06090 人员素质测评理论与方法大纲.docx
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06090人员素质测评理论与方法大纲
06090人员素质测评理论与方法大纲
南京大学编
江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求
一、课程的性质
《人员素养测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业(本科段)的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习人员素养测评差不多理论与差不多方法,熟悉人员素养测评的差不多理论,把握人员素养测评的差不多方法,并用于指导人力资源治理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容(与教材章节有所不同,请考生注意),差不多涵盖了人员素养测评的差不多理论与要紧方法。
考核的各章分不是:
素养测评导论;素养测评的历史与进展;素养测评的原理;素养测评标准体系的构建;心理测验方法;面试方法;评判中心技术、其他素养测评方法和素养测评的质量分析。
其余各章由于难度较大,不在考试范畴之内。
二、课程设置的目的
通过本课程的学习,应考者应把握人员素养测评的原理、测评标准体系的构建、人员素养测评的各种方法。
通过本课程的学习,应考者应该将人员素养测评理论与测评方法有机地结合起来,用所学知识指导自己的人力资源治理,提升其对人力资源治理的专业性和科学性的把握和明白得。
最后专门提醒应考者的是,在学习本课程内容的时候,应结合大纲的要求,认真读明白教材,切莫押题猜题。
II、考核目标(考核知识点、考核要求)
第一章 素养测评导论
一、考核知识点
(一)素养测评的差不多概念
(二)素养测评的要紧类型
(三)素养测评的要紧功用
二、考核要求
(一)素养测评的差不多概念
1、识记:
(1)素养;
(2)素养的构成;(3)素养测评;
2、领会:
(1)素养的特性;
(2)人员素养测评与人才素养测评的关系。
(二)素养测评的要紧类型
1、识记:
(1)选拔性素养测评;
(2)配置性素养测评;(3)开发性素养测评;(4)诊断性素养测评;(5)考核性素养测评。
2、领会:
(1)选拔性测评的特点;
(2)选拔性测评操作与运用的差不多原则;(3)配置性素养测评的特点;(4)开发性素养测评的特点;(5)诊断性素养测评的特点;(6)考核性素养测评的特点;(7)运用考核性测评时应注意的原则。
3、应用:
人员素养测评的五种类型及特点。
(三)素养测评的要紧功用
1、领会:
(1)素养测评评定的功能的具体表现;
(2)素养测评诊断反馈功能的正向发挥的要紧表现。
2、应用:
素养测评的要紧功用。
第二章素养测评的历史与进展
一、考核知识点
(一)中国古代人员素养测评的思想与方法
(二)中国古代人才选拔制度的素养测评思想研究
(三)中国现代人员素养测评的进展
(四)素养测评方法改革的趋向
二、考核要求
(一)中国古代人员素养测评的思想与方法
1、识记:
(1)古代人员测评的内容。
2、领会:
(1)古代人员测评的指标;
(2)古代人员测评的技术。
(二)中国古代人才选拔制度的素养测评思想研究
1、识记:
(1)察举、贡举、保举、试举;
(2)九品;(3)中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
2、领会:
(1)正的六条标准
(2)九品中正制的测评思想;(3)科举制的测评思想;(4)科举的程序。
(三)中国现代人员素养测评的进展
1、识记:
(1)干部测评的标准;
(2)公务员的测评方法;
(四)素养测评方法改革的趋向
1、领会:
(1)测评过程客观化趋势的具体体现;
(2)测评方法向综合型进展的具体体现。
2、应用:
素养测评方法改革的趋向。
第三章素养测评的原理
一、考核知识点
(一)素养测评的理论分析
(二)素养测评的差不多原理
(三)素养测评的要紧原则
(四)素养测评亟待解决的几个咨询题
二、考核要求
(一)素养测评的理论分析
1、识记:
(1)职位阈限原则;
(2)素养消退;(3)角色;(4)工作角色。
2、领会:
素养测评的理论分析。
(二)素养测评的差不多原理
1、领会:
(1)素养测评的原理;
(2)素养测评的差不多模式。
2、应用:
(1)素养测评的特点。
(三)素养测评的要紧原则
1、识记;
(1)定性测评与定量测评;
(2)静态测评与动态测评;(3)精确测评与模糊测评;(4)分项测评与综合测评。
2、应用:
素养测评的要紧原则。
(四)素养测评亟待解决的几个咨询题
应用:
素养测评亟待解决的几个咨询题。
第四章素养测评标准体系的构建
一、考核知识点
(一)素养测评内容的标准化分析
(二)素养测评的标准化方法
(三)胜任特点模型及其构建方法
(四)胜任特点模型构建的实例
二、考核要求
(一)素养测评内容的标准化分析
1、识记:
(1)测评内容;
(2)测评目标;(3)测评指标。
2、领会:
(1)测评内容的确定;
(2)测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区不;(3)测评标准的两种形式:
效标参照性标准与常模参照性标准。
3、应用:
测评标准的制定。
(二)素养测评的标准化方法
1、识记:
(1)素养测评体系的组成要素;
(2)标准、标度与标记;标准工作分析;
2、领会:
(1)素养测评项目、测评指标与测评目标之间的关系;
(2)工作分析的具体程序;(3)在制定素养测评目标时进行工作分析的必要性。
3、应用:
工作分析的要紧方法。
(三)胜任特点模型及其构建方法
1、识记:
(1)胜任特点;
(2)胜任特点模型;(3)洋葱模型;
2、领会:
(1)胜任特点的内涵;
(2)胜任特点模型的含义;(3)冰山模型;(4)全脑模型;(5)驻外联络官胜任特点模型;(6)斯潘塞的企业家胜任特点模型包括的六种特点因素。
(四)胜任特点模型构建的实例
1、领会:
建立胜任特点模型的差不多思路;
(2)企业胜任特点模型;(3)胜任特点模型在人力资源治理系统中的应用。
2、应用:
(1)房地产企业治理类人员胜任特点模型构建思路;
(2)高层治理者胜任特点模型;(3)基于胜任特点模型的聘请甄选的具体实施步骤与内容。
第五章心理测验方法
一、考核知识点
(一)心理测验概述
(二)品德测评
(三)气质与态度测评
(四)能力测评
二、考核要求
(一)心理测验概述
1、识记:
(1)心理测验的概念;
(2)心理测验的种类。
2、领会:
(1)心理测验的进展时期;
(2)心理测验定义的含义。
(二)品德测评
1、识记:
(1)品德;
(2)品德测评;(3)投射技术;(4)联想投射;(5)构造投射;(6)完成投射;(7)表演投射;(8)他人动机态度描述投射;(9)逆境对话投射;(10)生理学测评。
2、领会:
(1)品德的测评性;
(2)品德测评与心理测量、教育评判的区不;(3)品德测评与品德评估及评判之间的关系;(4)品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系;(5)FRC品德测评法;(6)投射技术的特点;(7)投射技术的理论依据。
3、应用:
(1)品德测评的理论依据。
(三)气质与态度测评
1、识记:
(1)气质的概念;
(2)希波克拉特的四种气质类型;(3)巴甫洛夫的神经活动类型学讲;(4)价值观;(5)态度及其三个层次
2、领会:
(1)斯普兰格的六类型;
(2)格雷夫斯七等级型;(3)塞斯顿态度量表的编制方法;(4)利克特量表的编制方法;(5)哥特曼量表的编制方法。
(四)能力测评
1、识记:
(1)桑戴克智力的三种类型;
(2)能力倾向;(3)能力倾向测验的功能;(4)运动技能倾向测验;(5)机械技巧测验;(6)技能技巧测验;(7)经历;(8)明白得
2、领会:
(1)文书能力性向测验的内容;
(2)推销人员聘请测验的步骤;
3、应用:
用笔试测评学习能力的三个层次。
第六章面试方法
一、考核知识点
(一)面试概述
(二)面试的理论基础
(三)面试的方法技巧
二、考核要求
(一)面试概述
1、识记:
(1)新中国成立后面试的进展历程;
(2)面试的概念;
2、领会:
(1)面试的内容与标准;
(2)新世纪我国面试的特点;(3)面试的特点。
(二)面试的理论基础
1、识记:
(1)内在素养与人的外显行为。
(2)体态语;(3)压力面试与非压力式面试;(4)结构面试、半结构面试与随意面试;(5)逐步面试、依据面试、小组面试。
2、领会:
(1)体态语对揭示内在素养的测评的功能;
(2)面试的功用;(3)面试的差不多类型。
3、应用:
(1)面试的理论依据;
(2)面试的要紧内容
(三)面试的方法技巧
1、领会:
(1)面试中提咨询的方式;
(2)面试中“听”的技巧;(3)面试中“观”的技巧;(4)面试中“评”的技巧;
2、应用:
(1)面试中“咨询”的技巧;
(2)八步咨询题交谈法;(3)面试的组织与实施的程序;(4)提升面试质量的方法。
第七章评判中心技术
一、考核知识点
(一)评判中心概述
(二)评判中心的要紧形式
(三)设计方法与应用
二、考核要求
(一)评判中心概述
1、识记:
评判中心的概念.
2、应用:
评判中心的特点。
(二)评判中心的要紧形式
1、识记:
(1)公文处理;
(2)小组讨论;(3)治理游戏;(4)角色扮演;(5)面谈模拟;(6)书面案例分析。
2、领会:
(1)公文处理的三种形式;
(2)对角色扮演中各种角色的评判的内容;(3)事实判定的优缺点;(4)书面案例分析的优缺点。
3、应用:
(1)小组讨论的要紧缺点;
(2)治理游戏的优缺点。
(3)评判中心的要紧形式。
(三)设计方法与应用
1、领会:
(1)评判中心的情形设计应注意的咨询题;
(2)评判中心成立前应做好的预备工作;(3)评判中心存在的要紧咨询题。
2、应用:
(1)评判中心的操作程序;
(2)评判中心失败的缘故。
第八章其他素养测评方法
一、考核知识点
(一)书面介绍信息的分析
(二)履历档案的分析
(三)工作取样法与实证分析
(四)绩效考评
(五)测评方法在人员录用中的综合运用
二、考核要求
(一)书面介绍信息的分析
1、领会:
(1)写举荐信的人应满足的四个条件;
(2)举荐信用于素养测评应具备的条件;(3)申请表的优缺点。
(二)履历档案的分析
1、领会;档案分析用于素养测评的优缺点。
(三)工作取样法与实证分析
1、识记:
(1)工作取样法的概念;
(2)工作取样法的差不多原理;
2、领会:
(1)工作取样法的差不多程序;
(2)工作取样法的差不多类型;(3)实证分析方法的具体形式。
(四)绩效考评
1、领会:
生产性工作绩效考评的内容;
(2)中高层治理人员绩效考评的客观性指标
(五)测评方法在人员录用中的综合运用
1、领会:
(1)测评方法选择与组合的差不多依据;
(2)弗兰希程序;(3)我国目前私有公司程序;
2、应用:
(1)测评方法选择与组合的差不多原则;
(2)斯科特程序;(3)美国治理协会程序。
第九章素养测评的质量分析
一、考核知识点
(一)效度
(二)信度
(三)项目分析
(四)其他指标的分析
二、考核要求
(一)效度
1、识记:
(1)效度;
(2)内容效度;(3)结构效度;(4)关联效度。
2、领会:
(1)效度的三种类型;
(2)结构效度的分析步骤;(3)评判结构效度的方法;(4)几种常用的行为效标。
(二)信度
1、识记:
(1)信度;
(2)再测信度;(3)复本信度;(4)一致性信度;
2、应用:
(1)再测信度的运算;
(2)复本信度的运算;(3)评分者信度的运算。
(三)项目分析
领会:
项目质量的四个考评指标。
(四)其他指标的分析
1、识记:
(1)哈罗效应;
(2)趋中心理误差;(3)宽大心理误差;(4)逻辑误差;(5)对比效应误差;(6)接近心理误差。
2、领会:
心理误差的种类。
Ⅲ、有关讲明和实施要求
一、关于“课程内容与考核目标”中的有关讲明
在大纲的考核中,提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次,它们之间是递进等级关系,后者必须建立在前者的基础上,它们的含义是:
1、识记:
要求应考者能够经历本课程中规定的有关知识点的要紧内容,并能够领会和明白得本课程中规定的有关知识点的内涵与外延,熟悉其内容要点和它们之间的区不联系,并能按照考核的不同要求,做出正确的讲明、讲明和阐释。
2、领会:
要求应考者应该把握的课程中的知识点。
3、应用:
要求应考者必须把握的课程中的重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为:
《人员素养测评》(第二版),(中)肖鸣政 (英)MarkCook编著,高等教育出版社,2007年版8月第2版。
三、自学方法的指导
1、在学习前,应认真阅读课程大纲的第一部分,了解课程的性质、地位和任务,熟知课程的差不多要以及本课程与有关课程的联系,使以后的学习能紧紧围绕课程的差不多要求。
2、在阅读某一章教材内容前,应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求,注意对各知识点的能力层次要求,以便在阅读教材时做到心中有数,有的放矢。
3、阅读教材时,应按照大纲要求,要逐段细读,逐句推敲,集中精力,吃透每个知识点,对差不多概念必须深刻明白得,差不多原理必须牢固把握,在阅读中遇到个不细节咨询题不清晰,在不阻碍连续学习的前提下,可临时搁置。
4、学完教材的每一章内容后,应认真领会教材中的关键词,完成教材中的摸索题,这一过程可关心应考者明白得、消化和巩固所学知识,增强分析咨询题、解决咨询题的能力。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2、应把握各知识点要求达到的层次,并深刻明白得各知识点的考核要求。
3、对应考者进行辅导时,应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据,不要随意增删内容,以免与考试大纲脱节。
4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导,提倡应考者“认真阅读教材,刻苦钻研教材,主动提出咨询题,依靠自己学明白”的学习方法。
5、辅导时要注意基础、突出重点,要关心应考者对课程内容建立一个整体的概念,对应考者提出的咨询题,应以启发引导为主。
6、注意对应考者能力的培养,专门是自学能力的培养,要引导应考者逐步学会独立学习,在自学过程中善于提出咨询题、分析咨询题、做出判定和解决咨询题。
7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事,在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中,各条细目差不多上考试的内容,试题覆盖到章,适当突出重点章节,加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是:
“领会”20%;“把握”40%;“熟练把握”为40%。
3、试题难易程度要合理,可分为四档:
易、较易、较难、难,这四档在备份试卷中所占的比例约为2:
3:
3:
2。
4、本课程考试试卷可能采纳的题型有:
填空题、单项选择题、名词讲明、简答题及论述题等类型(见附录)。
5、考试方式为闭卷、笔试,考试时刻为150分钟。
评分采纳百分制,60分为及格。
附录:
题型举例
一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的,请选出正确的答案,并将其代码写在题干后面的括号内。
每小题1分)
1.进行素养测评的前提是( )
A.个体素养差异的存在 B.职业、职位类不及其角色的要求
C.认知的理论与实践 D.优化治理和动态调控
答案:
A
2.评判中心用得最多的一种测评形式是( )
A.小组讨论 B.公文处理
C.治理游戏 D.角色扮演
答案:
B
二、多项选择题(下列五个备选答案中有2至5个是正确的,请选出正确答案,并将其代码写在题干后面的括号内,多选、少选、错选均不得分。
每小题1分)
1.选拔性测评操作与运用的差不多原则是( )( )( )( )( )
A.公平性 B.公平性
C.差异性 D.准确性
E.可比性
答案:
ABCDE
2.运用考核性测评时应注意以下几个原则( )( )( )( )( )
A.全面性原则 B.充足性原则
C.可信性原则 D.权威性和公众性原则
E.差异性原则
答案:
ABCD
三、填空题(每小题1分)
1.中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、_______和世袭。
(科举)
2.荐举与选举差不多上以_______为基础。
(察举)
3、干部测评的标准概括起来讲确实是“______________”。
(德才兼备)
4、小组讨论的形式有两种:
一是角色指定形式,二是______________讨论形式。
(角色自由)
四、名词讲明(每小题3分)
1.素养测评
素养测评是指测评主体在较短时刻内,采纳科学的方法,收集被测试者在要紧活动领域中的表征信息,针对某一素养测评目标体系作出量值或价值的判定过程,或者直截了当从所收集的表征信息引发与推断某些素养特性的过程。
2、品德
品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳固的行为特点与倾向之总和。
3、体态语
体态语又称非语言的体态,一样指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
五、简答题(每小题6分)
1、简述素养测评的差不多原理。
参考答案:
(1)个人的每一个行为(先天性的条件反射行为除外)表现,差不多上其相应心理素养在特定环境中的特定表征。
(2)素养是一种相对稳固的组织系统,各个体不尽相同,它能够综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
2、投射技术具有哪些特点?
参考答案:
(1)测评目的的隐藏性。
(2)内容的非结构性与开放性。
(3)反应的自由性。
3、简述面试的特点。
(1)对象的单一性。
(2)内容的灵活性。
(3)信息的复合性。
(4)交流的直截了当互动性。
(5)判定的直觉性。
六、论述题(每小题10分)
1.试述素养测评的要紧原则。
参考答案:
(1)客观测评与主观测评相结合。
(2)定性测评与定量测评相结合。
(3)静态测评与动态测评相结合。
(4)精确测评与模糊测评相结合。
(5)素养测评与绩效考评相结合。
(6)要素测评与行为测评相结合。
(7)分项测评与综合测评相结合。
(8)素养测评与指导开发相结合。
2、试述面试的要紧内容。
参考答案:
(1)外表气质。
(2)知识的广度与深度。
(3)实践体会与专业特长。
(4)工作态度与求职动机。
(5)事业进取心。
(6)反应能力与应变能力。
(7)分析判定与综合概括能力。
(8)爱好爱好与活力。
(9)自我操纵能力与情绪稳固性。
(10)口头表达能力。
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