第五章薪酬管理.docx
- 文档编号:26253424
- 上传时间:2023-06-17
- 格式:DOCX
- 页数:24
- 大小:1,003.89KB
第五章薪酬管理.docx
《第五章薪酬管理.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第五章薪酬管理.docx(24页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
第五章薪酬管理
第5章_薪酬管理
1、认识薪酬
薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。
从狭义的角度,薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。
直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬;间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。
从广义角度,薪酬还包括非经济因素在内,称为非经济报偿(nofinancialCompensation),是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。
这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境
员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。
员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。
薪酬并非唯一的,也未必是最重要的,但却是最敏感的。
怎么发工资比发多少更重要!
二、薪酬管理
薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程;
薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动;
薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动;
薪酬管理的重要性:
公司视角:
成本、人才吸引与保留、工作积极性;
经理人员视角:
管理策略;
员工视角:
工作满意度;
薪酬管理的基本目标:
公平性、竞争性、激励性
3、薪酬理论
薪酬理论之一:
最低工资理论
代表人物:
经济学家威廉·配第,魁奈;
基本观点:
工资和其他商品一样,有一个自然的价值水平,即维持员工最低生活水平的生活资料价值;
工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望,而在于市场竞争的结果;
政策意义:
最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。
世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。
薪酬理论之二:
工资基金理论
代表人物:
英国古典经济学家穆勒;西尼尔
基本观点:
穆勒认为,在企业资本总额一定的条件下,工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系;用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金;
英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。
他将货币工资和实际工资划分开来,并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。
他认为,工资应该是所生产的产品和服务中,分给工人的那一部分。
工资基金的数量取决于两个因素:
一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率;另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
政策意义:
他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。
薪酬理论之三:
工资差别理论
代表人物:
亚当·斯密
基本观点:
企业内部和外部都客观上存在着工资差异;造成工资差异的原因主要有两种因素:
一个是职业性质差异;(心理感受、职业技能要求、安全性、职业职责等)
另一个是工资政策差异;
政策意义:
工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据,即劳动者素质和劳动量不同,劳动报酬也不相同;
这一理论还暗示一定的政策意义,即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系;
薪酬理论之四:
边际生产力论
代表人物:
英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克;
基本观点:
假设雇主追求利润最大化,在完全竞争的市场上,企业工资水平取决于劳动的边际生产力。
该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合,但是,从长期看,它与工资变化趋势有相似之处;
政策意义:
该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。
薪酬理论之五:
集体交涉工资论
代表人物:
美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布;
基本观点:
工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物;
酬理论之六:
人力资本理论
代表任务:
美国经济学家贝克尔
基本观点:
人力资本是由人力资本投资所决定的,是存在于人体中的知识、技能等的含量总和;
从个人角度看,人力资本含量越高,劳动生产率越高,其边际产品的价值越大,所得到的报酬也应该更高。
反之则反。
政策意义
利用人力资本理论,可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。
这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。
例如,在发达市场经济国家,蓝领工人的收入变化小,而白领、金领员工收入增长快,双方的收入差距加大。
工资理论之七:
效率工资理论
基本观点:
工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。
在资本要素不变的情况下,企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。
较高的工资水平可以解决激励问题,消除他们的偷懒行为。
薪酬理论之八:
公平理论
代表人物:
斯达西·亚当斯;
基本观点:
决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平,而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识;
根据员工比较工资水平的参照物不同,公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。
其中,工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的;内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的;外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。
薪酬理论之九:
分享经济理论
代表人物:
马丁·魏茨曼《共享经济》1984年
基本观点:
员工工资应该与企业利润挂钩。
在利润增加时,员工工资基金增加;利润减少时,员工工资基金减少。
企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少,而在于劳资双方分享比例的划分。
政策意义:
这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题,但是,也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。
4、企业薪酬制度
企业薪酬制度,又称为企业工资制度,主要指企业根据国家法律、政策,结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。
一般而言,一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。
薪酬的性质
1、劳动价格
企业对员工支付的薪酬,首先是一种劳动力价格,其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。
企业在设定员工薪酬的时候,必须考虑与劳动力市场的接轨方式,参考劳动力均衡价格。
2、资源配置
员工薪酬首先是以经营成本的方式进入预算的,必须考虑企业的支付能力。
这就使薪酬管理与企业财务管理,特别是成本费用和投资管理紧密联系在一起,必须考虑企业的资源配置方式以及相应的营运资金水平。
3、激励方式
要关注薪酬的差异性与可变性。
体现在由于职务、资历、技能、绩效的不同,不同员工之间、同—员工不同时期之间,薪酬的水平与结构也会不同。
4、人力资本
物力资本对于员工劳动力的雇佣,正在被物力资本与人力资本的联合所取代,即员工以其劳动能力为依托,成为企业剩余权益的拥有者,成为企业的主人。
这种情况在企业核心员工,特别是在企业经营管理者身上,已经明显地表现出来。
这一部分员工的薪酬,已经具有了与传统意义上的薪酬不同的内涵,正在成为人力资本的投资回报。
科学的薪酬体系应包含的要素
·基本生活保障,即国家劳动法的保障。
·职场履历,工作年限等。
·职场位置,包括职务、级别等。
·职场条件,包括工作环境、难度、危险性等。
·职业资格,包括教育、培训背景等。
·岗位价值,从工作分析到岗位价值分析。
·绩效表现,与绩效考核相对应。
薪酬制度:
基本工资制度、激励工资制度、员工津贴制度、员工福利制度
(1)基本工资制度的主要类型:
计时工资制度
计件工资制度
岗位工资制度
技能工资制度
业绩工资制度
契约工资制度
工资制度之一:
计时工资制
计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度;
计算方式:
计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间;
适用范围:
适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位,如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等
工资制度之二:
计件工资制
指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度;
计算方式:
计件工资=完成产品的数量X单件工资标准;
适用范围:
适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品,例如,制衣行业中,一些企业将设计好的样式交给员工,员工按照要求进行加工。
企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资
工资制度之三:
岗位工资制度
含义:
按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度;
基础:
岗位不同,劳动付出不同,对组织的贡献不同,报酬水平不同;
适用范围:
适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业,如制造企业;
工资制度之四:
技能工资制度
含义:
依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度;
基础:
技能水平不同,在相同时间段内的劳动付出不同,对组织的贡献不同,工资水平不同;
适用范围:
适宜于规模小、技术人才集中的企业,如高科技企业;
工资制度之五:
业绩工资制度
含义:
又称绩效工资制度,是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度;
基础:
员工的业绩越大,企业支付给员工的工资就应该更高;
适用范围:
适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门;
薪酬制度之六:
契约工资制度
又可以称为谈判工资制度,指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度;
基础:
工资由劳动力市场或人才市场的价格决定;
适用范围:
适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才;
(2)激励工资制度
奖金制度
是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式;
奖金是一种补充性薪酬形式;
奖金制度的主要特征:
较强的针对性和灵活性;
可以弥补基本工资的不足;
具有明显的激励功能;
便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合;
奖金制度的构成:
一个完整的奖金制度通常包括:
奖励目标
奖金类别
奖励条件
奖励范围
奖励周期
奖励基金
利润分享制度
又称为劳动分红制度,指企业在年终时,按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金,然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度;
理论基础:
按照生产要素进行分配;
与奖金制度具有本质差异;
在实践中,利润分享制度可以演化成多种形式:
一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金,按照业绩大小进行分配。
这种形式适用于企业的每位员工。
另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。
这种形式本质上不是一种劳动分红,而是一种资本分红。
员工持股计划:
员工持股计划(EmployeeStockOwnerPlans,简称ESOP)起源于20世纪60年代的美国。
员工持股计划的基础思想是:
在正常的市场经济运行的条件下,人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度,这种制度使任何人都可以获得两种收入,即资本收入和劳动收入,从而激发人们的创造性和责任感,否则社会将因贫富不均而崩溃。
美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。
大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。
大约有1500万美国工人持有本公司的股票。
《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划,员工持有本公司至少10%的股份。
日本1919年起有员工持股计划。
日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。
标准职工持股计划的主要内容:
工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均可参加
股票的分配以工资为依据,兼顾工龄和工作业绩
职工持有的股票由托管机构负责管理
到了规定的时间和条件,职工持有的股票有权出售,公司有责任收购
政府给实行ESOP的公司以税收优惠
长期激励工资制度
长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分;
通常适用于企业经营者和关键人才;
指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度;
(3)员工津贴制度
指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。
津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。
劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。
例如,夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等;
生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。
例如,外勤工作津贴、出国人员津贴等;
在有的企业的报酬制度中,虽然没有明确的津贴项目,但是,在工资制度中,已经考虑了这一因素。
(4)员工福利制度
指企业为了满足劳动者的正常生活需要,在工资收入外,向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。
福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。
福利制度具有补偿性、均等性等特征
福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。
集体福利项目大致有:
住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。
个人福利项目大致有:
探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。
不同企业具有不同的福利项目
员工福利基金
指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金,是企业实施员工福利制度的基础。
主要来源:
按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。
国家有专门法律法规保护员工福利基金。
我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。
有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。
在我国立法中,对员工福利基金的保护规定有:
任何部门不得没收员工福利基金;员工福利基金有优先受偿权,企业宣告破产时,尚未依法提取员工福利基金的,应该优先足额提取;不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚,侵占或贪污福利基金的,从重追究其法律责任。
社会保障制度
按照国际劳工局的定义,社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。
社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。
中国社会保障体系构成
5、薪酬设计
(1)薪酬设计的指导原则
帮助实现公司战略目标;
营造出一种独特的组织环境和氛围;
(2)薪酬设计的标准选择
岗位评价(内部公平)
薪酬的内部均衡问题
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。
内部均衡失调有两种情况:
1、差距过大
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助于稳定优秀员工,后者的差异过大会造成员工的不满。
2、差距过小
差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题,对员工薪酬差异的有效调节,可以稳定员工的情绪,提高工作效率。
薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励,也就是说,当内部均衡适当时,员工可以达到正常的工作效率;当内部均衡不适当时,会降低员工的工作效率。
什么是岗位评价
岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。
岗位评价的作用具体讲有以下几点:
1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意,各类工作与其对应的薪酬相适应;
2、使企业内部建立一些连续性的等级,这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展;
3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系,这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统;
4、当有新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。
在进行岗位评价时,应注意以下原则:
1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工;
2、让员工积极的参与到岗位评价工作中来,容易让他们对岗位评价的结果产生认同;
3、岗位评价的结果应该公开。
常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。
其中分类法、排列法属于定性评价,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。
6、宽带薪酬
企业将原来相对比较多的薪酬级别,合并压缩为几个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
简单地说就是,薪酬级别少了,级别内部的差异大了。
与传统的薪酬设计方法相比,这种新型的设计体系,使得员工有可能在很长一段时间内,做同一个职位,但在同一个级别内部,因为个人能力的提高,或者个人业绩的提升等原因,收入得到显著的提高。
员工不再单纯的因为岗位的改变,岗位级别的提升而导致收入的提高。
宽带薪酬的兴起:
1、市场竞争环境的变化
2、企业自身的发展和战略、管理制度的变化3、扁平的组织结构特征
4、企业比较尊重个人贡献,强调个人差异,激励个人努力的文化特征
《劳动合同法》在薪酬制度上最突出的变化就是对工资水平由原来的底线干预转入全面介入
1、加强了对最低工资的监管,将用人单位执行最低工资标准的情况列入劳动行政部门监督检查的范围,对违法单位可予以加付赔偿金(第74条、85条);
2、对事实劳动关系的工资水平按用人单位或行业集体合同标准确定(第11条),超过一个月的,用人单位要支付二倍的工资(第82条);
3、对试用期工资设定了三项标准,劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准,而且不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%(第20条);
4、同时也对服务期工资进行了规定,服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬(第22条);
5、对无效劳动合同,如果劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬,劳动报酬,劳动报酬的数额参考用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定(第28条);
6、对劳务派遣员工,《劳动合同法》规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬,如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者,则派遣劳动者的工资要根据社会水平,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定(第63条);
7、为解决拖欠、克扣工资问题,《劳动合同法》也对工资支付和法律救济进行了规定。
《劳动合同法》规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬(第30条),没有足额发放的,劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金(第38条、46条);为便于劳动者尽快追回用人单位拖欠克扣的劳动报酬,《劳动合同法》将民事诉讼中的督促程序引入劳动争议处理,规定在劳动报酬拖欠克扣争议案件中,劳动者可以向人民法院申请支付令(第30条);对用人单位拖欠克扣工资的,也可以选择向行政部门寻求救济,劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况进行监察,对违法单位可处以赔偿金(第74条、85条)。
八、经理人员薪酬问题
“高级管理人员”的定义
高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员”
从企业管理的角度看,“关键雇员”通常担任重要职责,不管公司头衔及工资结构如何,通常情况下,首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。
确定“高管”薪酬的理论解释
中国上市公司“高管”薪资结构急需改革,尤其是国有大型骨干企业,今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。
国内企业“高管”激励的四种模式(模式一)
国内企业“高管”激励的四种模式(模式二)
国内企业“高管”激励的四种模式(模式三)
国内企业“高管”激励的四种模式(模式四)
(2)控制权回报制度
控制权,指在契约规定的权利之外,运用资产、决定资产使用的权利。
控制权意味着经理人有权支配企业资源去从事决策性的工作。
控制权激励是企业家激励制度的一个重要组成部分。
控制权回报制度是指通过一定的制度安排使经理人获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益,使经理人在追求控制权收益最大化的同时,使资本所有者的收益最大化。
1、建立高度集中的经理人投资制度
2、让经理人拥有企业较大比例的股份
3、充分尊重经理人,给予其较高的在职消费权力,使起获得足够的成就感。
4、建立经理人控制权损失补偿制度
(3)企业家报酬激励制度
年薪是由企业以契约的形式明确规定的经理人的基本收入。
年薪额的大小,一方面由经理人市场状况决定;
另一方面来自于经理人与企业的谈判;
年薪还受企业规模的影响
股权激励
目前,在市场经济条件下,经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。
经营者持股有广义和狭义两种:
广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利;
狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票,并享有股票的一切权利,股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。
期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格,在任期内由经营者以各种方式(个人出资、贷款、奖金部分转化等)获取适当比例的本企业股份,在兑现前期股只有分红等部分权利(即:
先行取得所购股份的分红权等部分权益,然后再分期支付购股款项),股票收益将在中长期兑现的一种激励方式
期股与期权的区别:
(1)期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为,股票权益在未来兑现。
期权则是将来的购买行为,购买之时也是权益兑现之时。
(2)期股既可以出资购买,也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得;
期权在行权时则必须出资购买方可得到。
(3)经营者在被授予期股后,个人已支付了一
定数量的资金,该股票在到期前是不能转让和变
现的,因此期股既有激励作用,也有约束作用;
而经营者在被授予期权后只是获得一种权利,
并未有任何资金支出,如果行权时股价下跌,经
营者只需放弃行权即可,个人利益并未受损,因
此期权只是重在激励,缺乏约束作用。
实施经营者股权激励的条件与适用范围
实施股权激励的企业应具备下列条件:
1、已进行公司制改造,不承担政策目标,参与市场竞争,以市场效率取向为主,股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。
2、实施股权激励应经资产所有者或股东大会同意,经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。
适用范围:
持股适用于各种公司制企业,但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的能力;
期股的适用范围较广,在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。
股票期权使用范围较窄,原则上仅限于上市公司,而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。
股权激励的特点及利弊分析
1.持股的特点:
(1)经营者要出资购买,出资方式可以是用现金,也可以是低息或贴息贷款;
(2)经营者享有持股的各种权利,如分红、表决、交易、转让、变现、继承等;
(3)股票收益可在短期内兑现;
(4)风险较大,一旦经营失败,其投资将受损。
持股的优点:
经营者自已掏钱买股票,个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起,有利于调动经营者的积极性,促进企业发展。
持股的缺点:
(1)经营者为增加分红,使投资尽快收回并获利可能会过于注重短期效益,加剧经营者的短期行为。
(2)经营者持有的股票享有各种权利,如果其持股比例过大,也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。
(3)经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益(如压低职工工资)的行为来确保其个人的投资收益。
2.期股的特点:
(1)股票来源多种多样,既可以通过个人出资购买,也可以通过贷款获得,还可以通过年薪收入(或特别奖励)中的延迟支付部分转化而成。
(2)股票收益将在中长期兑现,可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付,也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。
(3)主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。
期股的优点:
(1)最大优点是
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第五 薪酬 管理