中级经济师《中级人力资源管理》复习题集第4705篇.docx
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中级经济师《中级人力资源管理》复习题集第4705篇
2019年国家中级经济师《中级人力资源管理》职业资格考前练习
一、单选题
1.当劳动力供给曲线不变的时候,劳动力需求曲线向左移动的时候,均衡工资率(),均衡就业量()。
A、下降;下降
B、上升:
上升
C、下降;上升
D、上升:
下降
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第11章>第4节>劳动力市场均衡及其变动
【答案】:
A
【解析】:
当劳动力供给曲线不变的时候,劳动力需求曲线向左移动的时候,均衡工资率下降,均衡就业量下降。
2.针对安分型的员工,其人力资源政策应该是()。
A、组织要对其进行适当的惩戒,敦促其改进绩效
B、组织要给予必要的奖励
C、主管人员要对其进行绩效辅导
D、组织对其进行必要的培训以提升其工作技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第4节>绩效考核结果的应用
【答案】:
D
【解析】:
本题考查绩效考核结果的应用。
根据工作能力和工作态度,员工可以分为贡献型、安分型、堕落型和冲锋型。
其中,对于工作能力低、工作态度高的安分型,其人力资源管理策略应该是组织对其进行必要的培训以提升其工作技能。
3.培训的内容重点是针对员工当前所从事的工作的需要,这是与()匹配的人力资源战略培训职能的表现。
A、创新战略
B、成本领先战略
C、客户中心战略
D、收缩战略
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【知识点】:
第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
【答案】:
B
【解析】:
企业采用成本领先战略时,培训的内容重点是针对员工当前所从事工作的需要。
绩效管理的重点也在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守。
4.下列不属于质量管理体系四大板块的是()。
A、管理职责
B、资源管理
C、产品实现
D、信息管理
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【知识点】:
第7章>第4节>绩效改进
【答案】:
D
【解析】:
质量管理体系四大板块包括管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。
5.结果评估指标包括硬指标和软指标,下列选项中,不属于软指标的是( )。
A、工作习惯
B、工作时间
C、工作满意度
D、主动性
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【知识点】:
第9章>第2节>培训与开发效果评估
【答案】:
B
【解析】:
本题考查结果评估的内容。
结果评估指标包括硬指标和软指标。
硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类,软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面。
6.下列选项中,不属于影响工资水平确定的因素是()。
A、个人偏好
B、劳动者个人及其家庭所需的生活费用
C、同工同酬的原则
D、企业的工资支付能力
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【知识点】:
第12章>第1节>工资水平
【答案】:
A
【解析】:
本题考查工资水平。
在现实生活中,影响工资水平确定的因素可归纳为以下三个方面:
(1)劳动者个人及其家庭所需的生活费用;
(2)同工同酬的原则;(3)企业的工资支付能力。
7.下列关于关键绩效指标的说法中,错误的是( )。
A、是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标
B、是连接个人绩效与企业绩效的桥梁
C、不需要强调完成的期限
D、最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起
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【知识点】:
第7章>第3节>绩效管理工具
【答案】:
C
【解析】:
本题考查关键绩效指标法。
关键绩效指标需要强调完成的期限,关注完成的效率(有时限的)。
故C项错误。
8.喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的培训,然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作,这类企业的组织文化是()。
A、棒球队型
B、学院型
C、堡垒型
D、俱乐部型
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【知识点】:
第3章>第2节>组织文化的类型
【答案】:
B
【解析】:
本题考查组织文化的类型。
学院型组织是为了那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方,在这里他们能不断成长、进步。
这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的专门培训。
9.下列关于经济中的劳动力供给总量的说法中,错误的是( )。
A、劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的月平均工作时间三个因素
B、劳动力供给质量方面的因素可以通过人力资本投资理论加以解释
C、劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比
D、16岁以上的总人口为潜在的劳动力人口
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【知识点】:
第11章>第2节>劳动力供给总量
【答案】:
A
【解析】:
本题考查劳动力供给总量。
劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。
因此A项说法错误。
10.()是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。
A、企业培训中心
B、专职培训科室
C、人力资源管理部
D、企业大学
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【知识点】:
第9章>第2节>培训与开发的组织体系
【答案】:
D
【解析】:
本题考查培训与开发的组织体系。
一些大型的、实行分权化管理的组织,企业大学生负责组织的培训与开发。
企业大学立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。
11.劳务派遣用工是补充形式,不能用于()。
A、临时性岗位
B、主营业务岗位
C、辅助性岗位
D、替代性岗位
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【知识点】:
第15章>第4节>劳务派遣
【答案】:
B
【解析】:
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
12.不属于企业并非支付市场通行的工资率的主要原因的是()。
A、企业会通过提供福利及其他被员工认为有价值的东西而支付略低于市场的工资率
B、政府规定的最低工资会低于理论上的市场均衡工资水平
C、有些企业会采用效率工资
D、工会的作用会导致工资水平高于市场通行水平
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【知识点】:
第11章>第4节>劳动力市场非均衡及其影响因素
【答案】:
B
【解析】:
劳动力市场双方均会发现,改变自己的劳动力供求行为实际上会产生很多成本,这些成本被视为导致劳动力市场出现“摩擦”的一些摩擦力。
其中,作为劳动力需求方的企业,并不一定按照理论上的均衡工资率或市场工资率来支付工资,主要原因包括选项A、C、D的内容。
政府规定的最低工资要高于理论上的市场均衡工资水平
13.薪酬的决策集中度比较高,这是与()匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A、内部成长战略
B、外部成长战略
C、稳定战略
D、收缩战略
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【知识点】:
第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
【答案】:
C
【解析】:
企业采取稳定战略时,在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性,薪酬的决策集中度比较高,薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
14.下列职业生涯锚中,具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力,对组织有较大依赖性的是()。
A、技术/职能能力型
B、管理能力型
C、安全稳定型
D、自主独立型
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【知识点】:
第9章>第3节>职业生涯管理的注意事项
【答案】:
B
【解析】:
职业生涯锚有五种基本类型,分别是技术/职能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型。
题干所描述的是管理能力型。
15.现代人力资源管理已经被看成是一种(),而不仅仅是一种“成本中心”。
A、“职能中心”
B、“利润中心”
C、“战略中心”
D、“投资中心”
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【知识点】:
第4章>第1节>战略性人力资源管理与战略管理
【答案】:
B
【解析】:
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”,而不仅仅是一种“成本中心”。
16.关于工资变化对长期劳动力需求数量影响的说法,错误的是()。
A、工资变化对长期劳动力需求数量的影响需要通过规模效应和替代效应反映出来
B、规模效应又称为产出效应,是指工资率变动首先通过直接作用于生产规模或产出规模,从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果
C、替代效应是指工资率变动会通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力的相对投入比例,从而影响劳动力需要数量
D、在其他条不变的情况下,无论哪个方向的工资率变动,其所产生的规模效应和替代效应的作用均是相反的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第11章>第3节>劳动力需求及其影响因素
【答案】:
D
【解析】:
在其他条件不变的情况下,无论哪个方向的工资率变动,其所产生的规模效应和替代效应的作用方向均是相同的,即在其他条件不变的情况下,工资率上升的规模效应和替代效应都会导致劳动力需求量的下降,而工资率下降的规模效应和替代效应都会导致劳动力需求量的上升。
17.在绩效考核期内,管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动是指()。
A、绩效辅导
B、绩效监控
C、绩效改进
D、绩效反馈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第2节>绩效监控及辅导
【答案】:
B
【解析】:
绩效监控是指在绩效考核期问内,管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
18.反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度的是()。
A、接近度
B、信度
C、难易度
D、效度
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【知识点】:
第6章>第1节>甄选的可靠性与有效性
【答案】:
B
【解析】:
本题考查信度的概念。
所谓信度,是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度,它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
19.()往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法。
A、提前退休
B、裁员
C、雇用临时员工
D、外包
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>人力资源供求平衡的方法分析
【答案】:
B
【解析】:
裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动,有时候又称为人员精减。
裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法。
20.下列选项中,不属于职能分析和职能设计部分的是()。
A、基本职能设计
B、关键职能设计
C、职能分解
D、职能调整
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】:
D
【解析】:
职能分析与职能设计的内容可以概括为三个方面。
分别是基本职能设计、关键职能设计和职能分解,不包括职能调整。
21.下列选项中,不属于人才管理与传统的人力资源管理在人才的获取和保留方面的显著区别的是()。
A、前瞻性
B、稳定性
C、灵活性
D、主动性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>高绩效工作系统与人才管理
【答案】:
B
【解析】:
人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于,它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性,能够针对外部环境变化做出更为快速的反应。
22.《中华人民共和国社会保险法》的立法原则不包括()。
A、落实党中央的重大战略部署
B、确立框架,循序渐进
C、符合国情
D、公平与效率相结合,权利与义务相适应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第14章>第3节>《社会保险法》的立法依据
【答案】:
C
【解析】:
本题考查《中华人民共和国社会保险法》的立法原则。
《中华人民共和国社会保险法》的立法原则包括:
①贯彻落实党中央的重大战略部署;②使广大人民群众共享改革发展成果;③公平与效率相结合,权利与义务相适应;④确立框架,循序渐进。
23.一种劳动力的工资率变化1%引起的另一种劳动力需求量变化的百分比,被称为()。
A、劳动力需求的自身工资弹性
B、劳动力需求的交叉工资弹性
C、劳动力需求的收入弹性
D、劳动力需求的替代弹性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第11章>第3节>劳动力需求弹性与派生需求定理
【答案】:
B
【解析】:
劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%起的另一类劳动力需求量变化的百分比。
劳动力需求的交叉工资弹性的值可能为正,也可能为负,数值为正还是为负的意义是不一样的。
24.中国三方协商机制存在的最主要的问题不包括( )。
A、政府的越位
B、雇主组织的缺位
C、政府的放权
D、工会的脱位与畸弱
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第10章>第3节>中国的职工民主参与制度和三方协商机制
【答案】:
C
【解析】:
本题考查中国三方协商机制存在的最主要的问题。
中国三方协商机制存在的最主要的问题是:
政府的越位与专权、雇主组织的缺位与嬗变、工会的脱位与畸弱。
25.实际工作年限在10年以下,在本单位工作年限5年以上的医疗期为()。
A、3
B、6
C、9
D、12
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第15章>第2节>对用人单位解除劳动合同的限制
【答案】:
B
【解析】:
本题考查医疗期。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同时限:
①实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月,5年以上的6个月。
②实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月
26.组织中员工以同种方式完成相似工作的程度指的是组织结构的()。
A、权利程度
B、职业化程度
C、规范性
D、复杂性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】:
C
【解析】:
本题考查组织结构特征因素中规范性的概念。
27.发生劳动争议的当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁费()。
A、应由败诉一方缴纳
B、由劳动争议当事人平摊
C、应由提出仲裁申请的一方缴纳
D、无须缴纳
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第16章>第3节>劳动争议仲裁
【答案】:
D
【解析】:
劳动争议仲裁不收费,劳动人事争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
28.企业在设计绩效目标时,按照财务、客户、内部流程和学习发展四个方面将企业的使命和战略加以细化,这种方法被称为()。
A、关键绩效指标法
B、平衡计分卡法
C、关键事件法
D、因素比较法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第3节>绩效管理工具
【答案】:
B
【解析】:
本题考查平衡计分卡法。
平衡计分卡法从四个角度即财务、客户、内部流程和学习发展来评价绩效,它能更加全面地反映组织的绩效。
29.不属于公文筐测试的优点的是()
A、适合对管理人员进行评价
B、操作比较简单
C、表面校度较高
D、可以很好地考查被测试者的情绪稳定性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>评价中心技术
【答案】:
D
【解析】:
本题考查公文筐测试的优点。
选项D是无领导小组讨论的考査特点。
30.关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法,错误的是()。
A、采用防御者战略.管理者会在绩效沟通中侧重于调动员工的潜能、发挥员工工作的积极性
B、采用探索者战略,管理者在绩效沟通中应该将重点放在将组织目标融人员工的个人发展目标
C、采用探索者战略,管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发,提高员工技能
D、采用跟随者战略,管理者在绩效沟通中可以采用与标杆组织对照的方式与员工分析绩效现状
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第1节>战略性绩效管理
【答案】:
C
【解析】:
答案C错误。
探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场,寻找更广阔的市场机会。
与防御者不同,探索者要不断适应新的市场环境,在新市场中迅速立足。
因此,在绩效考核中,管理者应当选择以结果为导向的评价方法,强化员工新产品、新市场的开发成功率。
31.战略性人力资源管理中()的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标。
A、战略地图
B、人力资源管理计分卡
C、数字仪表盘
D、目标管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>战略性人力资源管理的工具与步骤
【答案】:
B
【解析】:
在管理实践中,组织通常需要用到的三个重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表盘。
其中,人力资源管理计分卡的作用是明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标。
32.能够优化劳动力资源配置,对于社会经济的发展具有积极作用的是()。
A、薪酬水平
B、劳动条件
C、工资差别
D、工资歧视
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第12章>第1节>工资差别
【答案】:
C
【解析】:
工资差别会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业或产业部门甚至国家向高生产率的地方转移,从而优化劳动力资源配置,这对于社会经济的发展具有积极的作用。
33.()是员工参与计划的一种组织发展方法。
A、团队建设
B、质量圈
C、团际发展
D、团队合作
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>组织发展概述
【答案】:
B
【解析】:
本题考查组织发展的内容。
质量圈是员工参与计划的一种传统的组织发展方法。
34.下列选项中,不属于实施职业生涯指导的人员的是( )。
A、员工的直接主管
B、组织外的专业指导师
C、工会
D、人力资源部的专业人员或具体负责人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第9章>第3节>职业生涯管理的方法
【答案】:
C
【解析】:
本题考查职业生涯指导与咨询。
实施职业生涯指导与咨询的人员主要包括三个方面:
人力资源部的专业人员或具体负责人;员工的直接主管;组织外的专业指导师或咨询师。
35.企业雇用过的某所大学的毕业生比其他大学的毕业生惹麻烦的情况多一些,雇主据此拒绝雇用这所大学的毕业生。
这种决策方式容易产生( )歧视。
A、个人
B、统计性
C、非竞争性
D、竞争性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第12章>第1节>工资性报酬差别与劳动力市场歧视
【答案】:
B
【解析】:
本题考查统计性歧视。
企业雇用过的某所大学的毕业生比其他大学的毕业生惹麻烦的情况多一些,企业据此判断,这所大学出来的学生很可能会比另外一所大学的毕业生更容易出问题,因此,雇主据此拒绝雇用这所大学的毕业生。
很显然,雇主的这种判断很可能是错误的,这种决策方式很容易产生统计性歧视。
36.潜能评价中心的适用对象不包括()。
A、基层操作人员
B、专业人员
C、技术人员
D、管理人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第9章>第3节>职业生涯管理的方法
【答案】:
A
【解析】:
潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升可能性评价。
37.下列争议中,不属于劳动争议的是()。
A、企业和职工因加班费发放产生的争议
B、企业和职工对劳动合同条款的不同理解产生的争议
C、国家机关与公务员之间产生的争议
D、企业和职工因培训服务期限产生的争议
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第16章>第1节>劳动争议及其处理制度
【答案】:
C
【解析】:
本题考查对劳动争议内涵的理解。
我国相关法律规定,我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者、事业单位与本单位实行聘用制的工作人员,因劳动权利义务产生分歧而引起的争议,属于劳动争议。
但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议,都不属于劳动争议。
38.下列选项中,不属于工资集体协商中工资协议本身规定的是()。
A、工资协议的违约责任
B、工资支付的办法
C、工资协议的期限
D、工资协议的终止条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第10章>第3节>集体协商和集体合同制度在中国
【答案】:
B
【解析】:
关于工资协议本身的规定。
包括:
①工资协议的期限;②变更、解除工资协议的程序;③工资协议的终止条件;④工资协议的违约责任。
39.关于社会保险制度覆盖范围的说法,错误的是()。
A、基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民
B、在中国境内就业的外国人,可以不参加我国的社会保险
C、工伤保险制度覆盖了所有用人单位及其职工
D、进城务工的农村居民应该按照《社会保险法》参加社会保险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第14章>第3节>《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围
【答案】:
B
【解析】:
《社会保险法》将我国境内所有用人单位和个人都纳入了社会保险制度的覆盖范围。
在中国境内就业的外国人,也应当参照《社会保险法》的规定参加我国的社会保险。
40.主要为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一的职业生涯通道是( )。
A、单通道
B、双通道
C、纵向通道
D、横向通道
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第9章>第3节>职业生涯管理的方法
【答案】:
B
【解析】:
本题考查组织层次的职业生涯管理方法。
双通道,即员工同时承担管理工作和技术工作,俗称“双肩挑”,主要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
二、多选题
1.下列关于期望理论的说法中,正确的是( )。
A、强调情景性
B、效价×期望×工具性=动机
C、工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
D、如果效价很高,那么即使期望和工具性都比较低,但是产生的动机也会比较强
E、认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>期望理论
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
本题考查期望理论。
弗罗姆认为:
效价×期望×工具性=动机。
如果说效价高,另外两项比较低,则动机很可能最多也只是中等水平。
也就是说,如果期望和工具都很低,那么即使报酬(效价)很高,动机也不会强。
2.俄亥俄模式把领导分为()
A、关心人
B、工作管理
C、员工取向
D、生产取向
E、无为而治
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>俄亥俄与密歇根模式
【答案】:
A,B
【解析】:
本题考查的是俄亥俄模式的内容。
俄亥俄模式聚焦于两个维度,即关心人和工作管理。
3.路径—目标理论中,豪斯提出的领导的领导行为与结果的中间变量包括()。
A、政治、经济条件
B、工作结构
C、竞争战略
D、个人特征
E、工作团队
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>路径—目标理论
【答案】:
B,D,E
【解析】:
路径—目标理论提出两个权变因素作为领导的领导行为与结果的中间变量,一个是下属控制范围之外的环境因素,如工作结构、正式的权力系统、工作团队等;另一个是个人特征,如经验、能力、内一外控等。
4.团队的特点包括()。
A、目标依赖性
B、角色依赖性
C、技能同一性
D、成果依赖性
E、相互替代性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第7章>第5节>团队绩效考核
【答案】:
A,B,D
【解析】:
团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的,具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点是目标依赖性
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- 关 键 词:
- 中级人力资源管理 中级 经济师 人力资源 管理 复习题 4705