第六章劳动关系考试重点.docx
- 文档编号:26325244
- 上传时间:2023-06-17
- 格式:DOCX
- 页数:22
- 大小:28.04KB
第六章劳动关系考试重点.docx
《第六章劳动关系考试重点.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第六章劳动关系考试重点.docx(22页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
第六章劳动关系考试重点
第六章劳动关系管理
第一节劳动者派遣管理
知识要求
1、劳动关系含义与特征新增
(1)劳动关系的含义:
用人单位(雇主)与劳动者(雇员)
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
是社会关系中最基本的关系
(二)劳动关系的特征新增多选
1、劳动关系的内容、实质、基础是劳动
2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
3、劳动具有平等性(法律上)和隶属性(服从企业规则制度)的特点
2、劳动法律关系的含义和特征
(1)劳动法律关系
指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
劳动关系是基于劳动合同而建立的,而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动法律关系体现国家的意志。
(二)劳动法律关系的特征多选
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态,以劳动关系和劳动法律规范为前提
2、劳动法律关系的内容是权利和义务
3、劳动法律关系的双务关系
4、劳动法律关系具有国家强制性
(三)事实劳动关系
1、事实劳动关系的含义
事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
劳动者为用人单位提供劳动;接受用人单位的管理;遵守用人单位的内部劳动规则;获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。
劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。
事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
2、事实劳动关系形成的原因
(1)不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。
一种是自始未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满。
(2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。
(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系。
如:
职工下岗或停薪留职到另一单位工作,或同时从事兼职工作等。
(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款,比如在承包、租赁、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题,从而形成事实劳动关系等。
3、关于事实劳动关系的法律规定
认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
新增多选
①工资支付凭证或记录;
②用人单位向劳动者发放的“工作证”;
③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”;
④考勤记录;
⑤其他劳动者的证言等。
3、劳务关系新增
根据口头或书面约定,由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。
1、主体:
享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织,如个体经济组织、合伙、法人、政府等
2、内容:
当事人享有的权利和义务
3、客体:
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务
劳务关系具有下述特征:
新增多选
1、劳务关系双方当事人法律地位平等,不具有隶属关系
2、工作风险一般由劳务供给者承担,但由劳务需求者提供工作环境和条件、法律另有规定的除外
3、基于民事法律规范成立,并受民事法律规范的调整和保护
4、劳务关系主体具有不特定性,劳务关系的内容具有广泛性特征
四、劳动关系与劳务关系的区别新增多选或简答
1、两者产生的原因不同:
基于用人单位与劳动者之间因生产要素结合而产生关系;劳务关系在于社会分工
2、适用的法律不同:
劳动法;民法、合同法
3、主体资格不同:
特性定;不具有特定性
4、主体性质及其关系不同:
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
财产关系与人身关系;财产关系
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别:
劳动者享有劳动法规定的全部权利;劳务者没有,协商酬劳
6、劳动条件的提供方式不同。
7、违反合同产生的法律责任不同:
民事、行政、刑事责任;民事责任---违约和侵权责任
8、纠纷的处理方式不同:
《劳动争议调解仲裁法》;仲裁或诉讼各自终局
9、履行合同中的伤亡事故处理不同:
单位要担责;过错原则
10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面,权利保护时效方面等都存在差异。
五、劳务派遣的概念
(一)劳务派遣的含义
劳务派遣现象的术语:
雇员租赁、雇员派遣、人才租赁、人才派遣、劳动派遣、劳动力派遣等。
劳务派遣的性质:
一种典型的非正规就业方式。
劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。
在劳务派遣中,存在着三种主体和三重关系。
三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者。
形式劳动关系、实际劳动关系,结合成组合劳动关系。
组合的桥梁或纽带是劳务派遣协议。
六、劳务派遣的特点
(一)形式劳动关系的运行
劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一,其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用,将被劳动者派遣到接受单位,支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。
(二)实际劳动关系的运行
被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一,是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。
(三)劳动争议处理单选
劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷。
被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议,可由劳动合同或劳务派遣协议约定,由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。
能力要求
1、劳务派遣机构的管理
在劳务派遣的组合劳动关系运行中,劳务派遣机构和用工单位都对保护劳动者的合法权益承担义务。
1、资格条件:
注册资金(200万以上)、固定场所和设施、符合劳务派遣管理制度、法律行政法规的其他条件
2、设立程序:
向劳动行政部门申请行政许可
3、合同体系:
两种合同:
劳动合同、劳务派遣协议。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
协议应该约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费数额与支付方式、违反协议的责任。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
(P511,选择题)
二、被派遣劳动者的管理
其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题。
(单选)
1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利
如参加工会、民主参与、提请劳动争议处理的权利等。
实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
2.劳务派遣用工是企业用工的补充形式新增:
只能在临时性(六月内)、辅助性、替代性的工作岗位上实施。
3.用工单位应当履行下列义务:
多选
(1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护
(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬
(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇
(4)进行必要的培训
(5)连续用工的,实行正常的工资调整机制
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
4.被派遣劳动者的派遣期限到期,应提前告知,并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
三、法律责任
劳务派遣单位未经许可擅自经营,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,处以5万以下罚款。
劳务派遣单位与用工单位违规,逾期不改的,罚每人5000-10000元;对劳务派遣单位,吊销经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任
四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理
(一)外国企业常驻代表机构
(二)外国企业常驻代表机构聘用中国雇员规定的适用范围
(三)外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序
1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。
2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。
3、港澳台虽是中国的,但在此依照外企执行。
第二节工资集体协商
知识要求
一、工资集体协商
(一)工资集体协商含义
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
(单选)
(二)工资集体协商的内容多选
1.工资协议的期限;
2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式;
3.职工年度平均工资水平及其调整幅度;
4.奖金、津贴、补贴等分配方法;
5.工资支付办法;
6.变更、解除工资协议的程序;
7.工资协议的终止条件;
8.工资协议的违约责任;
9.双方认为应当协商约定的其他事项。
(三)工资集体协商咨询指导员
任职条件:
中专以上;熟练运用劳动法律法规,熟悉相关劳动、工资方面政策及处理问题;了解本地区工资水平、企业生产经营管理等;熟悉企业人力资源管理、劳动工资、社会保障等。
二、工资指导线制度的含义和作用
(一)工资指导线制度的含义
主要目的:
调整、规范工资分配关系、逐步提高工资水平,所有劳动者分享经济社会发展成果,实现社会公平。
(二)工资指导线的作用多选
1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制。
2.引导企业自觉控制人工成本水平。
总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长,同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。
3.完善国家的工资宏观调控,体现了市场经济条件下的“政企分开”。
三、制定工资指导线应遵循的原则多选
1、“双低原则”:
应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则
2、因地而异的原则:
各地区可以根据当地的具体情况确定当地工资指导线水平
3、制定工资指导线实行协商原则:
(省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定)
四、工资指导线主要内容
(一)经济形势分析:
国家宏观经济形势和宏观政策分析;本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析;本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
(二)工资指导线意见
有三条线:
上线(预警线)、基准线、下线(单选或多选)
五、劳动力市场工资指导价位的内容与意义
(一)劳动力市场工资指导价位制度的内容
劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式。
按高、中、低位数反映平均水平(多选)
(二)劳动力市场工资指导价位制度的意义多选
1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。
2、有利于政府劳动管理部门转变职能,用直接的行政管理,转为充分利用劳动力市场价格信号,指导企业根据劳动力供求状况和市场价格,合理确定工资水平和各类人员工资关系,形成企业内部科学合理的工资分配体系。
3、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动,调节地区、行业之间的就业结构,使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合,构建完善的劳动力市场体系。
4、劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
能力要求
一、工资集体协商的程序单选
(一)工资集体协商代表的确定:
雇员一方由工会代表,没工会的,推举代表,得到半数以上雇员同意。
双方可委托本企业外专业人士,委托人数不得超过本方代表的1/3。
(二)工资集体协商的实施步骤
1、提出书面协商意向书后,对方于20日内予以书面答复。
2、协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。
3、将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。
4、达成一致、形成正式文本,双方首代签字盖章。
(三)工资协商的审查
1、工资协议签订后,10日内报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。
2、劳动保障行政部门15日内进行审查,将《工资协议审查意见书》送达双方。
3、15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。
4、协议生效5日内,以适当形式公布。
(四)明确工资协议的期限:
一般一年一次,可在协议满60日内,提出协商意向书
二、劳动力市场工资指导价位的制定程序
(一)信息采集:
主要抽样调查,等距抽样。
上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关情况。
每年一次。
(二)价位制定
高位数、中位数和低位数。
高位数指工资收入数列中前一定百分比(5%~10%)的数据的算术平均数。
中位数为处于中间位置。
低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%~10%)的数据的算术平均数。
(单选多选)
造成高中低影响因素:
企业经济效益、企业规模、企业经济类型、不同层次劳动者
劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点:
(多选)
(1)坚持市场取向。
(2)坚持实事求是。
(三)公开发布:
工资指导价位在每年6-7月发布,每年发布一次。
第三节劳动安全卫生管理
知识要求
劳动安全卫生管理制度的种类和内容:
多选
一、安全生产责任制度单选
法人代表负全面责任;分管负责人和专职人员负直接责任;总工程师负技术领导责任,各职能部门在各自分管的范围内负责,工人承担操作职责。
2、安全技术措施计划管理制度
目的:
改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病
包括:
安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等
三、安全生产教育制度
四、安全生产检查制度检查部门:
劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织
5、重大事故隐患管理制度选择
1、重大事故隐患分类2、重大事故隐患报告3、重大事故隐患预防与整改措施
4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收
6、安全卫生认证制度选择
1、有关人员资格认证,如特种作业人员资格认证
2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证
3、与劳动安全卫生联系密切的物质技术产品的质量认证
七、伤亡事故报告和处理制度
目的:
及时报告、统计、调查、处理职工伤亡事故,采取预防措施,总结经验,追究事故责任,防止再度发生。
内容:
企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理
8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度
九、劳动者健康检查制度
健康检查制度包括以下两类制度:
1、员工招聘健康检查。
2、企业员工的定期体检,发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
(单选)
能力要求
一、职业安全卫生预算编制与审核
(一)职业安全卫生保护费用分类(多选)
1、劳动安全卫生保护设施建设费用
2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用
3、个人劳动安全卫生防护用品费用
4、劳动安全卫生教育培训经费
5、健康检查和职业病防治费用
6、有毒有害作业场所定期检测费用
7、工伤保险费
8、工伤认定、评残费用等
2、严格执行各项劳动安全卫生管理制度
职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害;
职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性,可避免性则表明劳动保护的可行性。
职业危害诱发条件:
劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。
3、积极营造劳动安全卫生环境
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
(一)营造劳动安全卫生观念环境
主导观念:
安全第一、预防为主
安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
(选择题)
安全第一、预防为主、以人为本成为企业左右员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
(二)营造劳动安全卫生制度环境:
建立制度、严格执行、奖惩分明
(三)营造劳动安全卫生技术环境
1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺,从基础上避免劳动安全卫生事故
2、完善劳动场所设计,实现工作场所优化。
劳动工作场所优化:
科学装备、布置工作地;保持正常秩序和良好工作环境;正确组织工作场所的供应和服务;劳动环境优化。
3、劳动组织优化。
主要包括:
①不同工种、工艺阶段合理组织;②准备性工作和执行性工作合理组织;③作业班组合理组织;④工作时间合理组织等。
(多选)
第四节企业劳动争议处理
知识要求
一、劳动争议争议概述
(一)劳动争议的概念(选择题)
亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议的特征:
1.劳动争议的当事人是特定的:
存在劳动关系的企业和劳动者
2.劳动争议的内容是特定的:
劳动权利和劳动义务,就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩
3.劳动争议有特定的表现形式:
一般表现为争议主体之间的利益冲突;而重大集体、团体劳动争议还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式,影响大,甚至是国际性影响。
(二)劳动争议的分类
1.按照劳动争议的主体划分单选
(1)个别争议(10人以下)
(2)集体争议(10人以上)
(3)团体争议(工会和用人单位)
2.按照劳动争议的性质划分多选
(1)权利争议,又称既定权利争议。
当事人基于劳动法律法规或集体合同、劳动合同约定的权利与义务争议
(2)利益争议,主张权利争议。
当事人主张有待确定的权利义务所发生的争议。
3.按照劳动争议的标的划分多选
(1)劳动合同争议,解除、终止劳动合同而发生的争议。
(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。
(三)劳动争议处理制度
劳动争议的解决机制包括四种方式:
新增多选、案例
1、自力救济。
2、社会救济。
3、公力救济(法院诉讼)。
4、社会救济与公力救济相结合(仲裁)。
(四)劳动争议产生的原因
1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的:
是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面;
2.市场经济的物质利益原则的作用,使得劳动关系当事人之间,既有共同的利益和合作的基础,又有利益的差别和冲突。
在市场经济中,相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。
二、劳动争议处理的原则多选
解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。
具体分析如下:
1、在查清事实的基础上依法处理。
合法原则
2、当事人在适用法律上一律平等的原则。
公正原则
3、及时处理,着重调解。
三、企业调解委员会对劳动争议的调解
(一)调解的特点多选企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织
1.群众性。
调解活动强调群众的直接参与。
2.自治性。
自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
(仅限企业内部自我化解)
3.非强制性。
申请调节与协议的履行完全自愿
(二)调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。
多选
1.在劳动争议处理中的地位不同:
调委会是一个独立程序,与协商仲裁诉讼程序并列,是裁决或判决的前置工作步骤,附属于这两个独立程序。
2.主持调解的主体不同;(群众性与行政法律部门)
3.调解案件的范围不同;(企业内部与所辖区域)
4.调解的效力不同。
(非强制与强制)
(三)调解委员会的构成和职责
1.调解委员会的设立
(1)调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。
(2)劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。
(3)调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
2.调解委员会的职责:
(1)宣传劳动保障法律、法规、政策
(2)对本企业发生的劳动争议进行调解
(3)监督和解协议、调解协议的履行
(4)聘任、解聘、管理调解员
(5)参与协调履行劳动合同、集体合同,执行企业劳动规则制度等方面出现的问题
(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案
(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制
(四)调解劳动争议的原则:
遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。
强调自愿原则的内涵是:
多选
1.申请自愿:
(1)申请调解自愿。
(2)调节过程自愿。
(3)履行协议自愿。
2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
(1)劳动争议发生后,由当事人自选解决方式;
(2)调解过程中当事人可以申请仲裁的请求;
(3)调解委员会调解达成协议后,当事人反悔,仍享有申请仲裁的权利。
二、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
(一)劳动争议仲裁的含义:
劳动争议机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
其特征为:
(多选)
1、仲裁主体具有特定性。
2、仲裁对象具有特定性。
3、仲裁实施强制原则。
4、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。
(二)劳动争议仲裁组织机构
1.劳动争议仲裁委员会的构成:
(多选)
(1)劳动行政部门代表;
(2)同级工会代表;(3)用人单位方面的代表。
仲裁委员会人数应是单数,主任由行政部门代表担任单选
2.仲裁委员会的办事机构。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
单选
(三)劳动争议仲裁的基本制度多选、简答、单选
1.仲裁庭制度:
一案一庭制,独任、合议(10人以上、重大影响的、认为应该合议的)
2.一次裁决制度:
一个裁级一个裁决;一次裁决即为终局裁决
两种情形下,终局裁决,主要对用人单位而言。
劳动者不服可15日内诉讼。
用人单位不服的30日内当地中级人民法院申请撤销裁决,撤销后当事人可15日内诉讼。
3.合议制度:
少数服从多数;以保证裁决的公正性
4.回避制度:
与当事人有关系,可能影响公正裁决的人员回避
5.管辖制度:
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
6.区分举证责任制度:
在履行劳动合同而发生的争议中,反映平等主体关系,“谁主张谁举证”;
(四)劳动争议仲裁的时效制度单选、案例
仲裁的时效制度的内容
(1)仲裁时效期限为一年。
(单选)
(2)仲裁时效期间的计算。
从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。
(3)仲裁时效的中断.事由消除后,之前的时间不算了,重新计算。
中断事由的三种情形:
向对方当事人主张权利,向有关部门请求权利救济,对方当事人同意履行义务。
(4)仲裁时效的中止。
因不可抗拒力或者其他正当理由,仲裁时效中止,事由消除后,从之前时间继续计算。
(5)劳动报酬争议仲裁的特别时效。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,不受一年时效的限制。
劳动关系终止后,开始计算一年。
(五)劳动争议当事人的权利义务
1.当事人的含义
2.劳动争议当事人的权利
(1)提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利;
(2)委托代理人参加仲裁活动的权利;
(3)申请回避的权利;
(4)提出主张、提供证据的权利;
(5)自行和解的权利;
(6)不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利;
(7)申请执行的权利。
3.劳动争议当事人的义务
(1)正当行使权利的义务;
(2)遵守仲裁庭纪律和程序的义务;
(3)如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务;
(4)尊重对方当事人和其他参加人的义务;
(5)自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务;
(6)按照规定交纳仲裁费的义务。
五、团体劳动争议的特点(多选)
团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。
(一)争议主体的团体性(企业+劳动者团体,不是劳动者个人);
(二)争议内容的特定性(一般劳动条件的广泛性和整体性);
(三)
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第六 劳动 关系 考试 重点
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)