人力资源管理基础与实务教学教案.docx
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人力资源管理基础与实务教学教案
人力资源管理基础与实务
配套教学教案
第1章
课时内容
人力资源管理概述
授课时间
90分钟
课时
2
教学目标
⏹了解人力资源管理的职能。
⏹熟悉人力资源管理者的角色。
⏹熟悉人力资源管理经典理论。
⏹熟悉人力资源管理模式。
教学重点
⏹掌握人力资源管理的功能模式。
⏹熟悉不同形式下的人力资源管理策略。
⏹能够分析企业人力资源管理模式。
教学难点
⏹能够根据经典理论分析人力资源管理中的问题。
⏹能够针对企业问题进行人力资源管理模式创新。
⏹能够为企业人力资源创新提出新设想。
教学设计
1、教学思路:
(1)通过“人是资本而不是成本”案例引入对企业人力管理模式的讨论;
(2)接着讲解人力资源管理的相关理论,以及人力资源管理的职能与功能;(3)然后分别讲解人力资源管理五大经典理论,分析不同理论下对于人力资源管理的各种方式;(4)接着介绍人力资源管理的六种管理模式,针对不同管理模式的使用进行具体分析;(5)再简要介绍人力资源管理在国内外的发展历史,以及创新型人力资源管理模式;(6)最后通过“改善杰瑞公司人力资源管理现状”实训巩固并练习本章所讲述知识。
2、教学手段:
(1)通过引导案例引入知识点,再通过理论与案例图文搭配讲解基础知识,讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识;
(2)对于重点内容着重讲解。
3、教学资料及要求:
除教材中的案例外,可以补充讲解企业人力资源管理的一些案例,加深学员的知识面。
教学内容
讨论问题:
1、人力资源管理者包括哪些角色?
2、在人力资源管理中,企业劳动生产力的提高需要哪些措施?
3、五种人力资源管理理论的思想精要和理论弊端包括哪些?
4、不同的人力资源管理模式包括哪些特征?
5、人力资源管理在国内外的发展趋势有哪些联系?
内容大纲:
具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。
1.1初识人力资源管理
1.1.1人力资源与人力资源管理
1.1.2人力资源管理的职能与功能
1.1.3人力资源管理者的角色
1.1.4人力资源管理的战略意义
1.2 人力资源管理经典理论
1.2.1科学管理理论
1.2.2组织理论
1.2.3人际关系理论
1.2.4需求层次理论
1.2.5Z理论
1.3 人力资源管理模式
1.3.1“抽屉式”管理模式
1.3.2“合拢式”管理模式
1.3.3“危机式”管理模式
1.3.4“一分钟”管理模式
1.3.5“走动式”管理模式
1.3.6“破格式”管理模式
1.4 人力资源管理的战略性发展
1.4.1国内外人力资源管理的发展
1.4.2数字化人力资源管理
1.4.3共享经济下的人力资源管理
1.4.4创新型人力资源管理
1.5 项目实训——改善杰瑞公司人力资源管理现状
1.5.1实训背景
1.5.2实训要求
1.5.3实训实施
1.6 课后思考
管理工具推荐
小结
1、熟悉人力资源与人力资源管理的相关理论,掌握人力资源管理的职能与功能。
2、了解人力资源管理在企业管理中的战略意义。
3、熟练掌握人力资源管理在企业中的实际应用。
4、掌握人力资源的发展及创新。
课后思考
1.A公司是一家只有数十人的小微企业,以往公司并未成立专门的人力资源部门,但随着业务的增多及人员规模的扩大,公司打算成立人力资源部门,请对此提出合理化建议。
2.阅读以下材料并回答问题。
B企业的经营风险
B企业是一个中等规模的外资企业,前两年为了提升获利能力,经营层通过内部讨论,决定将人力成本作为降本增效、提升获利能力的第一手段。
定下这样的方向以后,人力资源管理部门开始使用各种手段控制员工的福利、待遇和工资。
例如,将工作任务的标准提升了5%~10%;在某个部门完不成目标的时候,公司会抽调其他部门的人员参与完成生产等。
不仅如此,公司还对员工餐饮进行了成本控制,将原来自主经营的食堂外包给了承包商。
虽然这一系列手段使得企业当年的利润增加,但也引起了员工在伙食、工作量、待遇等诸多方面的不满与抱怨。
从第二年开始,离职员工的人数渐渐增加,且除了现场基层管理人员和一线员工离职率大幅攀升外,一些核心的技术人员也开始离职。
由于招聘不力,人力资源得不到及时的补充,许多部门的项目无法按时完成,延期情况开始大量发生。
而由于员工对企业的不满得不到高层的重视,两年后,该企业的新进员工居然占了总员工的65%。
这种情况不仅影响了正常的生产秩序,也影响了这个企业长期以来赖以生存的品质控制能力这一核心竞争力。
在财务指标上,企业经营利润在短期增加后逐年减少,甚至到了亏损的边缘。
回答:
(1)你认为是什么导致该企业走到了现在这一步?
(2)结合该案例,谈谈你对企业“以人为本”的管理方式的理解。
第2章
课时内容
人力资源战略与规划
授课时间
90分钟
课时
2
教学目标
⏹了解常见的企业组织结构。
⏹了解并掌握企业战略性人力资源管理。
⏹熟悉人力资源规划的作用、内容。
⏹熟悉人力资源需求、供给预测的方法。
教学重点
⏹能够计算企业春季招聘或秋季招聘时段人力资源的供需情况。
⏹能够针对人力资源进行规划实施控制。
教学难点
⏹能够调整人力资源供需的不平衡。
⏹掌握企业战略性人力资源管理。
教学设计
1、教学思路:
(1)通过“Y企业混乱的人员管理”案例引入企业人力资源管理的重要性的讨论;
(2)接着讲解分析企业的组织结构、经营战略与人力资源战略;(3)然后讲解企业战略性人力资源管理,并对人力资源的战略环境进行分析;(4)接着讲解人力资源规划的目标、作用及内容,并对人力资源规划的步骤作简单介绍;(5)再介绍人力资源规划在企业管理中的实施,以及人力资源管理的供给和需求预测;(6)最后通过“杰瑞公司人力资源规划”巩固并练习本章所讲述知识。
2、教学手段:
(1)通过引导案例引入知识点,再通过理论与案例图文搭配讲解基础知识,讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识;
(2)对于重点内容着重讲解。
3、教学资料及要求:
除了讲解本章中的内容外,还可加强对企业人力资源规划的学习和探讨,通过网络搜索、分组讨论等方式拓展思维。
教学内容
知识回顾:
在前面讲解人力资源管理的基本概念,下面讲解人力资源管理战略与规划的相关内容。
讨论问题:
1、企业组织结构包括哪些?
2、企业基本竞争战略、企业发展战略、企业文化战略包括哪些内容?
3、如何使用SWOT矩阵对企业战略环境进行分析?
4、人力资源规划包括哪些作用?
5、人力资源的需求预测和供给预测可以使用哪些方法?
内容大纲:
具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。
2.1人力资源战略
2.1.1 企业组织结构
2.1.2 企业经营战略
2.1.3 人力资源战略
2.1.4 企业战略性人力资源管理
2.1.5 人力资源战略的制订
2.2人力资源规划
2.2.1 人力资源规划的目标
2.2.2 人力资源规划的作用
2.2.3 人力资源规划的内容
2.2.4 人力资源规划的步骤
2.3实施人力资源规划
2.3.1 人力资源需求预测
2.3.2 人力资源供给预测
2.3.3 人力资源规划的控制
2.3.4 人力资源规划的评价
2.4项目实训——杰瑞公司人力资源规划
2.4.1 实训背景
2.4.2 实训要求
2.4.3 实训实施
2.5 课后思考
管理工具推荐
小结
1、掌握不同组织结构的优劣势及适用范围。
2、掌握企业战略性人力资源管理策略的配合运用。
3、掌握人力资源战略制订的方法。
4、掌握人力资源需求预测的定量预测法与定性预测法。
5、掌握人力资源管理供给预测的各种方法。
课后思考
1.某电子产品公司原本由总经理全权负责公司的财务和人事管理,并且总经理需要管理公司的家电产品车间、电信产品车间和机械产品车间3个生产部门。
公司还有两名副总经理,其中一名负责管理人力资源管理部和行政部,另一名负责管理研发部和销售部,公司规划由总经理和一名副总经理指导制订。
后来为适应扩大的企业规模、提高管理水平,公司打算优化组织结构,采用事业部制组织结构,请画出你设计的组织结构图。
3.阅读以下材料并回答问题。
Z企业的冗员难题
Z企业是一家成立于20世纪60年代的钢管公司,在当时,Z企业的规模非常庞大,是当地的支柱型企业,为当地居民提供了许多工作岗位。
然而随着时代的发展,其他钢管公司开始兴起,挤占了Z企业的市场,再加上该企业内部管理混乱、经济效益下滑,企业出现了冗员现象。
2009年,企业管理人员重新对企业进行管理调整,其间提出了解决人员冗余问题的方案,之后企业的效益开始渐渐回升。
其大体措施如下。
(1)内部退养。
企业规定45~50岁的一般女性职工、50~55岁的女干部、55~60岁的男性职工或者工龄满25年的女性职工、工龄满30年的男性职工可申请内部退养。
(2)竞争轮岗。
对生产部门的员工实行末位淘汰、竞争轮岗的制度,不同工种的工人需要在一个考评期的期末以小组为单位对每个工人进行评判,考评项目为工作技能、工作业绩与工作态度,然后在该工种工人中进行通评。
成绩最差的8%的员工被“淘汰”下来接受培训,等待下一批淘汰员工产生,在出现岗位空缺后,前一批培训合格者可重新上岗。
该措施提高了企业整体的生产效率与质量。
(3)下岗。
以夫妻双方都在公司者必须保证一人上岗、单身有子女工人不下岗、军人配偶不下岗、特困员工不下岗的标准在2014年进行了2次员工下岗,2018年进行了1次,共裁减员工约200人。
然而尽管以上措施裁减了约1/4的多余员工,但冗员问题并没有得到彻底解决,企业还是处于人员冗余的困境里。
据估计,现在在岗的职工约有3000人,其中临时工约有500人,仍有15%的富余人员。
回答:
(1)你如何评价该企业采取的解决冗员问题的措施?
(2)如果你是该企业的管理人员,面对企业目前较多的冗余人员,你会采取何种措施?
第3章
课时内容
工作分析与工作设计
授课时间
90分钟
课时
2
教学目标
⏹了解工作分析的内容、过程和方法。
⏹了解工作设计的内容与步骤。
⏹掌握岗位编制测算的不同方法。
⏹了解胜任素质模型的构建与应用。
教学重点
⏹能够编写工作说明书。
⏹能够针对不同岗位提出工作设计的设想。
教学难点
⏹能够进行岗位编制测算。
⏹能够为企业构建胜任素质模型。
教学设计
1、教学思路:
(1)通过“腾讯公司的人才选拔”案例引入对工作分析和工作设计的讨论;
(2)接着讲解工作分析的内容、过程和方法,以及工作说明书的编写;(3)然后讲解工作设计的内容和影响因素,以及工作设计的步骤与方法;(4)接着讲解岗位编制的测算方法,以及胜任数字模型的概念及构建方法;(5)具体介绍胜任数字模型在各人力资源模块中的应用;(6)最后通过“杰瑞公司工作分析”实训巩固并练习本章所讲述知识。
2、教学手段:
(1)通过引导案例引入知识点,再通过理论与案例图文搭配讲解基础知识,讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识;
(2)对于重点内容着重讲解。
3、教学资料及要求:
除教材中的案例外,可根据学习情况对工作分析与工作设计案例进行分析,更好地理解与巩固所学知识。
教学内容
知识回顾:
在前面讲解了人力资源管理战略与规划的相关知识,本章将对规范企业工作分析与工作设计相关知识进行介绍。
讨论问题:
1、什么是工作分析的“6W1H”?
2、工作分析包括哪些阶段?
可以使用哪些方法进行工作分析?
3、工作说明书在编写时有哪些要点需要注意?
4、工作关系有哪些表现形式?
5、可以使用哪些方法进行岗位编制测算?
内容大纲:
具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。
3.1工作分析
3.1.1 工作分析的内容
3.1.2 工作分析的过程
3.1.3 工作分析的方法
3.1.4 编写工作说明书
3.2 工作设计
3.2.1 工作设计的内容
3.2.2 工作设计的影响因素
3.2.3 工作设计的步骤与方法
3.3岗位与能力管理
3.3.1 岗位编制测算
3.3.2 胜任素质模型的构建
3.3.3 胜任素质模型的应用
3.4 项目实训——杰瑞公司工作分析
3.4.1 实训背景
3.4.2 实训要求
3.4.3 实训实施
3.5 课后思考
管理工具推荐
小结
1、掌握传统型工作分析法与系统型工作分析法。
2、能够熟练编写工作说明书。
3、掌握工作设计的影响因素。
4、掌握胜任素质模型的具体应用
课后思考
1.选择一个同学作为访谈对象,设计几个问题就其“工作”对他进行采访。
2.某车间的操作工人误将大量机油洒在机器周围,当车间主任要求其将机油清扫干净时,对方却以工作说明书未包含清扫工作条文为由,拒绝执行。
而当车间主任找来服务人员时,对方也以工作说明书未包含清扫机油条文为由拒绝执行,让车间主任要求弄洒机油的人打扫。
车间主任非常生气,要求两人一起打扫,但两人都很不满,在事情做完之后就向公司投诉。
相关人员发现两人的工作说明书确实未包含清扫地面机油的工作。
如果你是管理人员,面对投诉,应如何防止类似情况再次发生?
3.阅读以下材料并回答问题。
摄影公司的工作设计
某摄影公司共有50人,其中有8名管理人员,公司的主业是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
其中艺术部共有9名人员,包括1名主管、8名普通员工。
艺术部的基本工作是挑选照片,进行艺术处理,并将处理好的照片装订成册。
刚开始,艺术部的工作安排是主管接收所有任务并将其分类,然后按员工技术水平为每个人(包括主管自己)分派任务,限期完成,其中主管还要额外承担检查员工工作并解决其中的问题的工作。
这项额外工作十分烦琐,消耗了他大量的时间和精力,且还存在积压问题,因此经常有顾客和其他部门抱怨。
同时,这也导致他没有时间管理与培训员工,员工出错率提高,积压增加,工作效率更加低下。
同时,只考虑任务完成数量而不考虑工作难易程度的薪酬计算方法使情况更加恶化,许多经验丰富且从事耗时长的复杂工作的员工因不满报酬低而离职,员工的不满情绪逐渐累积。
鉴于此,公司对艺术部的工作进行了重新设计,将艺术部分为普通艺术照组和婚礼肖像组两组,每个组由一名熟练员工任组长,组长负责分工和训练新人。
除了刚来的新人,每个员工需对自己工作的质量负责,主管不再负责修补错误;若出现错误,该照片直接交由员工本人修正,加工过程中出现问题时员工直接与顾客协商,工资计算在完成数量的基础上乘工作难度系数,工作难度越高,工作难度系数就越大,工资也就越高。
这些改变使艺术部的月产量增加了30%,产品质量也大大提高,员工也开始安心工作。
回答:
(1)该摄影公司是如何进行工作设计的?
(2)工作设计产生了什么样的结果?
(3)是否还有其他工作设计方法?
第4章
课时内容
人员招聘、面试和员工入职、离职
授课时间
135
课时
3
教学目标
⏹了解招聘制度的内容。
⏹熟悉组织面试的流程。
⏹掌握筛选简历的方法。
⏹掌握离职面谈的方法。
教学重点
⏹能够制订人员招聘计划。
⏹能够对候选人进行面试邀约。
教学难点
⏹能够做好员工的入职管理与离职面谈工作。
⏹能够做好员工的离职风险处理。
教学设计
1、教学思路:
(1)通过“开源公司的破产危机”案例引入对人员招聘、面试和员工入职、离职的讨论;
(2)接着讲解招聘制度的确认、招聘计划的制定,以及人员招聘的途径和招聘方法;(3)然后讲解面试的组织、简历的筛选和面试邀约,并对人员测试与评估进行具体介绍;(4)接着讲解员工的入职管理流程、人事档案管理和试用期及转正相关知识;(5)再讲解员工的离职流程与离职面谈,以及员工离职的具体风险处理方式;(6)最后通过“杰瑞公司秋季招聘”巩固并练习本章所讲述知识。
2、教学手段:
(1)通过引导案例引入知识点,再通过理论与案例图文搭配讲解基础知识,讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识;
(2)对于重点内容着重讲解。
3、教学资料及要求:
除教材中的案例外,可以某个企业的人员招聘为例,做具体分析和介绍,帮助学生更好地理解本章内容。
教学内容
知识回顾:
在前面讲解了企业工作分析与工作设计的相关知识,本章主要介绍企业人员招聘、面试和员工入职、离职的相关知识。
讨论问题:
1、一套较为详尽的招聘流程包括哪些?
2、职位描述应该描述什么内容?
3、组织面试时需要做的准备工作包括哪些?
4、在面试时应当遵循哪些原则?
5、常见的人格测试包括哪些?
6、员工的人事档案包括哪些内容?
内容大纲:
具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。
4.1人员招聘
4.1.1 确定招聘制度
4.1.2 制订招聘计划
4.1.3 编写职位描述
4.1.4 人员招聘途径
4.2人员面试
4.2.1 组织面试
4.2.2 筛选简历
4.2.3 邀约面试
4.2.4 人员测试与评估
4.2.5 通知面试结果
4.3员工入职
4.3.1 入职管理流程
4.3.2 人事档案管理
4.3.3 试用期及转正
4.3.4 入职管理注意事项
4.4员工离职
4.4.1 离职流程
4.4.2 离职面谈
4.4.3 离职风险处理
4.5项目实训——杰瑞公司秋季招聘
4.5.1 实训背景
4.5.2 实训要求
4.5.3 实训实施
4.6 课后思考
管理工具推荐
小结
1、掌握企业招聘制度包含的内容。
2、掌握内部招聘和外部招聘的具体方法。
3、掌握面试时简历筛选的问题处理以及面试的具体方法。
4、掌握员工入职相关流程及注意事项。
5、掌握员工离职的风险处理。
课后思考
1.以个人或小组为单位,了解不同的人员招聘途径,思考并了解其主要适用于招聘哪种类型的岗位人员,主要服务于什么样的企业,招聘的成功率如何,等等。
2.D公司是最近新成立的一家小微企业,由于原有人手较少,D公司打算为公司的两个部门分别增员2~3人。
近日,公司的招聘专员完成了简历的筛选工作,打算邀请候选人来面试。
为此,招聘专员应提前做好哪些准备工作?
3.阅读以下材料并回答问题。
餐饮店的招聘
某餐饮店因为食品风味独特、物美价廉而受到许多当地居民的喜爱,店里每天傍晚都座无虚席,所以经常面临有顾客前来就餐却无座位的窘境。
许多老顾客都建议店主扩大店面规模。
基于店铺发展的需要和顾客要求,该餐饮店店主在隔壁新盘了一个店面并将两店打通,合为一家。
而随着店面的扩大,该餐饮店也有了员工扩招的需要。
然而由于店主缺乏招聘员工方面的知识,也没有太过关注员工招聘的工作,该餐饮店的新员工不仅流失率高,还由于服务问题遭到了顾客的投诉。
该餐饮店以往都是根据缺失的岗位随机在门外张贴招聘广告,该广告能招来多少人员及哪种招聘方式最有效,店主很少关注。
而现在,店主认识到服务的重要性,为了增强顾客的黏性、提高其忠诚度,他想要重新招聘一批有较高素质、更有服务精神的新员工,并招聘一位营销策划人员,负责餐饮店的网络营销策划工作。
为此,他打算重新制作招聘广告和选择招聘途径,如考虑用内部人员填补职位空缺和外部招聘的不同方式等;然后记录各种关于招聘来源的衡量指标、每个岗位的合理求职者人数、不同招聘途径的人员招聘效果和人员流动率、拒绝录用者和接受录用者的占比等数据,优化自己的员工招聘流程。
回答:
(1)如果你是该餐饮店的店主,你会建立怎样的招聘流程?
(2)你会建议店主选择怎样的招聘途径?
(3)如果让你撰写该餐饮店营销策划人员的招聘广告,你会如何写?
第5章
课时内容
员工培训
授课时间
135分钟
课时
3
教学目标
⏹掌握分析培训需求的方法。
⏹掌握制订培训方案的方法。
⏹掌握实施培训方案的方法。
⏹掌握评估培训效果的方法。
⏹掌握培训管理人员的方法。
教学重点
⏹能够独立设计调查问卷并开展培训需求分析。
⏹能够制订新入职员工培训计划。
教学难点
⏹能够合理评估新员工培训的效果。
⏹能够策划对公司管理层的培训方案。
教学设计
1、教学思路:
(1)通过“海尔集团立体人才培训体系”案例引入对员工培训的讨论;
(2)接着讲解培训需求分析的流程以及培训需求分析的内容,并针对培训需求分析的方法做详细介绍;(3)然后介绍培训目标和培训项目的确定,以及培训模式的选择和培训计划的制订;(4)接着讲解培训方案的实施,具体介绍在培训之前、培训期间和培训后续期间的实施;(5)再介绍培训效果的评估,以及评估方法的多样化选择;(6)继续讲解如何建立管理人员的而培训制度,以及管理人员的培训方式和培训内容;(7)最后通过“制订销售人员培训计划并评估培训效果”巩固并练习本章所讲述知识。
2、教学手段:
(1)通过引导案例引入知识点,再通过理论与案例图文搭配讲解基础知识,讲解结束后通过项目实训和课后思考练习巩固所学知识;
(2)对于重点内容着重讲解。
3、教学资料及要求:
除教材中的实例外,可以让学生分享他们知晓的案例。
教学内容
知识回顾:
前面介绍了企业人员招聘、面试和员工入职、离职的相关知识,本章主要对员工培训进行介绍。
讨论问题:
1、什么是培训需求信号?
包括哪些内容?
2、培训需求包括哪些层次?
3、不同级别的对象应如何确定培训项目?
4、制订培训计划的流程包括哪些?
5、培训之前和培训期间应做到哪些准备工作?
6、国内企业管理人员的培训方式包括哪些?
内容大纲:
具体可结合本章的PPT课件进行配合讲解。
5.1培训需求分析
5.1.1 培训需求分析基础
5.1.2 培训需求分析的内容
5.1.3 培训需求分析的方法
5.2制订培训方案
5.2.1 明确培训目标
5.2.2 确定培训项目
5.2.3 选择培训模式
5.2.4 制订培训计划
5.3实施培训方案
5.3.1 培训之前
5.3.2 培训期间
5.3.3 培训后续
5.4评估培训效果
5.4.1 评估效果的衡量
5.4.2 评估方法的多样化选择
5.5管理人员培训
5.5.1 管理人员的培训方式
5.5.2 管理人员的培训内容
5.6项目实训——制订销售人员培训计划并评估培训效果
5.6.1 实训背景
5.6.2 实训要求
5.6.3 实训实施
5.7 课后思考
管理工具推荐
小结
1、掌握培训需求分析的流程及内容。
2、掌握培训方案的制订。
3、掌握不同的企业应选择的培训方式。
4、掌握管理人员的不同培训方式。
课后思考
1.如果你要为省图书馆的新入职管理人员组织一场培训,你会如何进行培训方案的设计?
请在纸上罗列你设计的培训方案大纲。
2.根据本章所学的内容,试着为你喜欢的某一类职业制订一份详细的培训计划,如教师、客服人员、平面设计师等。
3.阅读以下材料并回答问题。
西门子公司的多级培训制度
西门子公司是全球著名的电子产品公司,创立于1847年,至今已有100多年的历史。
西门子公司的业务遍布世界各地,涉及能源、通新、工业、交通、信息、医疗、电子元器件、工业自动化、家用电器等领域,是当今全球电子电器行业中最大的综合型跨国公司之一。
从公司创业初期的两人,到现在的上万人,能够成长为世界电气界的优秀企业,西门子公司高效的人才培训制度在其中发挥了非常重要的作用。
在人才培训方面,西门子公司创造了独具特色的培训制度。
早在1910年,西门子公司就开始为内部人员开设正式的培训课程,后来更形成了庞大的企业
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