现场招聘怎样招聘才能更有效的吸引求职者.docx
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现场招聘怎样招聘才能更有效的吸引求职者
现场招聘怎样招聘才能更有效的吸引求职者
主题描述:
我目前在职一家IT外包公司做招聘工作,公司在这个城市并不出名,本地的IT人员本来就缺乏,选择外包公司的就更少,导致我一直很难招到人。
现在我感觉都已经有了阴影,每次给别人电话的时候总是底气不足,对于别人提的问题,回答的也模棱两可,总担心我说了之后别人会不考虑我们。
其实在业内来说,我们的条件并不比别家公司差,但是有的时候明明我们跟人家开的薪资都一样,并且我们先联系的,结果求职者还是不选择我们入职。
请教大家:
在公司条件描述方面,比如薪酬、企业文化、绩效等等,如何表述才能更加进入别人的心中、更加吸引求职者呢?
专家支招1:
作为公司的HR,自己的行为是代表着公司。
因此,你的一言一行,甚至连音、容、笑、貌都会影响到公司,特别是作为招聘专员的人员,行为谈吐则更加要注意。
就拿招聘广告来说,如果你不能在这张小广告上反映出公司的亮点,不能将求职者的眼球吸引过来,那你的招聘无疑将会是一场以失败而告终的招聘。
但如果吸引求职者的眼球,则是各施各法,没可能千篇一律式的。
因此,以下来说说本人的一些观点,希望可以帮到大家:
1.版式:
你的招聘版式要尽可能要与你同行的要有根本性的区别。
不管是在排版、创意、色彩等等,都应该是能在同行中脱颖而出的,让人一眼就能定住的那种。
也就是说,大家用的色调都是白色的时候,你的就应该用红色或蓝色等深颜色的着墨版。
同时,应该在文字、图片等的排版方面,要显示出你的创意来,不要太死板,也不要太过于枯燥。
这样就可以比较容易地吸引到求职者的目光了。
2.文字:
要尽可能地精简,不要过于啰嗦、烦锁,要用尽可能少的字句,表达出公司的重点、亮点,以及你作为一名求职者来说,所关注的东西是哪些?
这就应该成为你表述的重头戏。
切记住,不可啰嗦地表述。
如果你的薪酬足够吸引人,建议你将公司的薪酬范围加粗标注在上面岗位说明上面。
3.图片:
在有限的篇幅里面,尽可能将公司的软、硬件亮点以照片的形式表达出来,让求职者一眼就可以知道公司内部的亮点在哪里,且这些亮点是周边公司里所不具备或达不到的一些亮点。
如果大家都有的东西,就不建议用照片的形式来表达了。
这样不但没有给人任何的新鲜感,也达不到吸引人的目的。
4.谈吐:
在与求职者面谈时,要尽可能地显示出公司里面是一个有素养的、有高情操的团队,所以在表述时,要有礼貌、有涵养。
且应抓住求职者的心态,尽可能地突出对方想要的一些亮点【当然,这要双方均心仪方可,切不可做落花有意,流水无情的事情来】。
要记住:
你的一言一行都代表着公司。
一些不应该说的东西,请勿乱说。
当然,除了上述的重点之外,还有一些细节方面都应该要注意。
比如说你的求职登记表、公司简介、招聘简章、文具使用与摆放等。
都会对求职者产生一定的影响,所以,我们都应该非常注意这些小的细节。
其他未涉及的方面,请各君自行补充,并发表各自的高见。
专家支招2:
从事招聘这些年,我的感觉就是招聘也是一种营销,我们通过营销手段吸引优秀的人才,这也是一种投资,招募优秀的人才为企业创造更大的价值,人才投资这个平台让自己不断升职,双方共赢的营销模式。
传统的招聘只是考虑找到能胜任这个岗位的人,当我觉得为了企业长远的发展,应该把视野放宽一些。
就好比为什么有的企业虽然待遇不是最高的,但是却很吸引人才,除了工资以外更重要的是雇主品牌,这也是很多重视人才的企业努力的目标。
下面就谈谈我的个人看法。
确定好招聘目标
招聘工作看似简单,但实施起来却不难么容易,因为这一关做不好后面会衍生出很多的用人问题和风险,所谓请神容易送神难就是这个道理。
招聘前你要清楚的确认招聘的岗位,具体工作职责,任职要求,福利待遇等。
这些是招聘工作开展的基础。
确定目标市场
招聘前建议做一个市场调研,了解招聘岗位的市场行情,人才分布,薪酬水平,求职者的偏好等。
将调查的信息进行整理做一个公司招聘SWOT分析,重点整理出我们的优势和机会的方面。
知己知彼才能取得更好的成效。
同时根据调研选择合适的招聘渠道,因为专业性人才分布相对集中一些,你可以通过专业圈或人脉推荐来找,这样比你大海捞针更有效一些。
招聘包装
要想招聘包装是不可少的,这个包装包括公司环境、员工形象尤其是招聘人员的形象必须显得专业,因为很多求职者可以通过招聘人员形象、素质看出公司的文化和管理,即使面试不成功至少可以做企业宣传,给求职者留下更好的印象。
另一点包装就是招聘说明,招聘说明是求职者了解职位信息的第一窗口。
建议职位说明简单明了,突出重点和优势,形式可以新颖一些,既可以让求职清楚的了解职位信息,同时有一种新奇的感觉,这些可以以你前面的调研为依据,你可以群策群力大家共同设计招聘广告。
最后一点是语言包装,面试邀约要整理话术,突出重点,提高面试的邀约的成功率。
面试过程中要自信,要对自己的公司充满自信,主动权在我们这,如果你表现的过于弱势,反而让求职不重视。
专家支招3:
招聘是一扇窗户,它呈现给应聘者的是一幅立体图像。
它包含着诸如岗位信息、企业名称及实力、薪资福利待遇、企业文化信息等等。
在当前需求多元化的人才市场里,多样化的需求使得企业HR们要使出浑身解数来吸引应聘者。
几个重要的描述、宣传原则:
1、实事求是,诚信为本。
这是最基本的底线了!
如果像昨天的主题描述一样,即使把大量的人忽悠来了,又有什么用?
应聘者还是因为上当受骗而离开的,这样做也没有什么意义。
2、人无我有、人有我优。
笔者经常会在网络以及人才市场先考察一番,看看各个行业和企业的招聘广告,然后回来分析比较之后,发掘自己企业的招聘亮点。
在全面性的基础上,着重体现企业的亮点。
比如,都有五险一金,如果企业再加上商业意外保险的话,这个是锦上添花。
又如,在薪资标准方面,可能标准范围不高,但是承诺一年中有1次到2次的调薪机会,这个往往会被应聘者认为有正常的工资调整机制,这个要比高薪资更能匹配应聘者的当前能力和未来发展能力。
3、表述要朴实、拒绝渲染词汇
相信各位HR同仁们,或多或少都会看到过不符合企业实际情况的宣传语言。
比如“.......最大”、“......最好”、列出一大堆奖状来吸引应聘者的版面和表述。
在这里,我想说的是,企业的口碑,是靠市场来检验和证明的,是靠企业自身实力打拼出来的,不是靠优美的语言来塑造的!
这样的过度包装只会迷惑众人的双眼,待日后慧眼睁开时,真相便会大白于天下!
关于如果做好招聘宣传和广告,如何表述的问题,当前的技术手段给了我们展示真实自己企业的可能。
1、企业网站、微博、微信、宣传页、PPT、宣讲会、企业内刊等等
当前的互联网平台,给了企业展示自己的多种渠道,企业真实情况,可以拍成照片、视频、多媒体影像资料等等,在平台上展示给求职者。
重要的信息,如工作场地、员工活动、培训场景、优秀评选、内部员工互动记录等等,都应详实地进行展示。
再多的语言,也不如这些场面真实而可信。
当然,非常重要的一点是时效性,不能把几年前的东西再宣传一遍,那么可信度就会大打折扣。
2、让应聘者到公司真真切切实地感受一下
一般来讲,公司都会有复试。
很少会有一次成功谈成的。
到公司复试,目的一方面是对应聘者的再次甄选,另外一方面就是应聘者对公司的检验,看是否与说的一样。
在这个过程中,既能加深相互之间的了解,也能明确很多实际的问题。
比如,上班路途的远近,有些应聘者觉得近,可实际一来,觉得不太方便,是影响最终选择的考虑因素。
又如,管理风格,有些应聘者感受到严格的管理氛围,马上就会打退堂鼓;而有些看到懒散的办公氛围,便会对企业产生疑惑。
所以,实地感受一番,是验证彼此的试金石。
3、再好的宣传也不如应聘者的口碑
口碑的建立,从招聘那一刻就开始了,从邀约到面谈,再到复试、笔试、终试,各个环节。
我们给求职者留下怎样的印象,决定了我们的口碑。
都说好事不出门,坏事传千里。
一次愉快的招聘,对双方来讲都是双赢,即使求职者最终没有被录用,也会给予公司积极的评价。
反过来,一次令人无奈的招聘,公司的口碑和声誉会被求职者贬到极致,即使公司没有差到那种地步!
(现在各个招聘网站,都有把企业放进黑名单的功能,我曾经半开玩笑的与我们的客户经理说,“老赖”现在都公开了,黑名单里的企业是不是也可以实时公布一下啊!
试想一下,一个企业如果被放进黑名单里的频率最高,那个公司的老板会做何感想?
)
总结:
招聘信息,是企业真实情况的反映,但并不代表企业的真实情况就如表述的如此,更何况有些信息都只是点到为止而已!
如果我们忽略了接受的对象—求职者的感受,即使招聘信息做的再好,也只是吸引,而达不到招聘的目的!
在面试的时候,不妨多问问求职者,我们的招聘信息哪些是你最关注的,哪些是最吸引你的,从而来改善我们的招聘工作。
专家支招4:
案例问题回顾:
因招聘难,导致自己内心产生阴影,每次给别人打电话都变的底气不足,对于别人提的问题,回答的也模棱两可,总担心我说了之后别人会不考虑我们。
很多人,把招聘定义为人力资源模块中,进入门槛最低,对从业者没有什么要求的岗位,只要是个人,都能做的岗位。
但还有一句话,叫做招聘的,是人力资源部门承受压力最大的岗位,并且需要专业化的理论基础作为从业支撑,需要心理学、管理学等等学科知识的积累,同时需要了解公司所有岗位。
这不得不说,招聘岗位,是一个存在这矛盾的岗位,也是让人又爱又恨的岗位。
当你遇到难招聘的岗位,十天半个月没有一丝进展时,部门长催着你,用人部门喊着你,你这是希望自己是女娲,立马按照他们的要求,感觉造个合适的人出来;当你在公司坚持做下来,经过岁月的洗礼,你突然会发现,身边不经意间,就新增了好多新面孔,而且都是经过我们辛勤劳动,招聘过来的,那真是慢慢的都是爱;当领导不定时的在后面说到招聘工作确实取得了较好的成绩,心中即使有再多的压力,也就下来了。
不管是有多么的千滋百味,招聘的那份难处,还是需要认真审视的。
公司薪酬不具有诱惑力,该怎么办?
该如何注意电话礼仪?
如何在最短的时间里,把最具代表企业文化的精髓展现给求职者?
如何抓住求职者内心深处的需求?
招聘流程是否还能再优化?
面试官的专业水平,有没再提高的可能?
能否通过培训的方式,提升招聘人员的心理素质?
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。
。
这些都是需要加以解决的方面。
所以,要做好招聘,个人觉得需要注意这些方面:
1、相信自己,相信企业
身为招聘人员,如果无法在自身上相信自己的能力,谈何去挑战这种具有挑战性的岗位?
这种否认自己的态度,是否想过,你能成为一名合格的招聘者吗?
其次,既然自己的公司在业界中,不比别人差,那还有什么难处呢?
果断,深呼吸,让自己冷静下,提气,做好一件事情,那就是树立信心。
相信自己,相信企业。
不管别人怎么看自己、怎么看公司,只要自己有信心,那就是成功了一半。
信心满满的跟别人谈招聘、跟别人聊公司,让其他人站在远方羡慕去吧。
2、招聘人员的重要的作用
招聘人员是求职者了解公司的第一关,招聘人员代表的整个公司的形象,所以,可以这么说,招聘人员的水平、素质,很大程度上能反映公司的整体水平和企业文化。
这就是对招聘人员的专业化、礼仪化的高要求。
如此重要的作用,岂能随便找个负责招聘的?
3、发现企业的亮点
企业中的亮点,是需要发掘的,把这些亮点很好的展现给求职者,无疑能增加对求职者的吸引力,同时,提升企业在外的知名度。
招聘,是项工作,是一项带有强烈的宣传意义的工作。
4、了解岗位,了解用人部门
只有很好的了解这两方面,才能真正的去与求职者更好的交谈。
选择一家公司,先是接受人力资源部,后是接受用人部门及上级领导,随后才是企业文化。
那重视对用人部门的介绍,未尝不是件极其重要的环节,是不容减少的。
这将很大程度上,能影响求职者的选择。
5、企业文化的宣导作用
一家拥有好的企业文化的企业,那是多么难得的,这可以让人工作开心,升职有望,前途光明,未来美好,心情愉悦,万事顺利(夸张了点)。
但不可否认,勇于宣传公司的企业文化中,好的方面,对于招聘的成功与否,占有很大的比重。
这就需要招聘人员,在这方面下功夫,总结一套说辞,去介绍公司,让求职者在最短时间里,了解到公司最精华的部分。
6、不管你信不信,反正我信了
作为招聘人员的你,真的用心在招聘吗?
真的是倾注了心血在做这件事情吗?
不管你信不信,招聘,是件苦差事,更是让人抓狂的工作。
招聘人员的素质能力,会决定公司在招聘中表现出来的种种。
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专家支招5:
本案中不少信息中,唯独我看到了“我们的条件并不比别家公司差”,有了这个基础,完全可以从以下几个方面来展开招聘,以增加对求职者的吸引力。
热情、自信的表达
如果换位思考,当我们自己去应聘,对陌生公司虽然会从网上、身边朋友等方面来打听一些零碎的信息,但总觉得不踏实,总有一种“听到不如看到”的感觉。
所以,我们都会用心从面试官、HR者或用人部门相关人员的一言一行方面去体会和捕捉“感觉”。
如果从对方言谈中感知到自信、热情,富有积极的正能量,即使了解到公司目前各方面情况不尽如人意,应聘者都非常有可能选择留下来,这个道理很简单:
从他们的身上就看得出公司是不错的,为什么不选择留下来呀?
相反,如果“底气不足、模棱两可”,应聘者宁愿信其有、不会信其无,甚至会将你表现出来的负面信息或阴影在他的脑海里放大,进而不易选择留下来。
所以,招聘流程中各相关人员的精气神、言谈举止最为重要。
条件描述突出重点
一般来讲,公司不太可能在薪酬、福利、绩效、文化、条件、晋升、公平、管理等各方面都比同行公司优厚,所以,在招聘简章或面试时,对自我感觉比较不错的方面进行重点阐述,知道多少讲多少、了解多深说多深,切不可猜着说、想象讲,讲不清楚的可以请示后再回复。
对于应聘者问及的事情,可从以下三方面来描述:
一是目前公司做法,二是公司今后的打算,三是存在哪些亮点之处。
这样,让应聘者感觉非常客观,没有被忽悠的感受,切不可侧面回复或概念性回答。
当然,较好的方式就是可以自己当初选择公司时的感受(看到、听到)和入职来公司的变化来说明,最好多举一些实际例子,更具体说服力,在人资管理过程中其他员工的表现也可以做为例证,特别是那些离职后再入职、入职时犹豫而后有不错晋升的同事。
统一思想很重要
人资部门由于多次真切感受过招聘的痛苦和困难,容易形成共同的招聘思路和做法,但应聘者不只与人资部门的工作人员打交道,还需要与用人部门甚至公司其他人员接触,比如:
保安、食堂师傅、清洁阿姨、前台接待甚至公司客户等,如果应聘者所有接触到的人员都表现出非常积极的心态,都一致赞扬公司的管理、产品和服务等,都一样对公司和自己的未来发展充满信心,而且表现在工作行动上是步伐快、精神足、说话甜。
要做到以上这些,需要三个基础条件:
一是让员工与公司的发展同心同步,需要通过利益共享、强化培训教育等方式达到;二是公司在员工利益方面确实做出了不懈的努力,真切让员工、客户享受到了许多实惠;三是公司各级领导诚信度高,承诺的事都兑现了,公司各方面工作让所有人都感受到在逐渐变好。
这正如有了大梦的全国人民一样,欧美虽然目前比我们物质条件更好,吸引了一些“高大上”的“精英”加盟,但外面世界乱声不少,唯国内相对稳定,经历多年,国人慢慢感受到“祖国在逐渐向好”,人才“回流”和外国人选择中国定居现象越来越多。
说得好不如做得好,做得好不如感受到!
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