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劳动作文之欺骗性劳动合同
欺骗性劳动合同
【篇一:
20121123招聘过程中的法律风险及防范】
招聘过程中的法律风险及防范
1、招聘流程
2、入职流程
3、招聘过程中可能出现的法律风险
企业在招聘过程中经常用到的招聘文书包括招聘广告、招聘条件和录用条件、就业协议书、录用通知书‘企业信息告知书、劳动者信息告知书和劳动合同文本等。
企业应当依法制定和使用上述招聘文书。
如果文书本身违法或者文书缺乏合理性,或者企业使用文书不当都会增加企业的用工风险和用工成本。
3.1招聘广告中的法律风险
企业应当注意到:
第一,企业的招聘信息一般都会发布于电视、报纸、求职网站等公众传媒场所。
招聘广告可能具有强大的公关效力。
企业在招聘广告中对劳动者或多或少的欺骗性表述,最终必然会对企业产生负面影响。
第二,招聘广告的内容一旦被写入劳动合同之中就会对企业具有强制约束力。
第三,企业对人才的要求通常都会详细的在招聘信息中阐明,学历,性别,年龄,工龄等。
因此企业发布的招聘要求可能隐含某些歧视性的招聘条款,最常见的就是性别歧视和学历歧视以及对有乙肝求职者的歧视,这些歧视极其容易与求职者发生法律纠纷。
因此,企业发布招聘广告一定要遵循诚实信用原则,不得有欺骗性。
企业招用劳动者,最好能够把招聘广告中的内容写入劳动合同之中这样既能够约束企业自己的行为,也可以充分表现出企业的诚信度从而使招聘广告起到正面的、积极的效果。
3.2员工入职的法律风险
劳动者在签劳动合同之前都须提供一些基本信息包括劳动者身份、健康情况、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息。
由于应聘人员学历、资格、工作经历等虚假情况时常发生,若用人单位在招聘时审查不严格,将有可能导致其无法胜任工作。
在签订劳动合同前要注意求职者可能与原单位未解除劳动关系或者求职者与原单位有竞业禁止协议或者保密协议。
如果与有协议或者未与原单位解除关系的求职者建立劳动关系的话,一旦求职者的原单位因为一些商业秘密上的泄露使得求职者原单位的利益受到侵犯,这时企业有可能要承担相应的法律风险。
3.3企业应尽告知义务的法律风险
在实际工作中,录用条件的告知一般是在招聘广告中完成的,广告中不够详细的内容则由hr口头告知应聘者。
而对于没有通过媒体、劳动力市场、招聘网站等公开方式招聘的,录用条件的告知则更加简单和不规范。
我国《劳动合同法》中明确了企业与求职者双方都应当有相应的知情权,如果双方有一方隐瞒或者欺诈而令对方做出违背自身意愿的情况下签订劳动合同的,劳动合同会被认定为无效。
而如果劳动者不知道该录用条件则对于用人单位是非常不利的,即便劳动者不符合录用条件,用人单位此时也不能解除劳动合同,因为员工完全有理由主张不知道录用条件的要求,为此不能履行自己的劳动义务。
也容易被求职者在应聘成功入职后,以未尽告知义务而解除劳动合同并且要支付一定的劳动赔偿金,更大的损失在于企业的形象所带来的负面影响,因此防范告知义务的法律风险尤为重要。
3.4企业发布录用通知书(offerletter)的法律风险
责、工作地点,薪酬福利等并愿意与求职者达成劳动关系。
如果企业发出的录用通知书在内容上符合法律规定的条件,即会构成事实法律意义上的“要约”,成为用人单位与求职者劳动关系的证据。
而且录用通知书发出后内容不可以更改,这样有可能会导致法律风险。
所以,企业在发offer时,一定要谨慎设计其内容。
3.5企业签订劳动合同时的法律风险
招聘中的最重要的流程就是与求职者签订劳动合同,这也是招聘流程中最容易出现法律风险的地方。
特别是一些中小企业,企业内部没有设立人力资源部,甚至还没有专职的hr,而是往往由经理秘书或者行政负责人兼任人事专员,而这些人普遍对人力资源相关业务不太熟悉,法律知识匮乏而导致企业的法律风险的发生。
3.5.1不签订劳动合同就上岗。
在实务中,特别是小型民营企业最容易出现此类现
象。
招工后不与求职者签订劳动合同,同时由于此类企业招工要求不高,求
职者往往素质偏低,对劳动合同重要性也不重视,也不会提出签订书面劳动
合同。
但这并不能免去企业方的责任,而且会给企业方带来不小的经济赔偿。
我国《劳动合同法》对于不签订劳动合同的企业将面临给予劳动者支付双倍
工资的惩罚,可见不签订劳动合同给企业带来的法律风险是巨大的。
3.5.2劳动合同书中的法律风险。
我国新《劳动合同法》中明确了劳动合同的必要
条款必须写在劳动合同书中,而且如果劳动合同书中的必要条款有变动,必
须对劳动合同条款做修订。
4、企业招聘时的法律风险防范
4.1企业发布的招聘信息中应避免出现明显的歧视性条件
4.1.1用人单位应该合理确定招聘条件。
就业歧视是对劳动者的平等权的侵害,如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视,就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任,因此岗位特点、就业需求是确定招聘条件的重要因素。
4.1.2招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和,尽量不要采用刚性的条件。
目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定,为此司法实务中,是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。
因此,企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件,如多使用“优先”“择优”等字眼。
并且,最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选、择,而非基于某一个刚性标准。
4.1.3用人单位对招聘广告中的部分内容,如果无法确定是否可能涉及就业歧视时,应该慎重表述或者不表达。
总之,企业招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确,而并非越多越好,尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下,企业更应该慎重,应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述。
在招聘广告中应避免出现以下的招聘用语:
a)不要在招聘广告中出现诸如“只招男性不招女性”、“只招本地不招外地”、“不
招回民”、“不招残疾人”、“不招下岗工人”、“不招退休人员”等等;
b)此岗位不适合女性(或男性),要在招聘现场口头解释,要清晰不混乱。
理
由要充分。
4.2签订劳动合同书前对求职者的资格审查
企业与求职者签订劳动合同书前,企业人力资源部门应从以下几个方面对求职者进行审查,如果有必须要企业人力资源部门还可以进行求职者的背景调查,确保企业没有法律风险。
4.2.1员工基本信息审查
员工入职时都需要填写《入职登记表》,以此来记录员工的基本信息(主要包括劳动者身份、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息),使得单
位能更加全面了解和掌握员工的信息,并且在有意外事件发生时,可以及时联系到员工的亲戚或朋友。
但是实务中并不是所有入职员工都能如实填写基本信息,作假的情况屡见不鲜,我们可以设想此时员工无非是为了能够取得这样一份工作,于是编造一些虚假信息企图蒙混过关。
实际上,有些信息不实并无大碍,但是有些则会影响到劳动关系的实际履行。
比如,员工的实际工作经验,本来单位聘用该员工就是因为其实际在大型企业或者行业中顶尖企业工作的经验才加以录用,但应聘者根本不具有一定的条件;再比如员工的基本联系方式或亲友联系方式不实,这就使得在今后用人单位找不到劳动者需要邮寄相关文件时不能如实送达,由此产生单位无法控制的法律风险。
既然这份表格如此重要,那么对于虚假填写的行为就应该予以严厉禁止和处罚,甚至可以解除劳动合同。
当然这需要在规章制度中予以体现,或者在员工的录用条件中加以规范,总之必须要向劳动者出示公司对此的相关规定。
4.2.2劳动关系审查
法律规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
因此,招聘单位应该确认所拟录的人员不存在其他劳动关系,如果审查不严,导致录用的人员尚未解除劳动关系,则应该承担连带赔偿责任。
审查应聘者的离职证明,不仅能够确认其是否与其他用人单位解除劳动关系,最重要的是还可以从原用人单位所提供的离职证明中确认该员工过去工作的表现情况。
需要注意的是,《劳动合同法》放开了对“双重劳动关系”的限制,如果招聘单位招录与其他用人单位存在劳动关系的劳动者,也应该注意审核相应的证明。
因为,根据《劳动合同法》规定,双重劳动关系建立的前提是对完成本单位的工作任务造成严重影响,所以,招聘单位接收与其他用人单位存在劳动关系的劳动者,应该要确认原用人单位是否同意其再建立劳动关系。
招聘单位可以要求劳动者提供原单位同意其建立双重劳动关系的书面意见以绝后患。
4.2.3竞业限制审查
对于一些知识型、技术型或出于管理岗位及掌握一定商业秘密的劳动者,单位一般会在劳动合同中约定竞业限制条款,或签订竞业限制协议。
若用人单位录用的劳动者对原单位负有竞业限制义务,原单位可能要求该劳动者和新用人单位共同承担赔偿责任,新用人单位将因此而遭受损失。
用人单位在招录此类人员时,应对其是否与其它单位签订竞业限制协议进行认真审查,确认拟招用人员不负有上述义务,才能与其签订劳动合同。
4.2.4入职体检
用人单位应该要求应聘者在入职前提供体检证明,并指定需要检查的项目。
但要注意不能对有乙肝携带者的歧视。
4.2.5其他信息审查
当用人单位确定拟录用的员工后,将会对员工的相关信息进行严格审查。
对于简历上应聘者个人信息进行核实,因此录用审核一般需要应聘者提供相关证件的原件。
但是,实践中却经常发生因用人单位对员工审查不严引发的纠纷。
录用审核应该注意以下几个方面:
a)用人单位应该主动核实应聘者的相关信息,而不能完全被动依赖应聘者提供。
用人单位可以依据应聘者提供的原单位的联系方式自己进行核实相关情况,
b)如该应聘者是否之前确实在该单位工作,包括离职原因是什么,有没有什么不良违纪记录等等,都可以为日后该员工给单位带来损失起到一个防范作用。
用人单位应该在应聘者入职时,认真确认相关信息,如对于身份证、学历证
件等都应该认真审查原件,同时为了稳妥起见,可以将相关证件的复印件作
为录用员工的个人资料予以保管,并且要求相关的应聘者签字确认。
4.3企业应尽告知义务的建议
4.3.1员工入职前告知录用条件的方式
在实际工作中,录用条件的告知一般是在招聘广告中完成的,广告中不够详细的内容则由hr口头告知应聘者。
而对于没有通过媒体、劳动力市场、招聘网站等公开方式招聘的,录用条件的告知则更加简单和不规范。
而如果劳动者不知道该录用条件则对于用人单位是非常不利的,即便劳动者不符合录用条件,用人单位此时也不能解除劳动合同,因为员工完全有理由主张不知道录用条件的要求,为此不能履行自己的劳动义务。
用人单位一定要保证在员工入职时即对录用条件明知,具体形式有以下几种:
a)通过招聘广告来公示,并采取一定方式加以固定,以免在争议发生时处于
被动地位。
将招聘广告留存备案,并保留刊登的原件,在需要时可以作为
证据;
b)人力资源部门可以在招聘流程中以书面的方式把企业的相关要求和福利待
遇写明,并要求求职者在入职前签字确认,也可以在签订劳动合同时签订
承诺书,承诺企业已经对自己承担了告知的义务。
这样如果发生法律纠纷,
就有了相关的书面凭证作为证据,这样可以使单位处于主动地位,避免出
现无法举证而败诉的法律风险。
c)发送聘用通知时,同时向员工发出录用条件告知书,并要求员工在回执上
签字确认。
也可以在其他各类文件中明示录用条件并得到劳动者的确认。
一旦发生相关的劳动争议企业就能够证明劳动者已经被告知了录用条件。
企业如果仅采用“内部控制”等方式掌握录用条件,不向劳动者告知录用
条件劳动者就能够以不知道录用条件为由否认企业主张的(劳动者)在试用
期间被证明不符合录用条件的“劳动合同解除事由”。
d)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
e)规章制度中也可以对一些共性问题加以确定。
但是注意规章制度中只能对
一般性的“共性”问题加以确认,具体规定还必须以劳动合同或其他单行
文件加以确认。
4.3.2劳动者与用人单位双方在应聘时的说明义务对比
《劳动合同法》对用人单位的告知义务的规定是无条件的,无论劳动者是否提出告知要求,用人单位都应该主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬等如实向劳动者说明。
此外,对于劳动者要求了解的其他情况,如用人单位的相关规章制度以及企业内已经签订的集体合同等,用人单位也应该如实向劳动者说明。
而劳动者的说明义务是有条件的,只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的情况时,劳动者才有如实说明的义务。
与劳动合同直接相关的情况,一般包括:
劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况,如家庭地址、主要家庭成员构成等。
用人单位不的任意扩大对劳动者知情权的范围,更不能借口知情权侵害劳动者的个人隐私。
劳动者须向用人单位如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的内容。
劳动
【篇二:
劳动合同书08-11-7(范本)】
劳动合同编号:
_______________
劳动合同书
甲方:
乙方:
签订日期:
年月日
甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和企业依法制定的规章制度、集体合同,遵循自愿、平等、协商一致的原则,一致同意订立本劳动合同(以下简称合同),共同信守合同所列各条款,并确认合同为解决争议时的依据。
第一章劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方:
_______________________________(以下称“甲方”)
注册地址:
_______________________________
经营地址:
_______________________________
法定代表人或委托代理人:
_______________
第二条乙方:
________________________________(以下称“乙方”)
性别:
户籍类型(非农业、农业):
身份证号码:
家庭住址:
______________________________________邮政编码:
在京居住地址:
邮政编码:
户籍地址:
________________________________________________
联系方式:
_____________(固定电话)_____________(移动电话)
紧急联系人:
___________________联系电话:
________________
在甲方工作时间:
年月日
第二章合同的类型与期限
第三条甲、乙双方选择合同类型为(_______)。
a.固定期限,自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止,合同期
满后,双方同意继续履行的,合同自动顺延_____年。
b.无固定期限,自_____年_____月_____日起至出现法定情形时,合同双方可通过协商或单方解除合同。
c.以完成一定的工作任务为期限:
自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任务完成时即行终止。
工作任务标准,以双方签订
的《岗位说明书》为准。
第四条若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的,以实际到岗之日为合同起始时间,
建立劳动关系。
第三章试用期
第五条甲乙双方约定试用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止,共_
____个月,试用期工资为:
__________。
若到岗之日与试用期约定上岗之日不符的,试用期自到岗之日起计算。
第六条录用条件以《岗位说明书》为准。
第四章工作内容与工作地点
第七条甲方聘用乙方从事______________工作,以《岗位说明书》为准。
第八条乙方的工作地点包括但不限于北京市、包头市、沈阳市、鞍山市、宿迁市、东营市、
南昌市等地,且甲方有权根据实际工作的需要,另行安排乙方除上述工作地点之外的其它地点,乙方对此无任何异议。
第九条乙方应认真履行甲方制定的岗位职责,按时、按质、按量完成其本职工作;未经甲
方允许,乙方不得在其他单位兼职。
第十条甲方有权根据自身的生产和工作需要,对乙方工作岗位及其工作报酬进行调整,乙
方同意无条件接受甲方的安排。
第五章工作时间与休息时间
第十一条乙方所在岗位执行下述工时制度(_______________)。
a.标准工时制。
b.不定时工时制。
c.综合计算工时制。
执行标准工时制度时,乙方每天工作时间不超过8小时,周一至周五,每日上午8:
30至下午17:
30,中午12:
00至13:
00为休息时间每周工作不超过40小时。
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的,应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第十二条甲方在下列节日安排职工休假:
元旦、春节、端午、清明、国际劳动节、国庆节,
法律法规规定的其他节假日及婚假、丧假、产假等。
第十三条因工作需要安排加班的,应由甲方统一安排,乙方在正式加班之前应事先填写加
班单,并经甲方负责人签字认可后生效。
乙方不得独自安排加班,否则一律不视
为正常加班,甲方也无须向其支付加班费。
考勤卡和考勤记录仅作为参考,不作
为计算加班费的依据。
第六章规章制度与劳动纪律
第十四条乙方自觉遵守国家的法律、法规、规章和社会公德、职业道德,维护甲方的声誉
和利益。
第十五条甲方依照法律法规及法定程序建立和完善各项规章制度,甲方应将制定、变更的
规章制度及时进行公示或者告知员工,乙方应严格遵守。
第十六条乙方不得从事其他任何第二职业或与甲方利益冲突的活动,并保守甲方的商业秘
密和知识产权。
第十七条乙方违反劳动纪律和规章制度的,甲方有权按国家和本单位的规定对乙方给予纪
律处分或经济处罚,直至通知解除本合同。
第七章劳动报酬
第十八条甲方于每月______日以人民币形式支付乙方上月工资,月工资为元或
按执行。
甲乙双方对工资的其他约定。
第十九条甲方生产工作任务不足,经甲方书面通知后,使乙方待工的,甲方支付乙方的基
本生活费用或按工作地政府规定的当地最低工资标准支付执行。
第二十条甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配
办法调整乙方的工资待遇。
第二十一条甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日甲方统一安排乙方工作的,
应依法安排乙方补休或按照国家有关规定向乙方支付相应的加班费。
第八章社会保险和福利待遇
第二十二条甲方根据国家和北京市有关规定参加社会保险,甲方为乙方办理有关社会保险
手续,并承担相应社会保险义务。
乙方个人缴纳部分由乙方自行承担并由甲方
在工资发放时代扣代缴。
第二十三条乙方患病或非因工负伤,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和北京
市有关规定执行。
第二十四条乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和北京市有关规定执
行。
第二十五条甲方为乙方提供以下福利待遇:
第九章劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第二十六条甲方建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标
准。
甲方对可能产生职业病危害的岗位,对乙方履行告知义务,并做好劳动过
程中职业危害的预防工作,乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。
第二十七条甲方为乙方提供符合国家规定的劳动条件及安全卫生的工作环境,并依照企业
生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品,乙方应严格按要求穿戴劳
防用品。
第二十八条甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训,乙方应
认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。
第十章劳动合同的变更、解除和终止
第二十九条订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化,合同应变更相关内容。
第三十条订立合同所依据的客观情况发生重大变化(包括但不限于甲方转产、搬迁、技术
改造、兼并、分立、被上级主管部门撤销等致使本劳动合同无法履行或无法完
全履行的情况),致使合同无法履行的,经协商同意,可以变更合同相关内容
或解除。
第三十一条乙方在试用期内被证明不符合甲方用人标准或录用条件的,甲方提前三日通知
乙方解除合同。
第三十二条有下列情形之一的,视为乙方严重违反甲方的规章制度,甲方可解除劳动合同:
1、在甲方范围内有偷窃行为,无论金额多少,被查证属实的。
2、未经甲方许可携带甲方的财物离开的,经甲方要求后拒不返还的;
3、携带国家法律法规禁止的物品(如:
毒品、武器、弹药、爆炸物)进入甲方办公场
所的。
4、因故意或过失,给甲方造成重大的经济损失或导致甲方名誉及信用受到影响的。
5、泄露甲方秘密、机密、绝密性文件以及相关内容的,或未经甲方许可向其他任何单
位、组织或个人提供甲方秘密级以上资料或信息的。
【篇三:
经济法简答题】
经济法简答题
(共4题,每题5分,共20分)
1、简述法人的含义及其构成要件
2、简述有限责任公司股东会的职权
3、简述公司董事、监事、经理的任职资格限制。
4、简述中外合资经营企业与中外合作经营企业的区别。
5、简述合伙企业设立的条件。
6、简述退伙的种类及事由
7、简述合同的生效条件
8、简述合同的补缺规则。
9、简述承诺的构成要件。
10、简述专利侵权的例外情形。
11、简述商标注册的积极条件消极要件。
12、简述欺骗性交易行为的具体表现形式。
13、简述依法不授予专利权的主要情形。
14、简述劳动合同终止的法定事由
15、简述劳动合同法确定的解雇保护的范围
16、简述用人单位提前30天解除劳动合同的事由
17、简述劳动者行使有因解除权的事由
18、简述抵押物的范围
19、简述不合格保证人的范围
20、简述抵押与质押的主要区别
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