《企业培训师》二级案例题参考答案苏建文.docx
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《企业培训师》二级案例题参考答案苏建文
《企业培训师二级》笔试案例题答案
案例分析第1题
在受训者返岗工作后定期跟踪反馈,以发现受训者在各方面的进步,也可以进一步发现工作中仍然存在的问题,为制定下一批人员的培训计划提供现实依据,也可为受训者的下一轮培训做好准备工作。
参考答案要点:
1、培训人员的规划8
2、培训制度的规划10
3、培训执行工作的规划7
4、培训责任及协调工作的规划10
2.王氏集团培训资源管理
作业任务:
王氏在培训资源管理上有何特点及对企业有何影响?
答:
特点:
1、王氏集团建立了内部培训讲师制度,并持证上岗。
这不仅充分利用了公司内部资源,而且“持证上岗”的措施也能保证讲师授课的质量。
2、王氏集团在建立了内部培训讲师制度的同时,积极与外部知名培训机构、咨询公司联系,利用外部培训机构的强大力量,更新内部讲师的知识库,再通过内部讲师传达给公司内部的全体员工,不仅达到了资源共享,更能提高全体员工的素质和知识、技能水平。
3、王氏集团建立了用于内部员工培训的基地,并对外开放。
这不仅能让公司内的员工、管理人员及时学习新知识,对外开放的做法,更能让公司内部的培训机构获得经济利益,使培训部门从“花钱的部门”转变为“赚钱的部门”。
对企业的影响:
1、企业可以借鉴这种方法培养企业内部讲师。
一方面可以充分利用公司内部资源,大幅节约培训费用;另一方面内部讲师能针对公司内特有的情况、问题点展开授课,能让学员将理论与实践相结合,提高学习的效率。
3.曼哈顿银行年度培训计划
作业任务:
1、大通曼哈顿制订年度培训计划有何特点?
答:
大通曼哈顿的年度培训计划的特点在于,年度培训计划的制订是由下自上的。
通常的年度培训计划是由公司或培训部门在掌握信息后制订计划并实施。
但是大通曼哈顿的做法是由员工先对自身进行分析,发现不足和问题点,并对不足和问题点提出改善计划。
总行再根据这些信息制订出针对性强、能解决实际问题的培训计划。
这让员工的需求和公司的需求得到了协调和统一。
2、有哪些新的培训管理模式要点,有何优点?
答:
1、建立了“资助自我开发”制度,提高了全体员工的素质。
2、要求员工加强道德修养,将培训看作对社会的回馈,担负起社会责任,提高了企业在社会中的形象。
3、充分利用公司内部资源,由员工担任讲师,大幅减少了培训开支。
4、使用了网络培训方法,让学员能随时得到学习的同时也能减少培训费用。
参考答案要点:
1、
1)员工自订计划作为组织制订计划的基础;4
2)公司管理层与员工进行充分的沟通,抓住了员工真正的培训需求;4
3)员工和主管的积极参与是培训计划制订过程中的主角;而不像一般企业人力资源部门做过程中的主角。
4
4)员工的高素质,保障了计划制定按期完成。
这是大部分企业无法做到的。
3
2、
1)计算机辅助教学模式:
“趣味性数学”,其优点是双向交流,使学习气氛活跃,学员主动参加,较好地理解和掌握了教学内容。
7
2)自我学习的模式,并设立了“资助自我开发”制度,其优点是企业虽然增加了部分开支,但从长远看至少有两大好处:
一是公司规模扩大时员工可以内部流动,尽快投入较大的工作空间;二是在公司进行技术调整时,下岗员工可以增加谋职机会。
8
3)员工的培训结果和员工晋升充分结合。
其优点是让培训的结果得到充分运用,并激发员工的工作积极性。
5
4.1.本培训项目全过程出现的问题
(1)培训需求调研对象不对,不应该对销售市场做调研,而应该对销售人员做调研
(2)培训方案制定不符合培训目标。
课程内容、培训对象、考试方式、培训地点不合理
(3)培训过程未得到控制。
改参加培训的学员未得到控制
(4)培训评价的目的不明确。
本项目的评价应侧重于改进工作绩效,因此反应层次的评价应考虑学员本身对培训知识的效用,不是学员对讲师的满意度
2.对培训方案的调整
(1)培训对象调整。
本培训项目的目的是主要解决处理顾客抱怨和售后服务,所以如果是安装问题应对安装人员进行技术培训,培训对象应有安装调试人员
(2)培训对象、培训内容调整。
培训对象不一定进行相同的培训,销售员应学习市场营销和处理顾客抱怨,而安装人员主要学习安装技术和满意服务
(3)课程调整。
减少或删除营销学课程,增加安装调试技能课程
(4)考试方式调整。
改闭卷考试为安装技能考试
(5)培训地点调整。
改俱乐部为培训中心
3.为了评价培训的绩效,在反应层次的评估中心可以设计的参考要素
(1)受训者对培训内容在工作中的应用程度(用%表示)
(2)受训者在工作中应用培训知识的信心度(用%表示)
(3)受训者对培训技能的掌握程度(模拟、情景测试等)
(4)受训者自我预测培训产生的绩效(产量、质量、经济效益)
答题参考要点:
1.本培训项目全过程出现的问题:
(15)
1)培训需求调研对象不对,不应该对销售市场做调研,而应对销售人员做调研;3
2)培训方案制订不符合培训目标:
课程内容、培训对象、考试方式、培训地点不合理;3
3)培训过程未得到控制:
该参加培训的学员未得到控制;3
4)培训评价的目的不明确:
本项目的评价应侧重于改进工作绩效,因此反应层次的评价应考虑学员本身对培训知识的效用,不是学员对讲师的满意度3
5)培训体系不够完善,缺乏制度保障3
2.对本培训方案的调整:
(10)
1)培训对象调整:
本培训项目的主要解决处理顾客抱怨和售后服务,所以如果是安装问题应对安装人员进行技术培训,培训对象应有安装调试人员2
2)培训对象培训内容调整:
培训对象不一定进行相同的培训,销售员应学习市场营销和处理顾客抱怨,而安装调试人员主要学习安装技术和满意服务。
2
3)课程调整:
减少或删除营销学课程,增加安装调试技能课程2
4)考试方式调整:
改闭卷考试为安装技能考试2
5)培训地点调整:
改俱乐部为培训中心2
3.为了评价培训绩效,在反应层次的评估中可以设计的参考要素:
(15)
1)受训者对培训内容在工作中应用的程度(用%表示)2
2)受训者在工作中应用培训知识的信心度(用%表示)2
3)受训者对培训技能的掌握程度(模拟、情景测试等)2
4)受训者自我预测培训产生的绩效(产量、质量、经济效益等)2
5)对培训课程内容、组织等满意度2
案例5
1.试分析该公司运用电子技术进行培训管理有哪些优势?
2.作为培训管理师,你通过该平台可获得哪些培训信息?
答:
在新经济的巨大压力下,组织培训正受到前所未有的重视,人们对组织培训提出了更高的要求,以应对新的挑战,电子技术在组织培训中的运用大大有利于提高组织培训的效率:
1)及时性:
通过网络公示公司年度培训计划,确保了每一名员工在第一时间可以查知公司提供的所有培训项目;
2)积极性:
公司开设培训方面的BBS论坛,提供了员工进行信息反馈的平台,员工参与留言的过程也可看作是培训效果的延续;
3)有效性:
网络上的培训计划每月更新,包括课程报名动态等,有利于培训部门掌握培训动态,按照培训需求及时做出应对。
作为培训管理师,通过该平台可以获得以下信息:
1)需求分析方面:
员工对各个培训课程的响应程度,如哪些课程相对热门等;
2)培训效果评估方面:
培训出勤率等数据,可以作为对培训讲师授课效果的分析工具;
3)培训反馈方面:
员工在BBS上的留言,以及员工的考试成绩,都可以看成对培训的第一手反馈;
4)员工表现方面:
员工对培训的参与热情,考试的成绩,获得的培训证书,都可以视作员工绩效考评的依据;
案例分析6
作业任务:
1、特点
(一)、培训紧紧围绕公司的战略方向,且随着企业战目标的改变来调整培训计划
(二)、培训的形式多样
(三)培训计划做到了三年计划,且明确了培训费用占销售收入的比例
(四)将员工培训时间指标量化
2、出发点:
企业的战略方向,将战略用几个目标表达出来,针对培训这一项将目标用培训的模式和方法转化为培训计划
7、作业分析:
王氏的培训管理制度的特点是什么?
这样的培训管理制度起到哪些作用?
答:
王氏的培训管理制度的特点:
强调了“以人为本”提高人员素质的培训思路和“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”的原则。
根据企业的核心需求结合员工自身发展需要进行多层次全方位的培训,以实现企业的高速稳定发展。
这样的培训管理制度将起到以下作用:
1)能保证培训正常进行。
建立培训制度的目的就是要使企业的培训能顺利进行,企业人才培养计划可以顺利开展。
完善的培训制度同时也能获得管理层、尤其是最高管理层实际有效的支持。
2)能保证获得有效充足的培训资源。
高效的培训制度在培训资源的开发、利用、维持等各个环节都应该是非常明确的。
3)能有效激励员工。
好的培训制度可以将企业的培训战略和员工个人的职业发展、兴趣爱好有机、紧密地结合起来,以达到既满足个人高层次需求,又能让企业受益最大的目的。
能严格约束员工。
员工不但需要激励,也需要约束。
培训制度和员工绩效考核相结合,参加培训的员工要达到一定的目标,否则就要受到相应的处罚。
员工的上岗、升职都必须进行相应的培训,没有培训或者培训不达标者不予上岗或升职。
培训有了约束,员工在一定程度上就能用心参与,积极运用。
8、培训方法与第10题相同
案例企业采用了哪些培训方法?
简单特点是什么?
答:
案例企业采用了游戏法及角色扮演法。
游戏法运用先进的科学手段、综合心理学、行为学、管理学等方面知识,积极调动学员积极性和参与性,同时起到改善人际关系的作用,使原本枯燥的概念变得生动易懂,并加深学员的理解,但相对费时。
角色扮演法是指在一个模拟的工作环境中,指定学员扮演某种角色,借助角色演练来理解角色内容,从而提高面对现实和解决问题的能力。
增加了学习的多样性和趣味性,提高了学员的参与积极性,可使学员与培训师之间更充分的互动交流,为学员提供在他人立场上设身处地思考问题的机会,认识到自身存在的问题并进行改正。
8.外部讲师资源管理
背景资料:
在国外,企业员工培训一般由专业性的培训机构来完成,这此机构建立了系统性和专门化的培训制度,拥有一批技术专业性很强的讲师,培训课程设计并非预先设定的,而是由若干个框架课程组成整套的培训体系,可以根据企业的具体需求进行调整和完善,从而形成一整套针对性很强的培训课程。
如何选择和协调外部专业培训资源,国外企业均有自己的一套管理方法。
新兴曾经引进“高效能人士的7个习惯”的课程,是由美国一家顾问公司来做的。
公司部门经理一级的人听了之后感觉很不错,所以公司后来买下了这门课程的版权,并培养了这门课程的讲师。
培训经理崔小姐认为,公司的这种培训内化如果真的特别好,我们就要把它拿过来用。
充分利用外部资源,是对公司组织内部培训一个好的补充。
新兴在选择顾问公司的时候要经过层层筛选,除了培训部的人员参加外,还会请各部门的主管参加。
另外,培训部有自己的资料库,从中可以查到培训市场的很多情况。
在引进国外课程时,总部和新兴大学会帮助筛选协调,按公司的实际情况将整合过的课程拿过来讲。
作业任务:
试分析该公司的外部讲师资源管理会产生哪些效果?
结合要例的情况,要点如下:
1、用外部讲师的专业性来保证更好的培训效果。
5
2、引入各专业领域外部讲师的专业知识和技能,就能通过学习和实践来内化成企业本身的技术竞争力。
5
3、外部讲师带来的授课材料,与企业内部资料构成完整的专业知识网络,非常有利于推动企业的知识管理。
5
4、外部讲师促使学员提升专业学习能力和专业的多样化思维,提升人员的专业素质,也为提升员工业绩提供了很大的可能性。
5
5、外部讲师的引进机制,增加了内部讲师的学习与观摩的机会,为提升授课技能、知识宽度打下基础。
5
6、购买版权和培养内部讲师,帮助组织节约培训管理的成本5
7、帮助建立企业elearning系统5
9.企业培训体系
作业任务:
试分析该企业的培训体系的缺陷,并提供完善体系的建议。
参考答案要点:
1、培训体系的缺陷:
15
1)不能清晰地反映出培训战略目标;4
2)过于简单和粗糙,无法反映出培训体系的重点;4
3)体系的类别项不完整,仅有管理人员类别、职能类别,至少缺少新进人员类别等分类,造成体系本身的缺陷;4
4)缺少对培训体系的组织支持、制度支持的说明,让人感觉流于形式,缺乏实际可行的基础。
3
2、完善建议:
20
1)建立和完善培训体系,要确保下列前提条件:
政策的支持、中高层主管的人员支持、成立培训委员会作为组织支持,专设培训部门执行和推动;7
2)培训体系,至少要有完整的职等别和职能别,职等别包括:
高层、中层、基层、新进人员;有职能别规定的企业,还须有培训体系的职等别;8
3)应制定培训管理办法,来规范培训体系的创建、调整与完善。
5
案例10:
作业任务:
案例企业采用了哪些培训方法?
简单特点是什么?
1.开场破冰故事法:
以故事开场可以吸引学员的注意,提高参与课程的积极性。
所引用的故事必须与所要强调的观点或内容有关联,能够启发学员思考。
2.游戏法:
由于游戏本身的趣味性,能激发学员的学习兴趣,使学员在不知不觉中学习,巩固所学的知识、技能,开阔思路,提高解决问题的能力。
3.角色扮演法:
增强学习的多样性和趣味性,学员参与性强,通过模拟后的指导,学员可以及时认识自身存在的问题并进行改正。
11.公司培训问题与改善方案与第9题相同
答:
1.培训过程中出现了两种问题,一是小李的培训内容有出入,该培训属于技术培训,纯粹是关于机器操作能力的培训,但是培训中练习的机器却和实际工作中操作的机器完全不同,即花费了精力、时间组织的培训没有达到预期的效果。
二是小张的直属上司并不支持小张的培训,不断布置新任务,致使小张根本没有精力来参加培训。
如果不能保证培训正常进行,那么培训就不能得以顺利实施,因此要建立健全完善的培训制度来规范培训过程,让管理层加以重视,使学员安心参加培训。
2.从课程设计角度提出改善方案:
(1)确定教学目标。
该案例属于实操能力的培训,它的教学目标就是让学员会操作新机器。
(2)了解学员情况。
要了解学生的相关经历、已学过的内容、学习动机及是否有学习或援助要求。
还要了解学生希望的教学方式。
该案例中,学员都是有一定经验的技术人员,他们需要通过参加培训来提高技能,掌握新技术。
(3)明确培训时间。
告知培训时间安排可便于学员与上司及早沟通,做出工作安排。
参考答案要点:
1.培训中出现的问题:
1)演练用的设备与工作现场的不一致,导致无法学以致用;
2)课前的宣传与沟通没有做好;
3)部门主管不够了解和支持,给学员培训期间布置任务。
2.作为技术培训,课程设计做如下改善:
1)课程内容编排密切联系现场实际工作,为掌握相关操作技术,教学工具如演练设备,最好来自工作现场,而不是类似的工具设备,以避免教学误导实际操作过程;
2)并且提供操作手册等辅助资料,安排操作要领等知识点培训,加深学员的理解和标准化操作意识。
3)课程时间计划上,事前与各部门做好沟通,了解其工作计划安排,按部门别做课时安排,并提前半个月以下通知部门主管与学员;即使部门工作任务临时增加,也能安排其它员工代理学员工作,而不影响学员的正常培训,做到培训与工作不冲突的效果。
4)直接利用现场操作的情况进行课后的效果评估。
案例分析13、骨干推销员培训规划:
1、课程的学习目标:
提升学员的推销实战技能、掌握目标管理的初步技能。
进而提高企业的经济效益。
2、课程设计缺陷:
课程时序安排不够完善,时间上也过于紧张,晚上安排了过多的内容,影响次日上课质量。
对于长期在营业部第一线工作,且有一定下属的骨干员工,用角色演示的的培训方式过于浅薄,而且浪费时间。
可以预先准备好经典案例进行分析。
作业任务:
1.行动学习法在该省实施的主要特点有哪些?
2.行动学习法为什么是有效的管理培训方法?
参考答案要点:
1、行动学习法在该省实施的主要特点有:
项目启动的第一步是进行一次全脱产培训。
这一周培训的目标有4个:
1)理解行动学习方法,建设小组团队
2)听取中央高级政策研究人员介绍中央在该专题领域的相关政策
3)通过小组研究和全体学员研讨会,将“专题”分解为3个子题目(确立小组题目),再将子题目分解为每个个人的研究题目,并与个人所在机构的实际工作的需求紧密地挂起钩来(确定个人题目)
4)小组各自详细制定项目研究计划和小组一年的活动计划。
第一次集中培训研讨之后,小组开始执行自己的计划。
2、
1)各个相关机构同心协力。
2)对专题层层分解,形成研究专题网络。
在行动学习项目实施的过程中,既有项目活动的总课题,又有各个小组的一级子课题,小组中每个参与者还持有二级子课题。
多数参与者还在本单位组织了3~10个月的内部研究小组,并将他们所持有的二级子课题分解成多个三级子课题,由此形成了专题的网络。
3)在小组的活动中,组长和催化者既职责分离,又相互合作,不断推进讨论和实践活动。
在实施行动学习法实践中,组织者将它设计成一个“认知发现”和“认知接受”并重的学习过程,并注重小组的团队建设与经验分享。
4)引入发达国家的专家资源,汲取欧洲国家的相关经验。
运用行动学习法开展的管理培训,还通过中外合作项目安排赴欧洲培训考察,使学员直接了解和掌握欧洲国家的相关情况与经验。
2、行动学习法是有效的管理培训方法:
1)行动学习法是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。
行动学习法包括专业知识的学习,但主要的目的不是获得这些知识,而是运用这些知识去分析、研究实际工作中的问题,提出解决问题的方案并付诸实施。
2)它是以行动为基础、以小组成员的经验和支持为依托、以问题为中心,以创造性思考为条件四位一体的学习方法。
学习小组中每个个体的相关经验和对现实问题的认识与理解,是小组研究中另一种非常宝贵的资源。
发现需要探讨的实际问题是行动学习法的关键,问题一旦获得阶段性的确认,就开始解决方案的设计,设计出的方案会吸取小组成员的各种建议和思想。
当方案再返回到各参与机构进行实施时,研究和学习的过程就变成了一个思想与实际操作互动的过程。
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