企业人事考核制度.docx
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企业人事考核制度
××公司人事考核规程
一、目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基
础,通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价,进而积极地利用调动、
调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段,提高每个职工的能力、素质
和士气,纠正人事关系上的偏差。
二、适用范围
这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。
三、种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施,其分类如
表619所示。
四、考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面的构成。
表6-19人事考核的种类
目的
内容
加上权数
确认晋升资格
着重于能力,对晋升候选人进行
全面综合考核,判定其晋升高一
扳职务的资格
重点放在能力考擂上并把能力考
核结果作为成绩考柱的权数
核查挺薪资格
观察分析职务担自情况,推测其
成果和能力提高程度,判定其提
薪的资格
重点放在成绩考核上,据此对能
力考核加权
目的
内容
加上权数
核查奖励资格
根据一定期间内的工作成果,并
别除偶然因素,判定其获得一次
性奖励资格
重点放在成绩考核上,据此对态
度考核加权
能力开发
调动·调配
根据能力方面的特长、性格、素
质经历以及特殊技能,进行职务
或自位调动,促进其能力发展与
发挥
依据面谈、自我申辩业务报告“
及适应性方面的实际观察把握
五、考核者
1考核者原则上是被考核者的顶头上司,考核者又分为“第一次考核
者”和“第二次考核者”,具体规定如表620所示。
表6—20调整以夏审查委员会
职备
职能等级
被考核者
一般职务
中层管理职务
上层管理职务·专门职务
1-4级
5-7级
8-10级
考
核
者
被考核者的直接上司,而且具有较高一毁的职能贵格者
第一班
低层管理职务m上
的直属上司
具有中层管理职
务的职能资格级
别较高者
具有上层管理以上职务职
能资格摄刑较高者
第二次
是第一嵌考核者的直属上司,而且,其职能资格级别较高者
具有中层管理以上
职务、职能资格级别
较高者
具有上层管理以
上、职能资格级别
较高者
人事部长(垃理)
调整者
人事部长(审查委员会)
2考核者与被考核者接触时间目工作调动
期限时.按下列规定处理:
(1)如果是奖励资格认定,不满()
例:
变迁而不足考核所规定的
个月时,不在被认定者之
(2)如果是提薪或晋升资格认定,不>尚()个月时,按前任考核
人员的意见行事。
六、被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。
但下列人员除
外:
1如果是奖励资格认定这方面的考核,考核期限不满()个月者,
以及退休人员,不在被考核者之列;
2如果是晋升、提薪方面的考核、考按期限不满()个月者,以
厦退休人员,不在被考核之列;
七、调整及审查委员会
考核结果原则上不于调整,只有被认为有必要保持整个企业平衡时,
才设立审查委员会,进行量的调整。
在这种情况下,由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作
作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核,作出最后裁
决。
即使如此,奖励方面的考核工作,一般不予调整。
八、考核方式
考核依据绝对评价准则,进行分析测评。
但是,在提薪考核方面,附
加自我评价环节,以便自我认识,自我反省。
九、考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”3个层次进行。
十、面谈、对话
考核者在考核期限,必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、
技能和经验的掌握程度),以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)
等方面内容,交换意见,相互沟通,以便彼此确认,相互认可。
十一、考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司,通知直接被考核者本
人,并作出说明。
十二、考核表的分类
首先接一般职务1~4级,中层管理职务5~7级,高层管理职务和专
门职务8~lO级划分等级层次;进而按等级层次,考核奖励、提薪和晋升
资格。
十三、考核期限
考核期与实施期如表6—21所示。
表6—21考核与实施期限
目的
考核期问
考核开始
考核站束
备注
晋升
1月1日一12月31日
1年
1月16日
2月20日
提薪
1月1日一12月31日
1年
1月16日
2月20日
奖励
夏
11月16日~5月15日
6个月
5月20日
6月lO日
冬
5月16日~11月15日
6个月
11月20日
12月10日
十四、成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来
的能力进行刹评。
十五、成绩考核的要素
成绩考核要素,是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作
改进和改善情况)以厦指导教育工作情况等构成(如表6—22所示)。
表6—22考核要素的构成
职务
考核要素
一般职务
中层管理职务
上层管理职备
成
绩
考
柱
工作速度
工作正确性
工作的严密性
工作的改进与改善
指导与教育
○
○
○
工作完成程度○
○
△
工作完成程度○
△
○
职务
考核要素
一般职务
中层管理职务
上层管理职备
能
力
考
核
知识
技能
理解力
判断力
创造力
计划力
表现力
协调·折中力
指导·监督力
管理·统率力
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
态
度
考
核
积极性
责任感
协作性
服从
忍让与忍受
魄力
○
○
○
○
○
△
○
○
○
十六、能力考核
能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力,以及经验性能力进行
测评。
十七、能力考核要素
能力考核的构成要素是,担当职务所需要的基本能力,即知识、技术
和技能,以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表
现力、折中力、指导和监督力、管理和统率力等经验性能力。
十八、态度考核
态度考核,担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用,是对工作态度和
热情所做的测评。
十九、态度考核要素
态度考核要素,是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作
态度、遵纪守法等方面构成:
二十、训练考核者
为了使考核者能够公正舍理地进行考核,为了提高考核者的监督管理
能力,考核者必须接受企业内的训练。
二十一、训练后的素质
1考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责,并努力在履行职责
中陶冶自己的人格,提高自己的素质,致力于发挥每个人的能力。
2为了使考核工作公开而严格,考核者必须特别留心以下各方面:
(1)不徇私情,力求评价严谨公道;
(2)不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和批判;
(3)对被考核者在考按期限之外所取得的结果、能力、千劲和态度不
作评价;
(4)以工作中的具体事实为依据,而不是根据其档案资料(学历、工
龄、年龄、性别等)进行评价;
(5)对考按结果,进行总体综合修正,消除以偏概全倾向、逻辑推断
倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以厦人为假象,避免偏颇与失
误:
(6)注意避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工
作中表现出来的能力。
二十二、考核结果的应用
考核结果,作为人事管理工作的可靠资料,用于提薪、奖金、晋升、
教育培训、调动和调配等人事待遇工作。
二十三、考核结果存档
考核结果,以《人事·教育卡》的表式存入档案,正本由人力资源管
理部门的负责人保管,复印副本,由各个部门的负责人保管。
二十四、裁决权限
本规程的修改与废止,由主管人力资源的总经理最终裁决。
二十五、实施日期
本规程自××年××月××日起实施。
附:
员工考绩管理用表
一、员工考绩表
表6-23××公司员工考绩表
口临时者评
口年度孝评
口试用考评考评时间:
自年月日至年月日
部门
职称
职等
姓名
评分
项目
95%
85%
75%
60%
评
估
人
说明事项
工作态度
15
优
良好
可
劣
工作效率
10
协作能力
10
服从性
5
判断力
10
专业知识
10
成本意识
10
学习能力
5
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领导能力
5
适应性
5
责任感
10
品德
10
创意
5
进取心
10
以上考评由人力资源部门换算为分
加
扣
分
建
议
事
项
一、调整薪资
口晋()级
口降()级
二、晋升
口另附人力资源异动
申请单
三、调职
口另附人力资源异动
申请单
口调用不合适或辞退
累计加分
累计扣分
孝评结果:
分评等
总经理
副总经理
人力资源部经理
填
表
说
明
1初评人在考评每一项目后,R颁在适当栏内加一勾。
2复评人对初评人Ⅲ之评分如认为有必要更改,应以红字为之,“资识别
3凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。
4孝评时应以员工在全部考评期限内之平均表现为依据。
二、定期考核评议表
表6—24××公司员工定期考核评议表
所属部门
职称(务)
姓名
工作内容
简述
评分项目
职务
说明
初评
分数
复评
分数
综合评语
(一)
(二)
工作量
10
15
在一定期间内完成交付工作之量与速度
12345
12345
工作率
10
15
完成交付工作之正确性及品质
12345
12345
责任感
140
10
积极完成工作责任的努力程度
12345
12345
成本意识
10
10
执行工作中节省物力避免浪费的态度
12345
12345
安全卫生
意识
5
5
注意工作环境之安全卫生避免工作中危险发生的态度
12345
12345
适应性
10
5
对工作环境的适应及与同事间的合作能力
12345
12345
品德操行
15
15
执行工作的操
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