从魔兽世界公会看企业文化构建.docx
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从魔兽世界公会看企业文化构建
最近担任中矿大传动与自动化有限公司的管理顾问,该公司因在大功率变频器上的科研成果应用,取得了很不错的成绩,是国家支持的高新科技产业,在节能降耗、提高电机效率颇有建树。
销售在2008年达到1.2亿,2009年转型向风电系统发展,销售额7000万,然而2010年销售额却跌至5000万。
有市场的原因,但内部原因也不少。
在调研中,发现很多问题,问题的最终都指向:
1、制度及其执行不公平;
2、自身产品质量不好(更深一层说,是没有标准化意识)
【我与小马(中矿的一名80后员工)将在以下的对话中探讨这些问题】
我:
有很多问题,看样子挺糟糕的,是不是。
马:
是啊,问题多的不得了,我对公司感到没有希望了,如果不是现在工作那么难找,哎。
我打算在网上投投简历。
我:
恩,看来问题很严重。
马:
其实,在所谓的管理年之前,这家公司情况还没那么糟。
我:
事实上,董事长认为这是必经的痛苦过程。
马:
但痛跟痛也是有区别的,如果公平的话,我们认可也会克服自己的惰性。
我:
那么,你觉得到底是什么让你们觉得心里特别不舒服呢?
马:
工资。
我:
什么?
工资怎么了?
马:
我们都对工资的制定很不满!
我:
是太少了么?
马:
其实,不全是,我们的工资普遍都涨了。
我:
那为什么你们还不满?
你们这不是贪得无厌么?
呵呵
马:
主要是感觉不公平,有些人根本不称职,却还拿到高的工资!
有些人确实有料,但是工资却比原来的岗位还低了,我们部门的老张就是,现在天天消极怠工来着。
我:
恩,我大概明白了,是比较让你们产生了不满。
马:
是的,我们感到不公平!
如果,制定工资的人真是专业的,那么请给我们一个合理的解释!
我:
也就是说,有一个合理的解释,让大家可以接受,即便工资仍是现状,大家也不会那么不满,是吗?
马:
是的,但我怀疑,他根本给不出来合理的解释,或者说,他压根就不想给。
我:
这让我想起了我当时在南京坤阳公司担任副总的时候发奖金的事。
马:
恩,那是怎样呢?
我:
我跟董事长商量了下,把他的工资以及厂里卖废铁的钱集中起来,成立董事长基金,用于向员工发放奖金,以及对做一些提升公众形象的投资。
马:
听起来不错。
我:
呵呵,不过,说起来挺悲剧的,我设立了这个基金之后,就想,给谁发奖金呢?
我通过跟管理层沟通,有很多优秀的员工,但感觉不能一次发完,那么就每月奖励几个吧。
我选中了一个叫芳芳的内勤,她工作确实很卖力,我决定也不奖励多,这个月奖励100元吧。
马:
那她一定挺高兴的吧。
我:
恰好相反,这严重的困扰了她,她甚至跟我说,想把奖金退回去。
马:
为什么?
给钱还不乐意了?
我:
因为其他员工对她很不满,他们认为自己的工作也很辛苦,凭什么她可以拿,而他们没有,总之,他们没有给她什么好脸色看。
马:
肯定有很多骂你的人,呵呵。
我:
没错,你看,这个奖金是从无到有的,他们本来就没有的,但是当有一个人有了奖金,哪怕只有100元,而领导没有给出令他们感到信服的解释时,争执就产生了!
马:
那么,你为什么没有给出那个解释呢?
我:
也许,这就是人性,人总是懒得向所有人给出解释吧,或者说当时我认为这是理所当然的,没想到大家却都不能理解。
马:
怪不得,领导们都是那么自以为是。
我:
呵呵,是啊,我以前特别讨厌领导们说什么‘这件事我们再研究研究’,感觉他们是推脱狂,等到我自己担任领导的时候,好像嘴巴不听使唤似的,我也开始向所有人说‘恩,这件事,我跟他们再研究研究’,然后某些事我就给忘了。
马:
哈哈哈,也许哪天我当领导了,也会这样,毕竟这样不会被人抓住把柄。
我:
这就是人性,我们都希望他人遵从某种行为规范,但当自己没有按照这种行为规范去行的时候,就会为自己找很多借口。
马:
不过,我们老板很少这样说,他人很好的,可是,他听不到我们底下人的心声啊。
马:
如果这样下去,大家与公司的联系就只剩下工资了,而大家还都对此不满。
。
我:
我希望我可以为你们做些什么。
马:
谢谢!
哎,我现在感觉不到公司有任何的凝聚力!
这样的公司还不如我们公会呢!
(指魔兽世界里的公会)
我:
恩?
我想听你讲讲你所说的公会。
我觉得这跟公司很像。
马:
是的,也是一群人聚在一起,为了完成一个目标,我们准时上线,然后卖力战斗,战斗结束会有可以在公会里使用的工资DKP,或者我们会用DKP去换取提升我们自身能力的战利品。
我:
但,这是一个有强大凝聚力的公司,是么?
马:
是的!
虽然我们在虚拟的世界中认识,但是我们的心连在一起!
这就是这篇文章的起源。
员工与公司的联系除了工资,还有什么?
这些联系重要么?
要怎样构建这样的联系呢?
我:
我感觉着是一款很神奇的游戏。
马:
没错,自从2005年6月,魔兽世界在中国正式运营之后,它就是中国玩家在网络游戏史上不可磨灭的存在。
这款游戏神奇在,在游戏中有很多纪律严明、高团队配合的公会;我们会在每晚七点准时上线,每天在团长的带领下,开荒、征战。
我:
是的,我看到你的表情飞扬了,呵呵。
马:
那当然,我以我是魔兽玩家而自豪,为我身处的公会而自豪。
我们都很敬业,我们觉得请假是可耻的,会给队友们添麻烦,在团体作战时,绝不划水(浑水摸鱼),我们尊重团长的物品分配;
我:
可以给我举个例子么?
马:
好!
之前打一个副本的时候,突然有一个玩家向团长报告。
“团长,不好意思,我要下线5分钟!
”
“什么,马上就要打BOSS了!
”
“我们这淹到一楼了,我现在在二楼,这去三楼换台机子!
”
“…………好!
”
很可爱,很痴迷的玩家吧,你不觉得这种责任心很珍贵么?
我:
真是令人敬佩的责任心!
他们都是哪些人群?
马:
哈,他们大多就是老板们最头疼的,也觉得最不好用的80后。
我:
为什么这些80后、70后会在一款游戏中那么敬业呢?
马:
事实上,我们打心里面知道什么是敬业,也知道该如何去做是敬业。
但……
我:
但在公司,你却没有办法去真正的敬业。
马:
你说的对,似乎公司里缺少这样的一个环境。
我:
让一个员工敬业,不是发他一本《致加西亚的书》就可以的,让一个员工负起责任不是让他熟读《没有任何借口》就可以的。
马:
没错!
我:
到底,这款游戏里有什么?
是什么让你们那么敬业?
马:
公会。
我:
你继续说
马:
其实,这个游戏的开发公司——暴雪公司并没有向玩家们传讲他们应该有什么样的公会文化,似乎是我们自发构建出来的;其次,优秀的公会层出不穷,我们之间并没有商讨过应该构建什么样的文化,却殊途同归的拥有相同的“公会”文化。
我:
就好像全世界的律法里都有类似的规定:
杀人是不对的,偷窃是可耻的,是吗?
马:
是的,就好像虽然还是会有杀人犯、小偷,但我们觉得这个社会的安全性还是有的。
而在游戏中,尽管还是有人会做一些令人不快的事,但是整体上来说,我们感到很舒服。
甚至比在真实的社会中更感到公平、民主。
我:
“公道自在人心”。
也许这就是这个世界乱成一遭的原因,我们既希望有个公平的社会,但又渴望自己获得特权可以违背它。
马:
但,在这款游戏里,我看到了希望,我觉得即使一时吃亏,但最终不会。
我:
那么,一定是这款游戏背后有什么孕育了“公会”文化。
马:
让我想想。
我:
是魔兽世界本身构建的史诗文化么?
马:
应该不是,尽管这很吸引我,让我觉得这里很有趣。
我:
那是十二个种族、十种职业的平衡性么?
马:
这个有一点吧,魔兽世界很平衡,没有最强的种族或者职业,只有最强的玩家。
我:
那是什么?
马:
你知道以前的网游最大的问题是什么吗?
我:
愿闻其详。
马:
有三点。
1、一起去打BOSS的玩家,除非是关系好的朋友,否则,战利品是谁捡到就是谁的;
2、怪物只打第一个伤害它的玩家,或者是离它最近的玩家;
3、团队里有很多浑水摸鱼的玩家,只想着捡战利品,没有任何战斗贡献,但其他人却不容易发现,发现了也拿他没什么办法。
我:
你是想说,暴雪公司在魔兽世界里一并解决了这三个大难题,如果解决不了这三个问题,魔兽世界就不会产生这些优秀的公会。
马:
你的理解速度超过我的想象!
我:
呵呵,我以前也是魔兽世界的玩家,只不过比较低端罢了。
马:
那就好说了,首先第一个是分配制度。
我:
这个我知道一点。
魔兽世界中团队有以下几种分配方式:
队长分配:
队长来决定打到的战利品分给谁;
队伍分配:
竞争的玩家在对话框中打出“roll”,会随机生成1-100之间的一个数字,点数大的玩家将赢得战利品;
自由拾取:
谁先捡到就是谁的。
马:
这个解决了战利品的分配,我们可以把选择权交给人品,呵呵,或者交给团长。
这保障了我们不会像野蛮人那样,只知道抢。
然后,魔兽世界引入了一个非常有趣的系统——仇恨系统。
我:
这个得好好讲讲。
马:
魔兽世界里的怪物更聪明,通俗点来讲。
BOSS拥有一个仇恨列表,他会攻击那个最让他痛恨的人。
对于BOSS来说,挑衅他的战士,攻击他的法师,治疗队友的牧师,都是他可能仇恨的对象,他会感知哪一个对他的威胁最大,或者是说,他知道影响他生存的制约因素是哪一个。
我:
就好像说销售部、生产部、采购部组成了一个公司,那么销售的订单,生产部的产能,采购部的原材料的供给都是相互制约的,市场或者客户群会敏感的发现你的制约因素,直接影响公司的生存。
这事实上是在解决……
马:
团队精神!
是基于对制约因素的充分理解而形成的团队精神。
我:
你会更加体会,你不是一个人在作战,你要顾及到其他的单位,而团长就是那个控制团队制约因素的人。
还有什么呢?
马:
是绝对精准、绝对公平、绝对及时的考核系统!
我:
怎么讲?
马:
战士要冲在前面牵制住BOSS,这是大家都能看到的;法师要尽可能多的消耗BOSS的生命;而牧师就是要及时的补给团队,这些数据在战斗结束后能够迅速的给出,并且是令人信服的,谁得第一,谁是吊车尾,都是显而易见的!
我听起来真不错。
马:
然后,再来一个具有挑战性难度的BOSS。
如果BOSS太简单,大家也没什么意思,太难只会望而却步;因此暴雪公司每次推出新BOSS的时候,都会事先做好大量的测试,以证明唯有优秀的配合,才能最终战胜BOSS。
我:
那么,是这些造就了魔兽世界的“公会”文化么?
分配制度给予了团长充分的权利,仇恨系统让团队精神更明确,精确的考核统计使得团长所做的决策,公正性、合理性得到了保障。
马:
似乎,还少了些什么,对吗?
只是这些,真的能保证“公会”文化的产生么?
我:
再好好想想。
马:
对了还有一件很关键的事,在魔兽世界里,这些规则是神圣不可侵犯的!
我:
你是指,没有一个玩家可以超脱于这些规则,魔兽世界将这个世界的主体构建的很完善,即便是黑客都无法攻击、破坏这些最基本的原则。
马:
是的,而且隐藏在这些规则的背后,还有一个更强大的规则被建立,以制约团长的权利:
每一位玩家都有说话的自由权,魔兽世界提供各个频道的自由聊天系统。
我:
非常好,让我们来总结一下。
A、拥有充分分配权的团长,
B、对制约因素的理解而造就的团队精神
C、公正的考核机制,
D、自由的话语权,
E、这些规则神圣不可侵犯,
在这些规则的保护下,推出一个具有挑战性,必须每个人都密切配合才能完成的目标。
马:
恩,这样就可以催生出“公会”文化了吧~!
我:
应该是,但是。
不,还有最后一个问题。
那就是目标。
我们的目标是什么?
公会为什么要达到这个目标?
我为什么要达到这个目标?
达成这个目标对我有什么好处?
我们要如何达成这个目标?
我们必须有明确的答案,才会有力量去做。
马:
哈,这是所谓的目标管理吧。
但我相信,实施目标管理的很多公司都没有为员工回答这些问题,或者说只有很牵强的回答。
我:
那我们试着看看魔兽世界里面的答案。
马:
比如,我们公会的目标
长期目标:
成为我们这个服务器的一线公会。
中期目标:
要在三个月内将所有大型副本里的BOSS全部扫清,提升公会整体实力。
短期目标,今晚七点在打败XX副本的BOSS,获取XX战利品。
作为公会的成员,我为什么要达成这个目标?
怎样达成?
我自己希望得到那个BOSS掉落下来的某样战利品,但我无法凭自己的力量获取,只有跟公会一起活动才能得到。
打败这个BOSS会带给我很大的成就感以及成功的经验,而如果能获得那样战利品会提升我自身的能力,即便这次获取不了这个战利品,或者掉落的战利品不合适我用,我还有DKP,总有一天我可以得到这样战利品。
我必须努力的去做好我的本职工作,必须与大家一同配合一出现状况,我们要立即做出应对方案。
如果失败的话,大家重新集合,恢复好,准备再战,如果时间太晚的话,就等下次。
在分配时,我也将不再只考虑自己的利益,因为队友们强了,我们以后就可以更好的完成目标,这对我自己也有利!
我:
如果,一家公司可以做到这些,企业文化是不用大贴标语就可以浑然天成的,当然也不用花钱去别的什么地方专门培训。
因为没有这样的机制,再好的文化也在这个公司生存不下去。
所以,并不是中国人就不好用,70后、80后就不好用,在一个完善、安全、公正的环境下,人性的优点都会展现出来。
马:
对于中矿传动来说,这是一个良方。
然而,现实的公司毕竟不同于游戏世界,缺少了很多理想化的条件。
但我们知道了这些构建的原则,也将会形成优秀的企业文化。
我:
是的,我有这个信心。
马:
那么你说的产品质量问题呢?
似乎这个也至关重要。
我:
没错,但这将是个很长的话题,我们下次再讨论。
【以上人名为匿名】
对于改革,特别是这种冰冻三尺非一日之寒的症状,我比较爱用慢火煮青蛙的方法,缓慢的变化往往通往成功!
我以项目部为试点,开始进行改革。
下面是我针对该公司项目部制定的考核标准举例:
表一:
《项目部工作细化量化表》
工作分类细化
二级细化
量化考核分数
考核标准
序号
内容
主负责人
配合人
售前技术支持
A1
现场调研、与客户沟通
1
——
沟通良好
A2
做技术方案、招标
1
——
方案制作符合技术要求
A3
签订技术协议
3
——
招标成功
设计安装调试
B1
技术交底
3
——
符合实际要求
设计
B2
设计生产配合
2
——
设计完善安装明确
场内调试
B3.1
接线
1
1
正确快速
B3.2
PLC部分
3
1
正确快速
B3.3
调节部分
3
1
与配合工程中心良好
B3.4
准备发货
2
1
与配合质检部良好
现场调试
B4.1
现场指导接线
1
1
正确快速
B4.2
前期调试
5
1
车转、满足磨闸条件
B4.3
空载、重载调试
5
1
满足客户条件正常运行
B4.4
验收
4
1
验收成功
售后服务
C1
严重故障处理
5
1
解决故障(电话回访)
C2
一般故障处理
3
1
解决故障(电话回访)
C3
轻微故障处理
1
1
解决故障(电话回访)
备注:
由内勤来统计各组员工作,数据来源:
部员个人、所属组长、项目管理部部长,每个季度做统计总结,各人按分数比例来获取绩效奖金。
另:
若为300万以上或对公司很重要的大项目,5分部分提升为7分,3分部分提升为4分。
表二:
《个人工作考核表》
项目部个人考核单
姓名:
组别:
内勤记录:
201年月
序号
时间
地点、所属项目
工作内容
是否主要负责
分数
数据来源
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
总计分数:
ABC
领导签字:
备注:
考核人员与汇报工作者应诚实对待本表格,如实反映工作情况,并对记录与汇报内容负责,工作内容考核分数参照《项目部工作分类细化考核表》,如有异议,请及时书面报告所属领导。
由于内勤人员对于具体工作的质量是否可以得到满分有困难,他们只负责记录,由组员所属组长以及总部长来为他们的每一项工作打分。
要简单、透明、公正、有效!
对于现行的工资制度,我打算结合着去做,首先先请内勤评分两个月,看大家的得分跟现在的工资状况的关系,然后订立一个标准的工作分数。
比如,你一个月的的分数是14~16分,那么就拿1500元的绩效工资。
就像推出新BOSS之前,要先进行多次的测评。
潜在的目标也很明确,根据积分看获取的绩效奖,而且由于技术支持的高分值,鼓励技术人员多多配合销售人员做好招标工作,而一个个项目的完成,也将给予员工成就感以及成功的经验。
还有很多需要做的工作,我相信,基于我们所发现的企业文化构建条件,只要坚持不懈的去努力,中矿传动将会不断的腾飞!
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