大峪口化工绩效考核管理制度修订稿30112Word格式文档下载.docx

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附件十二：

年度绩效考核流程图28

第一章总则

第一条绩效考核目的

为了全面客观地评价大峪口化工有限责任公司（以下简称“公司”）各部门和员工的工作业绩，以考核工作促进公司各项工作的开展，并为员工工资报酬、职位晋升、奖惩、辞退、绩效改进计划及员工培训等提供依据，构建公平合理的绩效考核体系，特制定此绩效考核管理制度。

第二条绩效考核原则

（一）业绩导向原则：

员工考核指标以公司战略目标和整体业绩目标为基础，并通过层层分解落实到各个部门和岗位，以考核工作推动公司整体目标的实现；

（二）客观、公正、公平、公开原则：

考核主体客观公正；

考核指标科学规范；

考核方法、程序简便易行、操作性强；

考核工作公开，对所有被考核对象一视同仁；

考核标准、程序公开、透明，考核结果及时向员工反馈；

（三）考核结果与员工利益挂钩的原则：

绩效考核结果与个人利益紧密挂钩，是决定员工薪酬等级调整、职位晋升、培训计划制定、劳动合同续订等工作的主要依据。

第三条本制度适用于公司所有部门、车间及员工考核管理，不包括公司高层领导。

第四条人力资源部负责本制度的制定和修订。

第二章绩效考核组织

第五条公司办公会

公司办公会是考核工作的最高决策机构，主要负责对绩效考核中重大调整或变动事宜进行决策。

公司办公会在绩效考核中职责如下：

（一）根据公司发展战略和年度工作重点，审批修正和调整后的绩效考核指标体系；

（二）审批人力资源部制定或调整的绩效考核管理制度；

（三）指导绩效考核体系的实施，推动绩效考核体系在各部门的推广，并给予足够支持；

（四）审批人力资源部提交的年度员工薪酬调整、岗位调整建议；

（五）对绩效考评过程中出现的重大争议问题及考评申诉作最后裁决。

第六条人力资源部

人力资源部是考核工作的组织及协调部门，在考核工作中主要职责如下：

（一）制定或调整绩效考核管理制度，参与绩效考核指标体系的设计调整工作；

（二）组织并监督各部门员工绩效考核的实施过程，对考核工作进行培训与指导；

（三）汇总、统计各部门考核评分，计算考核结果，并核算员工工资；

（四）撰写年度考核报告，并提出员工薪酬变动、岗位调整建议等；

（五）收集内部对考核工作的反馈意见，加以分类、汇总和分析，协调、处理员工的考评申诉具体工作；

（六）建立并管理公司绩效考核相关文档资料。

第七条公司各部门

公司各部门是考核工作的具体执行部门，在考核工作中主要职责如下：

（一）负责本部门员工绩效考核工作的组织实施，汇总并上报本部门员工考核评分；

（二）分析本部门员工考核结果并提出绩效改善措施；

（三）对本部门员工薪酬变动、岗位调整等提出初步建议；

（四）考核责任部门除以上三条职责外，还负责职责管辖范围内对其他部门的考核评分，并统一上交至人力资源部。

其中，考核责任部门包括人力资源部、计划财务部、审计监察部、HSE部、分析化验中心、设备管理部、生产部。

第八条各级考核人员

各级考核人员是绩效管理的考核主体，是指在考核工作进行评分的公司领导、部门负责人及相关人员。

在考核工作中主要职责如下：

（一）个人考核采取逐级负责制，由直接主管对下属进行考核，由上一级主管进行审核；

（二）搜集考核相关数据，对被考核部门或个人进行考核评分；

（三）进行绩效面谈，并根据考核结果提出被考核人绩效改进建议。

第三章绩效考核体系

第九条考核层面

绩效考核体系分成组织及个人考核两个层面，其中组织层面包括部门考核及班组考核。

第一十条考核周期

考核周期分为月度考核、半年度考核和年度考核。

其中半年度考核仅适用于销售部。

第一十一条考核内容

（一）部门及班组考核

部门、班组考核以业绩考核为主，包括各部门、班组业绩指标和通用考核指标。

其中，各部门、班组业绩指标根据对公司战略目标的分解落实，并结合各部门的职能定位和管理重点确定，详见《大峪口化工绩效考核指标体系表》。

部门通用考核指标包括：

1、HSE管理：

由HSE部根据各部门/车间有关HSE制度执行情况及事故发生情况进行针对性评价。

此考核指标为月度/年度指标。

2、部门满意度：

每年由人力资源部组织公司高层及各部门负责人进行部门满意度调查，并纳入部门年度考核指标，详见《部门满意度调查表》。

此考核指标为年度指标。

3、公司制度执行情况：

由审计监察部统一根据各部门/车间执行公司制度情况及部门间协作时反馈的情况进行针对性评价。

4、部门费用预算控制率：

由计划财务部统一负责对各部门费用预算控制情况进行打分。

5、专项工作完成情况：

专项工作是指年度考核周期内发生的非常规性的重大工作事项。

此考核指标为年度考核指标。

专项工作根据工作重要程度和紧急情况设置权重，从工作完成时效及质量两方面进行评价，该指标考核得分为各项工作内容的加权平均分（详见附件一）。

若考核年度内无专项工作发生，则此项得分为零，并对部门年度考核得分进行调整：

部门年度考核调整得分=部门年度考核得分/（1-专项工作完成情况所占权重）

（二）个人考核

1、个人月度考核

个人月度考核与所在部门/车间、班组考核、个人常规月度考核，以及个人工作规范性和合理化建议评分挂钩，其中个人常规月度考核包括工作任务完成情况、综合测评两个方面。

（1）工作任务完成情况：

包括工作计划、临时工作任务，由考核主体根据工作完成的效率和质量情况进行评价，并通过工作任务完成情况考核表实现记录和管理（详见附件二）。

（2）综合测评：

考核主体根据考核对象的工作能力、工作质量、工作效率、协作性、主动性等方面进行定性评价。

（3）工作规范性：

考核对公司各项工作制度、规范的遵守、执行情况。

工作规范性考核主要参考《员工违纪处理办法》进行,同时也包括公司管理制度中涉及对个人处罚和奖励的评分。

（4）合理化建议：

对能够改善公司、部门、班组管理水平，提高工作绩效的建议进行评价。

2、个人年度考核

个人年度考核包括个人年度业绩考核与综合素质考核两部分，其中年度业绩考核与其所在部门/车间及班组的年度考核及个人常规月度考核平均分挂钩。

综合素质考核是对员工日常工作中表现出来的工作能力、工作态度等方面的综合考量，主要包括领导能力、团队协作能力、决策能力、计划能力、学习创新能力、责任心、纪律性、积极主动性等。

综合素质具体考核指标详见附件三《部门负责人综合素质考核表》，附件四《段长/班长综合素质考核表》，附件五《一般员工综合素质考核表》。

第四章部门及班组考核方式

第一十二条考核层级

部门考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。

其中半年度考核仅适用于销售部；

班组考核分为月度考核和年度考核。

第一十三条考核方式

部门/班组月度考核得分＝∑（各项月度指标考核得分×

该项指标权重）

销售部半年度考核得分＝∑（各项半年度指标考核得分×

部门/班组年度考核得分＝∑（各项年度指标考核得分×

其中，存在班组编制的部门包括：

物业管理部、分析化验中心、储运部、机修一车间、机修二车间、电气车间、仪表车间、动力车间、选矿车间、硫酸车间、磷酸车间、MAP车间、复合肥车间。

第一十四条部门及班组考核特殊事项说明

（一）部门及班组考核主要以各考核主体及各部门具体评分为主；

（二）部门年度考核指标中的满意度调查后由人力资源部统一汇总，各部门满意度考核最终得分为各考核主体评分的平均值。

第五章个人考核方式

第一十五条考核层级

根据职级差异，个人考核分为部门负责人（各部门/车间负责人）、段长/班长、一般员工考核三类。

同时，个人考核分为月度考核、半年度考核和年度考核，其中，半年度考核只适用于销售类一般员工。

第一十六条月度考核

（一）考核方式

各层级员工月度考核结果与部门/车间、班组、个人常规月度考核、以及个人工作规范性和合理化建议评分挂钩，具体挂钩方式如下：

员工分类

部门/车间

班组

个人常规月度考核

工作规范性

合理化建议

部门负责人

80%

－

20%

√

段长/班长

10%

60%

30%

一

般

员

工

物业管理部、分析化验中心、储运部、机修一车间、机修二车间、电气车间、仪表车间、动力车间、选矿车间、硫酸车间、磷酸车间、MAP车间、复合肥车间

班组内

50%

40%

班组外

人力资源部、审计监察部、公司办公室、党办、工会办、计划财务部、科技与信息部、HSE部、采办一部、采办二部、采办三部、市场部、生产部、设备管理部、基建部、采矿业务部

销售部

销售类

非销售类

计算公式：

个人月度考核得分=部门/车间考核得分×

权重+班组考核得分×

权重+个人常规月度考核得分×

权重＋工作规范性＋合理化建议

其中，段长对应班组考核得分为所辖班组考核得分的平均分。

（二）个人常规月度考核

个人常规月度考核包括工作任务完成情况、综合测评两项。

具体权重分配如下：

工作任务完成情况

综合测评

70%

一般员工

100%

个人常规月度考核得分=工作任务完成情况×

权重+综合测评×

权重

个人常规月度考核指标及评价方式详见附件六、附件七。

说明：

公司办公室司机班司机个人常规月度考核中只进行综合测评，不进行工作任务完成情况考核。

第一十七条个人工作规范性和合理化建议

个人工作规范性和合理化建议评分适用于公司全体员工，是个人考核单列的加减分项目。

有关考核标准和评价方式详见附件八。

第一十八条半年度考核

半年度业绩考核只适用于销售类一般员工（包括大区经理、区域经理和业务员）。

根据当前实际情况，对于半年度的考核主要是作为销售类一般员工年度业绩考核得分的依据，进行数据记录。

销售类一般员工半年度业绩考核=∑（各项半年度指标考核得分×

其中，销售类员工销售业绩考核指标详见《大峪口化工绩效考核指标体系表》。

第一十九条年度考核

个人年度考核分为年度业绩考核和综合素质考核两类指标，且不同层级和类别员工两项指标权重有所不同，具体权重分配如下：

年度业绩考核

综合素质考核

90%

个人年度考核=年度业绩考核×

权重+综合素质考核×

（二）年度业绩考核

除销售类员工外，公司员工个人年度业绩考核与部门/车间年度考核、班组年度考核及年度内个人常规月度考核平均分以及个人工作规范性和合理化建议平均分挂钩。

销售类一般员工年度业绩考核与部门年度考核、个人年度销售业绩考核及年度内个人常规月度考核平均分以及个人工作规范性和合理化建议平均分挂钩；

部门

个人年度销售业绩

个人年度业绩考核=部门/车间年度考核×

权重+班组年度考核×

权重+年度内个人常规月度考核平均分×

权重＋年度内个人工作规范性平均分＋年度内个人合理化建议平均分

其中，段长对应班组年度考核为所辖班组年度考核得分的平均分。

销售类一般员工年度业绩考核=部门年度考核×

权重+个人年度销售业绩×

（三）综合素质考核

个人综合素质考核以年度为周期，并采取360度考核方式。

考核主体

考核权重

公司领导

本人

其他部门负责人

本部门段长/班长/一般员工

段长

其他段长

本工段班长/一般员工

班长

部门负责人/段长

本部门其他班长

本班员工

部门负责人/段长/班长

本部门/班组其他员工

综合素质的考核实行100分制，得分为各考核主体的加权得分。

同类考核主体为多人的，可选取一定比例人员参与考核，对同一考核对象的考核主体原则上控制在10－15人；

另外，计分时，先计算得出同类考核主体的算术平均值，再乘以该类考核主体所占的权重。

第二十条个人考核特殊事项说明

（一）对于跨岗位兼职人员的考核，原则上按照个人考核相关规定分别进行考核评分，在最终计算月度或年度得分时可根据兼职岗位上承担的责任重要性不同进行加权平均。

（二）对于工作规范性扣分较大的情况，原则上仍进行正常的个人月度考核，发生负分值时计入下个月度。

第六章考核实施程序

第二十一条考核指标体系的确定

根据公司的战略发展要求及经营管理重点，各部门的考核指标、权重及目标值在考核年度当期期初的7个工作日内由人力资源部起草，提交公司办公会召开会议确定。

存在班组设置的部门根据本部门确定的考核指标、权重及目标值逐层分解到各班组。

考核指标目标值通过以下方法确定：

（一）定量指标目标值的确定：

1、定量指标考核目标值根据公司/部门的经营管理要求、生产经营计划及预算，结合历史数据及具体情况确定;

2、考核期内若公司/部门的考核目标值有调整，以公司/部门调整后的目标值为考核目标。

（二）定性指标目标值的确定：

定性考核指标目标值根据公司/部门的经营管理要求确定，并以日常的书面工作记录作为考核依据进行评分。

第二十二条考核指标体系的调整

由于外部因素发生重大变化或其他重要原因导致部门考核指标体系需要做出调整时，部门负责人可提出考核指标体系调整申请，先行上报考核主体部门汇总审核后，统一提交人力资源部审核确定后执行。

必要时由人力资源部提交公司办公会讨论批准。

原则上各部门考核指标体系调整每半年集中进行一次，由人力资源部统一组织执行。

对于临时性的调整申请，按规定程序提交人力资源部，由人力资源部根据必要性审核并报批公司办公会后执行。

第二十三条考核实施

（一）月度考核（详见附件十一）

1、考核通知：

每月1日，人力资源部下达考核通知，并根据各考核主体的职责范围发放各类考核表单。

2、考核数据搜集、考核评分：

考核主体在3个工作日内（每月4日前，节假日顺延）搜集、汇总相关考核数据，并对照定量指标计算公式或定性指标评分标准确定被考核人相应指标考核得分。

其中，主管领导对部门的考核以各部门提交的“部门月度工作总结”为依据。

部门对部门的考核评分须经考核部门的主管领导审核；

对部门负责人的考核评分须经总经理审核。

3、考核评分汇总：

以部门为单位将考核结果相关表格提交至人力资源部，由人力资源部在3个工作日内（每月7日前，节假日顺延）统一根据各项指标得分核算考核结果（详见附件九）；

4、考核结果反馈：

人力资源部在1个工作日内（每月8日前，节假日顺延）将考核结果反馈至各部门负责人（对部门负责人的考核需反馈至部门主管领导），由部门负责人向本部门员工反馈考核结果。

5、考核沟通：

考核主体就考核结果和考核对象进行讨论，在讨论过程中就本次考核成绩与考核对象充分交流，提出考核对象本考核期工作进步与不足；

并就下一考核周期内容调整事宜与考核对象进行充分沟通。

（二）半年度考核

参照月度考核程序执行。

（三）年度考核（详见附件十二）

1、每年1月初，进行年度考核数据搜集，并根据年度考核指标评分。

同时，由人力资源部统一组织进行部门满意度调查及个人综合素质考核，具体程序如下：

部门满意度调查：

1月1日，人力资源部将部门满意度调查表发放至公司高层及各部门负责人，并在7个工作日内（1月8日前，节假日顺延）完成数据的回收、汇总与分析。

综合素质考核：

1月1日起，人力资源部统一组织对个人综合素质的360度考核。

根据各层级员工涉及的考核主体发放考核表单，并在10个工作日内（1月11日前，节假日顺延）完成数据的回收、汇总与分析。

2、年度考核评分汇总：

人力资源部在5个工作日内（1月16日前，节假日顺延）完成年度考核相关数据的汇总，包括部门年度考核结果、班组年度考核结果、个人在考核年度内12个月的月度考核结果、部门满意度调查结果及个人综合素质考核结果，并根据各项指标得分及权重核算年度考核结果（详见附件九）。

3、考核结果反馈：

人力资源部在1个工作日内（1月17日前，节假日顺延）将考核结果反馈至各部门负责人（对部门负责人的考核需反馈至部门主管领导），由部门负责人向本部门员工反馈考核结果。

4、年度考核工作报告：

各部门根据员工工作业绩、能力态度及员工年度考核结果提出员工薪酬变动、岗位调整等初步建议，并统一汇总至人力资源部。

人力资源部在5个工作日内（1月22日前，节假日顺延）撰写年度考核报告，并上报公司办公会审批。

第七章考核申诉

第二十四条公司部门或员工对考核过程或结果有异议时，可以进行申诉。

其中部门申诉由部门负责人代理。

第二十五条申诉处理机构

人力资源部是考核申诉的第一处理机构，人力资源部不能协调的，则由其上报公司办公会，由公司办公会做出最终裁决。

第二十六条申诉条件和形式

公司部门或员工对考核过程和结果有异议的，有权在收到考核结果通知后3个工作日内向人力资源部提出申诉。

人力资源部本部或员工如果有申诉，可以直接向公司办公会反映，由公司办公会进行处理。

部门或员工提出申诉时需以书面或电子文档形式提交《考核申诉表》（详见附件十），并提供相关申诉说明材料。

逾期视为默认考核结果，不予受理。

第二十七条申诉受理

人力资源部负责将部门或员工申诉统一记录备案。

接到考核申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。

对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

第二十八条申诉处理

人力资源部在接到申诉后5个工作日内必须对申诉进行审核，分析考核是否出现差错，以及导致差错的原因，并与考核人及分管领导就申诉处理意见进行协调、沟通。

不能协调的，上报公司办公会处理。

公司办公会接到申诉后，必须在5个工作日内做出是否召开申诉评审会的决定。

其中，申诉评审会由申诉人、申诉人的考核人、人力资源部共同组成。

如果部门或员工申诉内容属实，申诉评审会需要对申诉人重新进行绩效考核，并将此次考核结果作为最终结果，由人力资源部反馈给申诉人及其直接上级，并归档备案。

第八章考核结果应用

第二十九条考核结果的应用要同时兼顾个人和公司的共同利益和发展。

第三十条考核结果与薪酬兑现、薪酬调整、岗位调整以及员工培训开发挂钩，具体内容详见公司有关薪酬管理制度。

第九章附则

第三十一条本制度从2008年11月至12月为模拟运行期，自2009年1月1日起正式实施。

第三十二条对于新员工，入职后三个月内不参加考核，三个月之后按照本制度对其工作绩效进行考核。

第三十三条本制度由人力资源部负责解释。

附件：

专项工作完成情况考核表

工作任务完成情况考核表

部门负责人综合素质考核表

段长/班长综合素质考核表

一般员工综合素质考核表

个人常规月度考核指标及评价表

（一）

个人常规月度考核指标及评价表

（二）

个人工作规范性和合理化建议考核

考核得分统计表

考核申诉表

月度绩效考核流程图

年度绩效考核流程图

附件十三：

大峪口化工绩效考核指标体系表（另附）

附件十四：

部门满意度调查表（另附）

考核时期：

年月至年月

序号

工作事项

工作目标

完成情况

得分

1

2

3

4

5

6

部门负责人签名：

日期：

主管领导　签名：

考核得分合计

部门负责人小结：

签字确认：

主管领导评价：

评价等级及分数

说明

卓越（110-101分）

在完成时效及质量上的绩效表现卓越，始终超出标准要求且功效显著出众

优秀（100-85分）

在完成时效及质量上的绩效表现优秀，始终超出标准要求

良好（84-70分）

在完成时效及质量上的绩效表现良好，经常超出标准要求

一般（69-60分）