自考人力资源管理一共篇doc.docx
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自考人力资源管理一共篇doc
★自考人力资源管理一_共10篇
第1篇:
自考本科人力资源管理人力资源管理
培养目标:
本专业培养适应全球化经济发展的需要,掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识,具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力,熟悉人力资源管理的相关政策和法规,具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力,能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。
主要课程:
管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。
就业前景:
在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。
随着知识经济的发展,人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前,人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。
在一些新型企业和大型企业集团里,人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理,从人才市场的反馈来看,人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。
而相比过去劳动管理的普通行政人员来说,人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。
日前,一项薪酬调查显示,目前大集团公司人力资源部门的月薪,总监一般为1-2万元;人力资源管理师一般在1.2万元左右,最高不超过1.5万元,最低不少于8000元;薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。
与此相对应的是,劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。
今年6月份共有54306人参加了考试,人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。
据了解,由于是能力测验,而并非学历考试,因此,这个考试的通过率并不特别高,人力资源管理师考试通过率约为40%,助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70%。
不过,也有人提醒,资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证,充其量是一块“敲门砖”。
人力资源管理师职位的招聘中,用人单位更注重应聘者的工作经验。
在公司里,人力资源管理师的地位越来越显得突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。
一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,人力资源管理师管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨,尽管头衔上已经是“经理”了,可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升,只不过服务的对象罢了,时间久了,成就感很难得到满足。
咨询QQ:
2391659778
报读武汉纺织大学本科双证就业班毕业的学生,凡在校期间遵守相关规章制度、成绩合格和操行考核优秀,100%面向全国知名企事业单位推荐就业。
武汉纺织大学的人力资源管理是该校特色专业之一哦!
同学们,可以参考下。
人力资源管理
培养目标:
本专业培养适应全球化经济发展的需要,掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识,具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力,熟悉人力资源管理的相关政策和法规,具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力,能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。
主要课程:
管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。
就业前景:
在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。
随着知识经济的发展,人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前,人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。
在一些新型企业和大型企业集团里,人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理,从人才市场的反馈来看,人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。
而相比过去劳动管理的普通行政人员来说,人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。
日前,一项薪酬调查显示,目前大集团公司人力资源部门的月薪,总监一般为1-2万元;人力资源管理师一般在1.2万元左右,最高不超过1.5万元,最低不少于8000元;薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。
与此相对应的是,劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。
今年6月份共有54306人参加了考试,人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。
据了解,由于是能力测验,而并非学历考试,因此,这个考试的通过率并不特别高,人力资源管理师考试通过率约为40%,助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70%。
不过,也有人提醒,资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证,充其量是一块“敲门砖”。
人力资源管理师职位的招聘中,用人单位更注重应聘者的工作经验。
在公司里,人力资源管理师的地位越来越显得突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。
一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,人力资源管理师管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨,尽管头衔上已经是“经理”了,可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升,只不过服务的对象罢了,时间久了,成就感很难得到满足。
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第2篇:
人力资源之考勤管理人力资源之考勤管理
一.工作时间
工作日:
星期一至星期五工作时间:
每天工作时间7.5小时上午:
8:
30——12:
00下午:
13:
00——17:
00午餐时间:
12:
00——13:
00休息日:
星期六、星期日
节假日:
元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行;妇女节给予女员工半日假期(下午)。
根据国家规定或因特殊情况,公司可对作息时间进行适当调整。
二.考勤打卡制度1
员工每天应在上午8:
30以前,下午5:
00以后打卡,没有条件的应实行签到和签退制度。
公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡,但每日工作时间不得少于7.5小时。
2
员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到,于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退;超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。
当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。
连续旷工15天或年度累计旷工30天,按国家和公司有关规定予以除名。
3
员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡(包括代签到或签退),如发现替代行为,替代人和被替代人均按旷工1天处理。
45
迟到、早退一次扣50元。
代打卡(代签到、签退)的,当事人每人扣发200元次。
三.加班12
员工加班需按管理权限由上一级领导审批,未进行事前报批的,一律不计加班
实行定时工作制的员工在每个工作日8:
00以前或18:
30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。
出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班3
加班时间一般以倒休形式予以补偿,因工作需要不能以倒休形式补偿的,由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿四.休假种类12
婚假:
婚假3天;符合晚婚年龄的增加晚婚假7天;
丧假:
员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事,给予3天假期;3
产假和计划生育假:
女员工生育前后给予产假90天,达到晚育年龄的增加产假15天,难产增加产假15天,多胞胎生育,每多生育一个,增加产假15天;配偶生育,男员工可享受15天护理假;
女员工怀孕流产,怀孕不满4个月的,产假不超过30天;怀孕满4个月的,产假不超过42天;
女员工育婴,婴儿一周岁以内的,每天给予哺乳时间1小时,多胞胎每多生育一个,增加1小时。
4
探亲假:
员工入司满一年后,可享受探亲假。
探亲假须在年度内一次集中使用,并与年休假相折抵。
无配偶员工探望父母,每年给假一次,假期20天;
有配偶员工探望父母,每四年给假一次,假期20天(入司满二年后方可提出申请,此后,按员工入司时间计算,每满四年给假一次);员工探望配偶,每年给假一次,假期30天。
5
年度休假:
员工入司满一年的,可享受年度休假。
法定工龄满1—5年者,每年享受5天年度休假;
法定工龄满6—10年或司龄满5年者,每年享受10天年度休假;
法定工龄满11—20年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者,每年享受15天年度休假;
法定工龄超过20年或司龄超过10年者,每年享受20天年度休假。
6789
公假:
事假:
病假:
工伤假:
五.员工假期薪资管理1
病假薪资:
医疗期内,病假一天扣发日工资50%;病假累计超过30天的,一天扣发日工资的90%;病假超过医疗期的,按劳动合同有关规定处理;23
事假薪资:
事假一天扣发日工资100%;当月薪资标准不低于当地最低工资标准;
旷工薪资:
旷工每小时扣100元;旷工一天,扣发当日薪资及当期绩效奖金。
月度累计旷工3天,年度累计旷工8天的,扣发全月薪资及当年奖金,并按照公司有关规定解除劳动关系;45
迟到、早退一次扣发工资50元;
遇法定节假日、休息日安排到岗值班的,经人力资源部核定,按劳动法规定核算加班工资
流程图:
加班流程
请假流程
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第一章员工福利
一.社会基本养老保险12
公司和所属分支机构的正式员工,且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者
试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系;入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜(员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的,需提出书面申请并按有关规定办理补建手续)3
员工离司,在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转;未参加者申请补建的,对符合建立条件的按有关规定予以补建4
社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法,按国家及地方有关规定执行,各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定,报公司人力资源部核准备案5
法定养老保险:
繳费基数按员工的月工资总额繳纳,繳费基数高于社会平均工资3倍的,按3倍社会平均工资繳费,低于3倍社会平均工资的,按实际工资繳费。
企业繳费:
员工的上年月工资总额的19%个人繳费:
员工的上年月工资总额的7%二.住房公积金123
公司和所属分支机构的正式员工,且与公司签订劳动合同者试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续
员工离司,已建立住房公积金的,按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续;未建立关系并申请补建的,对符合建立条件的按有关规定予以补建4
住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法,按国家及地方有关规定执行,各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定,报公司人力资源部核准备案5
住房公积金:
企业繳费:
员工的上年月工资总额的8%个人繳费:
员工的上年月工资总额的8%三.住房公积金123
公司和所属分支机构的正式员工,且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜
员工离司,属工作调转的其保险关系与档案关系随转;属劳动合同到期或解除的,符合享受失业保险条件的,按国家有关规定办理手续4
失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法,按国家及地方有关规定执行,各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定,报公司人力资源部核准备案5
法定失业保险:
企业繳费:
员工的上年月工资总额的1.5%个人繳费:
员工的上年月工资总额的0.5%四.工伤保险
123
与公司形成劳动关系的人员
公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起
工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法,按国家有关规定执行,各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定,报公司人力资源部核准备案
4法定工伤保险:
企业繳费:
员工的上年月工资总额的0.5%个人繳费:
无
五.补充养老保险1234A
公司和所属分支机构的正式员工,且与公司签订劳动合同者员工为公司服务满一年公司,公司为员工办理补充养老保险事宜每年12月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜补充养老保险支取
员工达到法定退休年龄,允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的100%;BCDE
司龄满10年离司的员工,允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的90%;司龄满6年离司的员工,允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的80%;司龄满3年离司的员工,允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的60%;司龄不满3年离司的员工,不享受补充养老保险金;
六.补充医疗保险12ABCD3A
公司和所属分支机构的正式员工,且与公司签订劳动合同者公司办理补充医疗保险项目:
员工因病死亡保险;
员工意外伤害身故(含高残)保险;
员工医疗保险(含门诊、住院、意外伤害医疗);重大疾病保险。
医疗报销的规定
员工医疗费用报销,属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行;其承担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则B4A
员工医药费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销餐费
公司每月发放300元的误餐补贴,员工可自行购买餐券就餐。
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第二章绩效管理
一.考核体系1
绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。
针对不同部门和不同职位的员工,其考核权重也不同。
2
目标考核:
是对工作任务结果的评价,一般情况下只考核工作的进展情况与效果,而不对工作的过程和方式进行评价,评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。
考核标准应该是:
可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。
3
行为考核:
主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。
通过质化与量化举证,考核其工作的行为与过程二.评价结果1
对各项考核内容评分一律1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:
考核成绩优秀最高评为5分,不能满足工作需要,不能完成工作任务最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。
2
根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分,对照可得总体考核评级。
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三.绩效结果的应用1
记入员工人事档案,与工资、奖金挂钩,作为年度奖金发放、年度薪酬调整,确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。
2
对于年度绩效考核结果为“D”的员工,除降低其工资等级外,还进入“观察培训计划”为期4个月,并可以考虑调离原工作岗位,或参加人力资源部组织的脱岗培训,合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态,否则做辞退处理。
3
对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者,除按制度规定降低其工资等级外,人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议
流程图:
第3篇:
人力资源管理考试人力资源管理
一、名词解释:
1、人力资源:
人力资源是指能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
2、岗位说明:
又称工作说明或描述、职位描述等,是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
3、评价中心法:
创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。
它包含方法:
公文筐处理,无领导小组讨论,角色扮演,管理游戏
4、能岗匹配原则:
是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。
5、人力资源管理:
是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。
6、人力资本:
是蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能存量的总和。
7、职业锚理论:
指一个人进行职业选择是,始终不会放弃的东西或价值观。
职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。
8、岗位评价:
又称职位评估、工作评估或岗位测评等,是在岗位分析的基础上,对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。
二、简答:
1、人力资源管理的职能:
1)帮助组织实现目标
2)招聘组织需要的人员,补充新鲜的血液
3)培训员工以达到组织的要求
4)激励员工以帮助组织建设优秀的团队
5)指导员工进行职业规划
6)提高员工的工作生活质量和满意度
7)承担维护政策和伦理道德的社会责任
2、绩效评估中存在的问题:
1)管理者对评估的影响有集中倾向、近期效应、宽容倾向、晕轮效应
2)员工对评估的影响有歪曲性行为、平均性行为
3)不适当的刺激性行为有主管面对组织、员工;主管提高员工评估等级和薪酬来达到提高组织效率的目的。
4)感情因素的影响有员工对主管的支持、历史的因缘
5)评估体系本身障碍有某些评估指标较难量化、评估链的时间很难对接
3、人力资源招聘计划的内容:
1)招聘的人数、种类、层次
2)分期分批招聘的时间和地点
3)确定招聘的方式:
内部招聘、外部招聘
4)组建招聘小组及招聘负责人
5)较高层次的招聘应聘请外部专家担任顾问及面试主考官
6)招聘的财务预算
4、萨柏的职业生涯阶段理论:
成长阶段
探索阶段
确立阶段
维持阶段
衰退阶段
5、薪酬体系管理的基本过程:
1)制定付酬原则与策略
2)岗位设计与分析
3)岗位评价
4)薪酬结构设计
5)薪酬状况调查及分析
6)薪酬分级与定薪
7)薪酬体系的运行控制与调整
6、面试考官必须规避的错误:
1)眼缘产生的错误
2)心缘产生的错误
3)前紧后松或前松后紧
4)近期效应或重要事件效应
7、构建薪酬体系的原则:
1)公平性原则:
外部公平、内部公平、员工公平、小组公平
2)竞争性原则
3)激励性原则
4)经济性原则
5)合法性原则
8、360°考核优缺点:
优点:
1)评估方法较简单,可操作性强
2)多方评估者参与评估,使评估更具民主性
3)提供分析的信息量大,管理者可从中获取较多的第一手资料
缺点:
1)由于参与面大,每个个体均带有主观性
2)绩效评估的偏差有时源于个人的某些不合群的癖好
3)有时会出现小团体主义倾向,使评估失之公正
9、激励的基本方法:
此题书上没有,老师说自由发挥
10、提高我国人力资源管理者水平的对策建议有哪些:
1)培训现有的人力资源管理人员
2)建立人力资源管理人员职称体系,并实行持证上岗制度
3)薪酬政策向人力资源管理人员适度倾斜
4)校企联合共同促进人力资源管理理论和实践的发展
5)规范现有的人力资源中介机构
6)扶持权威的人力资源顾问公司
三、案例
1、管理的沟通
2、职业生涯管理
四、论述
1、影响职业生涯发展的因素有哪些?
作为一名大学生你如何进行你的职业生涯规划?
2、经济全球化背景下,人力资源管理的新发展面临的问题与趋势是什么?
第4篇:
人力资源管理-考试一、不定项选择题:
2×10=20
1.品位分类是以公共部门工作人员的(AC)为中心的进行分类的。
A.职位B..岗位C.官阶D.职责
2.笔试最显著的优点是(B)
A.经济性B.客观性C.保密性D.公平性E.时效性
3.在职位分类制度中,人员升迁和薪酬增加的唯一标准是(C)。
A.职位B.官阶C.功绩D.资历
4.在公共部门日常管理活动中,起决定作用的资源是(D)。
A.资本资源B.信息资源C.物质资源D.人力资源
5.招募甄选是人力资源管理的(A)。
A.入口管理B.出口管理C.激励管理D.保障管理
6.公共部门人员分类管理是建立在(AD)基础之上的。
A.工作分析B.绩效评估C.薪酬设计D.职位评价E.需求分析
7.公共部门对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A)
A.初任培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余培训
8.从内容上看,公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行:
(ABCD)。
A.个人层面B.工作状况层面C.组织层面D.战略层面
E.民众层面
9.下列属于公共部门内部人员流动类型的是(ADE)。
A.岗位轮换B.辞职C.辞退D.升迁E.降职
10.根据辞职原因的不同,可以将辞职分为(ABDE)
A.因公辞职B.自愿辞职C.被迫辞职D.引咎辞职E.责令辞职
二、简答题:
10×3=30
1、什么是人力资源管理?
它有哪些功能?
答:
公共部门人力资源管理(humanresourcesmanagementinpublicsector)是指,公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。
从总体上讲,公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
前者是在整个公共部门系统中,为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要,对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划,制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准,维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理,其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。
微观的公共部门人力资源管理是指,每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系,而是有机地结合在一起的,它们互为条件、相互保障,共同形成公共部门人力资源管理系统。
人力资源管理有如下基本功能:
一是获取功能。
为了实现企业的战略目标,人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标,确定职务说明书与员工素质要求,制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划,
并根据人力资源的供需计划开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作,这是进行人力资源管理的第一步,所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。
二是整合功能。
现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系,使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去,同时员工间和睦相处、协调共事,取得群体认同的管理功能即为人力资源管理的融合功能。
它具体包括以下内容:
①组织同化,即个人价值观趋同于组织理念,个人行为服从于组织规范,使员工对组织认同并产生归属感;②促进群体中人际关系得以和谐,人与组织保持沟通;③矛盾冲突的调解与化解。
三是奖酬(激励和凝聚)功能。
指对员工为组织所作贡献给予相应奖酬的活动过程,具有人力资源管理的激励与凝聚职能,因而是人力资源管理的核心。
其主要内容包括:
对员工绩效进行考评,设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。
四是调控功能。
指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程,如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等,它具有控制与调整职能。
五是开发功能。
是人力资源开发与管理的重要职能,包括人力资源数量与质量的开发,其中人力资源质量开发更为重要,它是指对组织内员工素质与技能的培养与提高,和对员工潜能的挖掘发挥,以最大限度地实
2、简述招聘的原则。
答:
1.公开原则。
公开原则是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果,通过各种媒体向社会发出公告,目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度,接受社会监督,防止人员招募甄选过程中的腐败行为。
2.平等原则。
平等原则是指对所有应聘者应一视同仁、平等对待,应聘者不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。
3.竞争原则。
竞争原则首先是指录用要在全社会范围内公开竞争,通过考
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