力当作盘活企业生产要素的基础,以人才为核心,寻求企业发展思路措施。
二是拓宽人才资源与企业协调发展的视角。
人才支撑发展,发展孕育人才。
把人才工作作为制定企业发展规划的重要内容,建立健全完善人才资源开发体系,适应企业发展对人才总量、结构和素质的需要,有效盘活人才存量,大幅提高人才增量,切实提升人才素质,不断调整和优化人才结构。
三是充分认识到人才资源在企业发展过程中的基础性、战略性、决定性作用,牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,并按照知识、能力、业绩的大小来认识和评价各类人才的价值和作用。
(2)优质服务人才,大力开发第一资源。
党管人才,“管”的重心在“聚人才,创条件”。
一方面,需要制定相应的人才资源规划,优化人才资源配置;在发挥市场配置人才资源基础性作用的同时,充分发挥好党组织能够集中力量办大事的优势,整合人才资源,集中力量攻克和解决企业发展过程中的关键性困难及课题。
另一方面,重视“才”,更要尊重“人”。
注重了解人才的心理需求、价值观的变化及自我实现需要,以期更好地为人才提供有效服务。
一是努力营造企业人性化发展环境。
遵循人才发展的客观规律,鼓励人才大胆探索、锐意创新,以创造一种“鼓励成功,宽容失败”的宽松氛围,为人才提供创业的机会、干事的舞台、发展的空间。
二是努力营造企业人性化思想环境。
关心人才工作,支持人才工作,积极营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的企业环境,使人才充分享有实现自身价值的成就感、贡献企业的自豪感、得到企业及职工认可和尊重的荣誉感,激励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业,为人才发挥作用提供强大的精神力量和支柱。
三是努力营造人性化生活环境。
满腔热情地关心人才方方面面,千方百计解决人才生活中的各种困难,努力为人才营造一个生活开心、居住舒心、工作顺心的环境。
2、遵循人才成长规律的原则
国有企业实行党管人才需要遵循岗位成长的规律。
人才具有“双因性”,一个人成长为人才,是由主客观两方面因素决定的,既要靠自身的秉赋素质和发奋努力,也离不开一定的实践历练和环境磨练,相比较而言,后者对于人才成长更为重要。
适时、合理、恰当地使用人才十分重要,这样才会人尽其才、才尽其用。
“适时”就是要把握人才最佳使用时间点,过早或过晚都不利于人才成长;“合理”就是要根据成长规律使用人才;“恰当”就是把人才放到最适合、最需要的岗位上。
当人才处在最能发挥其优点特长的岗位上时,便更容易发挥其最佳效能。
应鼓励各类人才尤其是青年人才胸怀大志,不畏艰险,在艰苦一线环境中磨练自己,早日成长为企业的骨干力量。
3、遵循市场规律的原则
党管人才,配置人才资源,必须要顺应市场规律,树立市场竞争理念,充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。
一是抛弃陈旧的官本位观念,把价值规律和竞争规律引入到人才资源的配置中来,发挥其导向和杠杆作用,以市场价值而不是以行政级别作为衡量人才的标准。
二是打破人才的条块分割现象,促进人才合理流动,实现人才效益的最大化和人才资源配置的最优化。
健全和完善人才的各种竞争激励、流动调配等机制,促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。
三是正确对待人才价值的多样性以及局部利益的合理性。
灵活运用职级岗位、工资薪酬和福利待遇等激发人才的内在动力;逐步建立市场工资机制,把工作业绩作为薪酬分配的主要依据,重点按照人才价值和市场供求关系决定人才的工资报酬;允许和鼓励人才以技术、管理等要素参与分配,实现人才分配的价值化,使优秀人才的劳动得到应有的、更高的报酬,以利于发挥人才的聪明才智,为企业发展做出更大贡献。
四、当前国有企业人才管理中存在问题
现阶段国有企业人才管理工作中存在的问题要突出表现在以下几个方面:
1、管理模式方面的僵化性。
在我国,多数国有企业的人力资源管理体制都相对比较陈旧,主要体现在权力的高度集中和人才选拔任用上的方式僵化。
特别是涉及到领导职位的选拔任用上,基本上还处在传统的人事推荐上,即使有些少量的竞争性选拔,往往更多体现少数领导意志,这自然不利于整体的人才之间的竞争。
2、管理思想的延迟性。
受传统选人用人理念的影响,相当多的国有企业中还仍然使用着计划经济时代人才的选用原则,对于缺乏竞争意识、创新能力和宏观战略的人往往委以重任,而那些具有开拓精神的人才不能够更好地发挥其作用。
主要表现在日常工作中论资排辈过于严重以及行政干预行为较为频繁等方面,这使得真正有能力的人长期处于被排挤、被冷落的状态,导致人才流失。
3、选拔任用的随意性。
一些国有企业在人才选拔任用上缺乏科学合理的选聘机制,很多企业还是依靠领导特别是主要领导个人意愿决定来选人才,即使党委会、党政联席会等议事制度,由于普遍存在的“一言堂”,也往往成为摆设。
这种机制上的不合理性难以避免领导“任人唯亲”,从而使一部分老老实实埋头苦干、认认真真正直负责的人员失去发展机会,影响到优秀人才的工作积极性。
4、管理机制的混乱性。
一些国有企业人力资源管理体制机制上还存在很多问题,比如:
领导能升不能降,职工能进不能出,管理较为混乱,缺乏科学合理有竞争力的机制;做好做坏一个样,做多做少无差异,缺乏科学有效的奖惩机制;除此之外还存在激励机制不够完善、员工职业生涯发展没有规划、培养机制不够健全等种种问题。
这些关系到人才核心利益的机制问题,对人才的管
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