管理者应具备的理念Word文档格式.docx
- 文档编号:22332314
- 上传时间:2023-02-03
- 格式:DOCX
- 页数:6
- 大小:22.08KB
管理者应具备的理念Word文档格式.docx
《管理者应具备的理念Word文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《管理者应具备的理念Word文档格式.docx(6页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
相反,刘备却因慧眼识才,先得徐庶,后得孔明、庞统,从而成就了一代霸业。
识才,第一要弄清人才标准。
身心健康,德才兼备,性格良好是最差不多的人才标准。
其中,专门要强调“德”这一要素。
无才无德是庸人,有德无才是好人,有才无德是小人,德才兼备是贤人。
我们所需要的自然是德才兼备的贤人。
有才穷不久,无德富不长。
作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的,还必须具有“美德”,即:
功高不自傲,权重不谋私;
求名不虚荣,牟利不忘义;
中意不忘形,失意不沉沦;
贫贱不移志,富贵不荒淫。
能够说,具备了这些美德,就会具有人格魅力,就能真正做到以德服人,就会真正赢得下属的衷心拥护。
识才,还必须走出一系列认识误区:
不要把有主见、不轻易附和别人的意见看成是自豪;
不要把开拓创新、独立摸索看成是出风头;
不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心;
不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不同意见看成是抗上;
不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈;
等等。
必须遵照实事求是的原则,做到全面、客观、公平地看待和评判人才,切忌主观片面。
具体地讲,确实是要做到“八不”,即:
不以偏概全、“爱屋及乌”、“情人眼里出西施”,把缺点也看成优点;
二不先入为主、“一见钟情”,要明白得“路遥知马力,日移久见人心”的道理;
三不把人看死,轻易下定论,或圈定框框,抱有成见;
四不求全批判,“因瑕废玉”;
五不偏听偏信,人云亦云;
六不忽视事实,只凭印象;
七不死搬教条,脱离实际;
八不唯我是则,凭个人好恶取人。
第三、要有聚才之力。
能否千方百计地吸引人才,组成了一个“聚才磁场”,并通过那个“磁场”的“辐射”,打造一个多层次的聚才圈,这是治理者能力强弱、水平高低的集中表达。
“良禽择木而栖,良臣择主而仕”,一个真正的人才是可不能轻易附和、趋炎附势的。
有的人为避阿谀之嫌,甚至对治理者敬而远之。
要聚到真正的人才,就必须有一种求贤若渴的精神。
刘备若不三顾茅庐,就得不到孔明;
萧何若不月下苦追,就得不到韩信。
现实生活中亦不乏孔明、韩信之才,能否求得,关键取决于治理者是否诚心爱才,聚才有道。
那么,靠什么来聚才呢?
我认为,一是靠美好的共同愿景。
一个美好、光明、辉煌的共同愿景,往往能够起到强大的“磁场”效应,为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件,对人才产生强大的感召力。
二是人格魅力。
人是有感情的高级动物,“物以类聚,人以群分”、“士为知己者死”等古训说的确实是这一道理。
能够说,人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。
为此,治理者必须练就真才实学,培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德,使自己成为一个有魅力的人。
三是良好的待遇。
马克思曾说过:
人们为之奋斗的一切,往往都与他们的利益有关。
良好的待遇,是聚才的一个重要的基础条件。
市场经济下我们并不讳言追名逐利,只是要求名副事实上,义利兼得。
能够说,这种健康向上的“名利观”,把物质和精神、主观和客观、目的和手段有机地结合起来了,这必将对吸引高素养的人才起到专门积极的促进作用。
第四、要有用才之道。
用人之长,避人之短,是用才之首策。
朱元璋曾认为“任人之道,当因才授职。
譬如良工之于木,大小曲直,各当其用,则无异才。
夫人亦然。
有大器者或乏外能,或有小能不足当其事,用人者当审查其宜耳。
骅骝之才,能历险致远,若使攫兔,不如韩卢;
铅刀之割,能去腐朽,若解全牛,必资利刀。
故国家用人,各因其才,不可一律也。
”这充分说明,人各有长短,只有用其所长,避其所短,才能人尽其才,才尽其用,用尽其妙。
鼓舞人才是用才的关键。
古人云:
“矢不激不远,人不励不奋”。
一个治理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力,就要把握鼓舞人才的有效方法。
一样地讲,鼓舞可分内鼓舞和外鼓舞两种。
外鼓舞是指鼓舞者利用适当的物质或精神手段来促使被鼓舞者自觉去从事某种活动。
一个人之因此能从事某种工作,并干得卓有成效,归根到底是由于内鼓舞起的作用,即我们常说的由“要我干”到“我要干”。
欲达此境域,以下工作是必不可少的:
一是启发人的觉悟,尊重人的个性;
二是给人以参与和制订某些决策的权力;
三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致;
四是使人清晰所从事活动的目的和意义;
五是鼓舞者要以身作则,充分发挥榜样带头作用。
用才必须不拘一格。
我历来主张,只要是对有用的人才,就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制,大胆起用。
要专门注意以下几方面的问题:
一是要敢于用年轻的人才,即使他只有十七、八岁,只要确已成熟,能当重任,就要敢于重用;
二是要敢用于年纪稍大的人才,只要其躯体尚好,“热能”尚足,就要合理安排,充分发挥其作用;
三是要敢用没文凭的能人,只要其能力达到了相应的水平,就不可将其拒之门外。
四是要敢用有争议的人,只要其大节不亏,就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫”;
五是要敢用犯过错误的人,只要他认识得好,改正得好,真正汲取了教训,产生了“免疫力”,就应该一如既往,大胆使用。
用才必须以绩论人。
考核制度是整个人力资源治理系统的重要环节,坚持以什么标准考核人才至关重要。
为此,治理者必须把工作实绩作为考核人才,衡量其奉献大小和工作能力高低的要紧标准,并作为晋升、奖惩的重要依据。
如此考核人才的优劣,不仅能够鼓舞人才发扬首创精神,脚踏实地干工作,而且能够幸免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病,以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风,从而使人才的考核奖惩做到公平、准确。
第五、要有容才之量。
容才是现代治理者重要的心理品质。
一个治理者必需具备容才的雅量,才能真正做到用好人才。
美国心理学家威斯尔特研究认为,假如一个人能在完全放松、一点也不紧张,没有杂念的状态下工作,就能发挥他所应有的能力。
欲使人才进入如此一种精神状态,因此要靠其自身的精神境域和自控能力,然而治理者使其增扩心理容量,为其制造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要。
容才一样包括以下3个方面:
一,是要容人之长。
容人之长,确实是要容得下比自己强的人。
林则徐说过:
“海纳百川,有容乃大。
”现实生活中,我们常常能够看到如此一种现象:
一些治理者也确有爱才之心,然而有一个上限,即所用之人不能超过自己。
一旦发觉所用之才在某些方面比自己高超,专门是当他与自己的意见不一致,而事实证明自己错了的时候,嫉妒之心便油然而生。
这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的。
治理者不可能是全才,下属在某一方面超过自己是专门正常的事。
实践证明,一个治理者用比自己强的人愈多,其事业成功的系数也愈大。
刘邦出身寒微,才思平常,用他自己的话说,确实是“文不如张良,武不如韩信,治国安邦不如萧何”。
他之因此能在群雄中脱颖而出取得天下,关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才。
二,是要容人之短。
所谓容人之短,并不是说要袒护、纵容别人的短处,而是说不要求全批判,要在爱护原则的前提下对别人的短处有所容忍,因为越是在某些方面冒尖的人,其短处往往也越显眼。
古人“以人小恶,忘人大美,此人主因此失天下之士也”,说的确实是那个道理。
此外,一个优秀的治理者不仅要能够容人之短,而且还要善用人之短。
因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的。
列宁说过:
“一个人的缺点是优点的连续,优点是缺点的连续。
”有些人长处中可能潜藏着短处,有些人短处中也可能包含着长处。
只要使用恰当,有些短处是能够变成长处的。
我曾听说过一个厂长确实是这方面的高手:
他用一些爱挑剔的人去搞质量检验,用一些喜爱斤斤计较的人去搞财务治理,结果这些人都取得了专门好的成绩。
三,是要容人之错。
“人非圣贤,孰能无过?
”就像一个人只要站起来走路,就难免要跌跤一样,再能干的人才,只要多做情况,就难免要犯错误。
美国一家公司在聘用职员时,曾别出心裁地制订了一个条件:
受聘者必须曾在往常的工作中犯过一次不大不小的错误。
这看似荒唐,实则专门有道理,充分表达了该公司宁愿用犯过错误的能人,而不情愿用那些所谓"
没有缺点"
的庸人的用人原则。
此外,容人之错,还要容人改错,既不要把犯过错误的人"
一棍子打死"
,也不要急于求成,强求别人"
朝错夕改"
.这一点,我们尤应加以注意。
第六、要有知才之明。
知才,确实是要了解人才、明白得人才。
人的心理活动是微妙复杂的,往往具有一定的隐藏性,“王顾左右而言他”、“人站对面,心隔千里”等确实是这种情形的表现。
那些单凭热情诚心用才而不去了解人才的愿望、爱好、追求和喜怒哀乐的治理者是专门难用好人才的。
治理者应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作。
在日常的治理过程中,谈话是进行思想沟通的一个要紧方式,在谈话时要端正态度和把握一定的技巧。
概言之,应做到以下“八忌”:
一忌“居高临下”,要平等相处,切不可耍官腔,唱高调;
二忌“不可一世”,应心平气和,切不可自以为是,出言不逊;
三忌“急于求成”,应有耐心,不怕苦恼,不可操之过急;
四忌“回避矛盾”,提出的问题要大胆表态,不能模糊其词,躲躲闪闪;
五忌“讽刺讥讽”,要与人为善,不能无理挑剔,过于苛求;
六忌“言不由衷”,要以诚相待,坦诚相见,不可表里不一;
七忌“一味迎合”,必须坚持原则;
八忌“文不对题”,不可毫无目标,盲目张口。
我认为,做好沟通工作,是治理者的份内之事和应尽之责,一个治理者,只有把握了人才的差不多情形、心理特点及其进展变化趋势,才能取得调控人才心理的主动权,才可能像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样,排除人才心灵深处的冬天,使其活力之树长青,聪慧之花常开。
第七、要有护才之胆。
英国文学家斯威夫特说过:
“当一个真正的天才来到世上的时候,笨伯们会联合起来反对他。
”人才往往与世俗有格格不入的时候,因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免。
缘故专门简单,一是人才的真知灼见不可能被所有的人明白得,难免被人当作异端邪说。
《浮士德》中说:
有些天才,把真理告诉世人,而自己却在绞刑架上毙命。
历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等差不多上如此的真理殉道者。
二是人才若要有所作为,为了事业的需要,为了不失良机,他们不可能等每个人都赞成后再行动,有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了,这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”。
三是人才事业心强,时刻宝贵,不可能有那么多的时刻对人点头哈腰,常陪笑脸,以填补无聊者的空虚,这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。
四是人才既是“鸡群之鹤”,就难免要遭到“鸡”们的嫉妒,作为一个治理者,当人才遭受打击和迫害时,是“明哲保身”呢,依旧挺身而出呢?
我认为,一个有胆有识的治理者一定会选择后者。
作为一个合格的治理者,只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神,才可能使人才与自己荣辱相随,患难不离。
第八、要有育才之识。
“一年之计,莫如树谷;
终身之计,莫如树人”。
人才不是天才,都有一个成长和成熟的过程。
仅仅明白发觉和使用现有人才,而不明白育才的治理者是懒惰的治理者。
专门多人临时还不是人才,但并不能因此就认为他不具备成才的素养,治理者应该给这些人制造一个有利成长的环境,给他们提供一个增长才能和表现才能的机会,以促其成才。
否则事业就会后继无人。
现实中,由于有些治理者给一些人才锤炼和表现的机会不多,有时尽管用了,但由于被用者资历不够,不敢大用,致使他们的才能得不到提高,也得不到展现,一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”。
等到资历熬够了,再平稳擢升,现在其锐气已丧失了,才思也迟钝了,积极性也没了。
这不仅是一个人才的悲剧,而且也是其所在组织的悲剧,如此的悲剧一定不能上演!
第九、要有荐才之德。
“江山代有才人出,各领风骚数百年”,这不仅是人才进展的客观规律,也是大自然的辩证法。
我觉得,能够干出一番事业的人因此了不得,但能使自己的事业后继有人的人更加伟大。
一个优秀的治理者应以全局为重,勇于把比自己强的“可畏后生”推上去,精心扶持,待其“羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去,接替重任,而自己则甘作一片“化作春泥更护花”的“落叶”。
如此做,不仅仅能够表达一个治理者的宽广胸襟,而且对事业的进展也极为有利。
一个想赢球的队长是可不能把一个比自己更强的队员排除在球队之外的。
同理,一个以事业为重的治理者也决可不能把比自己强的人踩于脚下。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 管理者 具备 理念