劳动保障法律法规宣讲材料.docx
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劳动保障法律法规宣讲材料
深入贯彻劳动保障法律法规
切实保护劳资双方合法权益
在正式分享之前,首先澄清一个误区:
社会上有很多人认为人力资源和社会保障局就是维护弱势群体(劳动者)利益的一个部门,甚至法院及我们系统内部的一些人也存在这一个误区。
事实上,我们部门的职责和其他行政执法部门一样,都是依法行政或者依法进行调解仲裁,而劳动保障法律法规也是维护劳资双方合法权益的法律法规规章。
劳动保障法律法规隶属于民法范畴,也就是说,是调整平等主体之间的法律。
1、劳动关系简述
1、什么是劳动关系?
劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
劳动关系是存在于用人单位和劳动者之间的关系,也就是说劳动关系的一方主体必须是用人单位,另一方主体是有劳动能力的自然人。
关于用人单位的概念,劳动保障法律法规由于出台时间不同,规定的范围也有所不同,总体上呈现逐步扩大的态势,根据后法优于先法的原则,我们对用人单位的概念采取最新实施的劳动保障法律的规定。
就目前来说,是指《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
法律链接:
《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
关于劳动者的概念:
法律并没有做出明确规定,我从劳动保障法律法规的规定总结了一下,劳动者应具备以下特征:
1)年满16周岁:
《禁止使用童工规定》
什么是童工?
童工是指不满十六周岁的人。
年满十六周岁不满十八周岁的属于未成年工。
使用童工有什么后果?
《禁止使用童工规定》第六条用人单位使用童工的,由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚;在使用有毒物品的作业场所使用童工的,按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度,或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准,从重处罚。
劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人,所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正,逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的,从责令限期改正之日起,由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚,并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的,由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。
2)未达到法定退休年龄(男60周岁,女50周岁)或者未依法享受退休待遇。
3)具有劳动能力(未经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力)。
2、怎么判断劳动关系?
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》:
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
二、劳动合同的概念。
订立劳动合同是劳动者应享受的最重要的一个权利。
重要到什么程度呢?
重要到国家专门制定了一部法律——《中华人民共和国劳动合同法》来规范和约束用人单位与劳动者签订劳动合同。
需要注意的是《劳动合同法》刚刚发布的时候,很多人包括一些律师、媒体都将其称之为“新劳动法”,事实上,《劳动合同法》规定的内容只是《劳动法》的一部分,《劳动合同法》与《劳动法》是特别法和一般法的关系,并非《劳动合同法》实施之后,《劳动法》就不再具有法律效力。
正确的理解应该是:
根据“后法优于先法,特别法优于一般法”的原则,《劳动合同法》与《劳动法》规定不一致的,按《劳动合同法》的规定执行;《劳动合同法》没有规定的,按照《劳动法》的规定执行。
(1)订立劳动合同的时间
一般情况下,建议在招用劳动者的同时即与劳动者签订劳动合同,最迟不得超过一个月签订劳动合同。
对补签劳动合同的,签订劳动合同时间应在用工时间之后。
特殊情况下,用工时间可以在签订劳动合同时间之后,即双方签订劳动合同时并不成立劳动关系,只有达到约定的时间或约定条件出现后,双方劳动关系才能成立。
这种方式常见于招用在校学生或以完成一定任务为期限的劳动合同。
(2)劳动合同的类型
劳动合同期限分为三种:
固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同是指明确约定劳动合同起止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同是指只约定劳动合同起始时间,没有约定劳动合同终止时间的劳动合同。
需要注意的是,无固定期限劳动合同并非不能解除,是“铁饭碗”。
事实上,除了没有劳动合同到期终止的情形外,无固定期限劳动合同的解除、终止方式与固定期限劳动合同是一致的。
以完成一定任务为期限的劳动合同常见于建设工程,该类劳动合同的起始时间与截止时间与建设工程的开工、完工时间往往是一致的。
现实中最常见的是固定期限劳动合同。
多数用人单位选择1年期劳动合同。
个人认为,单位在签订劳动合同时应尽可能选择3年以上的中长期劳动合同,最好初次签订劳动合同选择3年,第一次续签劳动合同选择五年。
理由如下:
1、较长期劳动合同可以让职工觉得自己得到重视,有更好的归属感。
企业与职工的相互选择一般是在3个月内完成,最长不超过6个月,从这方面说1年期劳动合同与3年期劳动合同的履行率相差不大,但3年期劳动合同让职工觉得更受重视;2、3年期劳动合同可以约定最长6个月的试用期,而1年期劳动合同只能约定最长2个月的试用期;3、可以减少经办人的工作量;4、可以推迟签订无固定期限劳动合同时间。
《劳动合同法》规定签订二个固定期限劳动合同后,除劳动者提出外,应该签订无固定期限劳动合同。
也就是说,签订1年期劳动合同的话,2年后就需要签订无固定期限劳动合同;第一签订3年,第二次签订5年,8年后才需要签订无固定期限劳动合同。
应该签订无固定期限劳动合同的情形:
《劳动合同法》第十四条 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
也就是说:
自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,一直发放至用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同为止。
三、如何签订劳动合同
1、建立劳动合同应当具备的条款
《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
2、有关试用期的约定
一是用人单位不得与劳动者单独签订试用期条款或合同
二是用人单位与劳动者约定试用期时,应当根据劳动合同的期限,在《劳动合同法》规定的范围内约定,不得超出《劳动合同法》规定的期限。
《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
三是劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
违法约定试用期的法律责任:
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
也就是说,已经履行的超出法律规定的试用期除按照试用期工资标准发放工资外,还需要按照转正工资标准支付赔偿金。
3、工作时间和休息休假
*工作时间规定
工时制度分为三种:
标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制度。
我们对标准工时制应该是最熟悉的,即每天工作不超过8小时,每周不超过40小时,至少休息一天(社会上认为的标准工时制就是“每天工作8小时,每周工作5天”是片面的,只要同时满足上面的3个条件即可);加班一般不超过1小时,最多不超过3小时,每周最多不超过36小时。
*休息休假规定
周休息:
用人单位应该保障劳动者每周至少休息1日。
法定节假日:
元旦1天,春节3天,清明1天,劳动节1天,端午1天,中秋1天,国庆3天。
婚假:
各省规定不一致,山东省执行3天。
丧假:
各省规定不一致,山东省执行3天,一般仅限于直系血亲、姻亲。
产假:
目前女职工享受的产假包括两部分:
《女职工劳动保护特别规定》规定的假期和《山东省计划生育条例》规定的奖励假期,一般为158天,其中《女职工劳动保护特别规定》规定的假期是带薪的,《山东省计划生育条例》规定的奖励假期是否带薪,法律并没有明确规定。
《女职工劳动保护特别规定》第七条 女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,应增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,可增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
带薪年休假
(1)享受条件:
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。
(2)享受天数:
职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。
职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为:
(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
不能享受带薪年休假的情形
《带薪年休假条例》职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:
(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。
4、劳动报酬
目前关于劳动报酬的标准,除按月发放、及时足额发放、不得低于最低工资标准三点要求外,国家并无强制性规定,只有每年发布的工资指导线(该文件并无强制效力)。
1)最低工资标准
a.最低工资是指是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
法定工作时间:
月平均为21.75天。
b.最低工资不包括以下项目:
《最低工资规定》第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:
(一)延长工作时间工资;
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
即(劳动者应发工资-加班费-中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴)/出勤天数*21.75天所得结果与当地最低工资标准相比较即可得知是否低于当地最低工资标准。
2)加班工资的计算
(1)加班工资的计算基数:
日应发工资(月工资/21.75天)
(2)计算方式:
日延长工作时间加班:
日应发工资*150%
休息日加班:
可以安排补休;不能安排补休的,按日工资的200%计算
法定假节日加班:
按日工资的300%计算
3)法律责任:
《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
5、社会保险
对社会保险的缴纳,大家都不陌生,这里不再详细介绍,重点介绍一下违反社会保险相关规定的法律责任。
1)欠缴社会保险的法律责任
《社会保险法》第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
2)骗取社会保险的法律责任
A)构成骗取社会保险的八种行为
1.虚构劳动关系或者提供虚假证明材料,骗取社会保险参保资格的。
2.隐瞒、编造病史,伪造、变造、非法更改个人身份证明及档案材料以及其他虚构社会保险待遇条件,骗取社会保险待遇资格的。
3.享受社会保险待遇条件发生变更或者丧失享受社会保险待遇资格,未如实告知社会保险经办机构,继续享受社会保险待遇的。
4.伪造或者冒用他人社会保险证件或者支付凭证的。
5.将本人社会保险证件或者支付凭证交给他人,供其骗取社会保险待遇的。
6.虚列、虚报、虚增社会保险服务项目和金额,骗取社会保险基金支出的。
7.虚构劳动关系或者提供虚假证明材料或者鉴定意见,为他人骗取社会保险参保资格或者享受社会保险待遇资格提供帮助的。
8.骗取社会保险基金的其他行为。
B)骗取社会保险的法律责任
《社会保险法》第八十八条 以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的,由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金,处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。
《劳动保障监察条例》第二十七条规定,骗取社会保险待遇或者骗取社会保险基金支出的,由劳动保障行政部门责令退还,并处骗取金额一倍以上三倍以下的罚款;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
《关于<中华人民共和国刑法>第二百六十六条的解释》的公告,明确了以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险金或者其他社会保障待遇的,属于刑法第二百六十六条规定的诈骗公私财物行为,诈骗公私财物,数额较大的处三年以下有期徒刑、拘役或者管制,并处或者单处罚金;数额巨大或有其他严重情节的,处三年以上十年以下有期徒刑,并处罚金;数额特别巨大或者有其他特别严重情节的,处十年以上有期徒刑或者无期徒刑,并处罚金或者没收财产。
6、服务期及服务期违约金
《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
注意:
企业内部培训不属于专项培训范围,不得约定试用期。
7、竞业限制及竞业限制违约金
《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
8、单位规章制度是否可以作为补充条款
对用人单位制定内部规章制度的要求:
一是规章制度制定程序合法。
用人单位新成立时依法起草规章制度后,应该经过职工代表大会或职工大会通过并进行公示;招用劳动者后应该对劳动者进行培训或以其他方式使劳动者知道规章制度的内容。
二是用人单位制定的规章制度不存在违反劳动保障法律法规政策的内容。
法律依据:
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
四、劳资双方常见的争议
1、解除劳动关系经济补偿金、赔偿金争议
经济补偿金适用于用人单位合法解除、终止劳动关系,应该支付经济补偿金的情形或者因用人单位存在劳动合同法第三十八条规定情形之一的,劳动者要求解除劳动关系的情形。
赔偿金适用于用人单位违法解除劳动关系的情形。
违法解除劳动关系主要包括两种情形:
一是解除劳动关系的事由违反法律规定;二是解除劳动关系的程序违反法律规定,如法律规定应提前30日书面通知劳动者才能解除劳动关系的,用人单位额外支付一个月代通知金解除劳动关系或者直接解除劳动关系。
可以要求用人单位支付经济补偿金的情形:
《劳动合同法》:
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条(用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
)规定解除劳动合同的;(不存在可以要求违法解除劳动合同赔偿金的情形)
(二)用人单位依照本法第三十六条(用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
)规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
)
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的。
需要注意的是:
用人单位按照程序规定以该条第二、三、四项理由解除劳动关系不需要支付经济补偿金,但违反程序规定解除劳动关系的需要支付违法解除劳动合同赔偿金)
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的。
该条规定不存在支付违法解除劳动合同赔偿金的可能。
)
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;)
(7)法律、行政法规规定的其他情形。
以上是用人单位违法解除劳动合同应承担的法律责任。
对劳动者解除劳动关系的方式,劳动合同法规定了三种:
一是提前30日书面通知(试用期提前3天,口头书面通知均可),(第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
与用人单位提前30日书面通知解除劳动合同需要法定理由不同,劳动者提前30日书面通知解除劳动合同无需任何理由。
)二是可以解除劳动关系(第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
对该种情形解除劳动关系的应该提前通知用人单位,应提前多少天通知法律没有明确规定,个人认为用人单位规章制度有规定的应该从其规定,用人单位规章制度没有规定的,应给用人单位留出招用新人员的时间,一般以7-10天左右为宜,通知方式可以书面通知也可以口头通知);三是可以立即解除劳动关系(第三十八条第二款:
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段
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