劳动关系协调师二级 技能复习.docx
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劳动关系协调师二级技能复习
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劳动关系协调师二级
2019年5月考试
总复习重点
第一章劳动标准实施管理...........................................3
第二章劳动合同管理..............................................11
第三章集体协商与集体合同管理....................................22
第四章劳动规章制度建设..........................................29
第五章劳资沟通与民主管理........................................32
第六章员工申诉与劳动争议处理....................................37
技能卷考核特点及答题策略..........................................46
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第一章劳动标准实施管理
一、劳动标准的概念和分类P2-3
1.劳动标准的概念(掌握)
劳动标准是指在劳动领域内的重复性事物,概念和行为进行规范,以定性形式或定量的
形式所作出的统一规定。
2.劳动标准概念的内涵(了解)
(1)劳动标准是对劳动者,劳动过程,劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面重
复性事物,概念,行为作出统一规定。
所谓重复性,是指同一事物、概念和行为反复多次出
现的性质,劳动标准就是对这些重复出现的事物、概念和行为,找出其规律性并作出的统一
规定。
(2)劳动标准的制定方式是多种多样的。
(3)劳动标准的制定以自然科学,社会科学和实践经验为基础。
(4)劳动标准的表现形式是多种多样的。
(5)劳动标准的作用方式是多种多样的。
(6)劳动标准实施的目的是明确的。
3.劳动标准的分类(了解到掌握之间)
(1)按照适用范围可以分为国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准和企业
级劳动标准。
(2)可以分为三个层次:
第一个层次是国家级劳动标准,具有最高的法律效力;第二个
层次是行业级和地方级劳动标准,是对国家级劳动标准的进一步具体化;第三个层次是企业
级劳动标准,即用人单位劳动标准。
二、用人单位劳动标准P3(掌握)
概念:
用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
1.根据涉及的劳动条件内容不同,可以分为劳动报酬标准、工作时间标准、休息休假标
准、劳动安全卫生标准、保险福利标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、女工特殊保护
标准等。
2.用人单位劳动标准的作用(简答题)
(1)将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化,明确企业适用的推荐性
标准内将容和范围,避免违反法律。
(2)规范各项作业的流程及标准,提高工作效率。
(3)规范劳动关系双方的行为,营造良好而有序的内部工作环境和秩序。
(4)科学管理,提高管理者的管理水平,管理方法及技巧。
(5)人性化管理,增强员工的忠诚度,提高员工的工作积极性。
例:
为什么要设定用人单位的劳动标准?
用人单位设定劳动标准的意义?
答:
首先回答概念,其次回答作用。
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三、用人单位制定劳动标准的方式P4(掌握)
1.集体合同(需要掌握包括哪些方面?
)
通过集体合同形成的劳动标准是用人单位内部自发形成劳动标准的一种方式,主要在公
会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上,签订集体合同,确定用人单位内部劳动
标准,使本用人单位内的劳动者的各方面权益得到更好的保护。
集体合同中的劳动标准主要
包括工资标准、工时标准(包括休息休假标准)、劳动安全卫生标准、社会保险标准等。
例:
什么是集体合同?
2.劳动规章制度
劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式,用人单位规章制度中形成的劳动标
准是在国家标准、行业标准和地方标准的基础上针对各项劳动条件制定的适合本用人单位发
展的劳动标准,由用人单位自主建立,并经过职工代表大会或者全体职工讨论,与工会和职
工代表平等协商确认。
3.劳动合同样本
用人单位也可以通过制定劳动合同样本的方式制定用人单位劳动标准,即将用人单位的
劳动标准主要包括工资标准、工时标准(包括休息休假标准)、劳动安全卫生标准、社会保险
标准等通过劳动合同格式文本的形式表现出来。
四、用人单位制定劳动标准的限制P4-7(掌握)
用人单位制定劳动标准的限制主要表现在两个方面:
内容限制和程序限制。
1.用人单位劳动标准的内容规范(了解):
内容合法、结构完整、规定全面。
2.用人单位劳动标准的程序规范(掌握)
例:
如何制定劳动标准?
用什么形式?
达到什么要求?
用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序,一般程序包括收集资料进行分
析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布;法定程序
包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。
其中,法定程序是核心。
程序规范主要是指法
定程序规范。
(1)通过规章制度制定劳动标准的程序规范(掌握)
①合法性审查
②协商
工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
一般认为,
以下程序可以视为协商程序,第一,由企业工会参与制订;第二,召开职工大会或者职工代
表大会通过;第三,如果既未召开职工大会或者职工代表大会,也未设立工会,则应通过适
当方式,在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利,并且员工的建议和意见应充分
反映在规章制订过程中。
③公示或告知
④备案
(2)通过集体合同制定劳动标准的程序规范(掌握)
①制定集体合同草案:
集体合同应由工会代表职工与用人单位签订,没有建立工会的用
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人单位,由职工推举的代表与用人单位签订。
一般情况下,各个用人单位应当成立集体合同
起草委员会或者起草小组,主持起草集体合同。
起草委员会或者起草小组应当深入进行调查
研究,广泛征求各方面的意见和要求,提出集体合同的初步草案。
例:
如何制定草案?
②审议③签字④登记备案⑤公布。
(3)通过劳动合同样本确立劳动标准的程序规范(了解)
在程序上没有严格要求。
用人单位通过劳动合同格式文本形式确立的劳动标准并不立即
对劳动者生效,需要经劳动者签字认可方可生效。
劳动者有异议的,特别是对于劳动标准格
式文本的内容有异议的,则须双方协商,达成一致,如果对于格式文本的内容有修改的,则
形成仅适用于该劳动者的劳动条件,而非普遍适用于用人单位的、具有重复性的用人单位劳
动标准。
在协商过程中,用人单位有告知义务,劳动者有说明义务。
五、用人单位劳动标准的效力P7(掌握)
规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则:
1.就高不就低原则;2.更有利原则。
六、影响用人单位劳动标准的主要因素P8-9(掌握、简答)
1.外部因素:
(1)保障劳动者基本权益的现实需要:
兜底保障劳动者的基本劳动权益是劳动基准制度形成
的最初动因,也是终身使命。
(2)经济社会发展的水平:
劳动基准是最低标准,要与经济社会发展水平相适应。
(3)劳动力市场的供求关系:
劳动基准影响就业质量,也影响就业人数。
(4)公共安全:
劳动基准可以减缓劳资冲突,减缓公共安全个案的发生。
(5)国际竞争的需要:
劳动基准的调整事关国际竞争力,调整过快,标准过高会削弱优势,
标准过低则招致贸易壁垒。
2.内部因素:
(1)用人单位的发展状况:
劳动标准影响用人单位成本,劳动标准的高低与用人单位发展状
况息息相关。
(2)企业文化:
具有平等关爱员工的企业文化的用人单位制定的劳动标准水平较高,利润之上
的企业文化的用人单位制定的劳动标准水平则偏低。
(3)员工力量:
用人单位的劳动标准与员工的意愿和力量有很大关系,如果用人单位工会力量
强大,那制定的劳动标准水平就会比较高。
七、延伸阅读——规章制度是“单决”还是“共决”P9(了解)
八、起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作P10(了解)
1.全面了解单位的劳动标准制定状况,首先需要全面了解单位目前的劳动标准的制定状
况。
2.全面收集劳动标准,包括收集国家级,行业级,地方级劳动标准,以及可供参考的其
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它劳动标准。
3.确定单位劳动标准的制定空间,用人单位要结合实际制定并执行本单位劳动标准使其
更具有可操作性。
九、工资标准的主要内容P12-14
1.概念:
工资是用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定,依法以货币形式支付给劳
动者的劳动报酬。
(掌握)
广义:
职工劳动报酬,用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。
狭义:
职工劳动报酬中的工资包括计时工资,计件工资,奖金,津贴,加班加点工资及
特殊情况下支付的工资等。
2.工资的基本职能:
分配职能、保障职能、激励职能、杠杆职能。
(掌握)
3.工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
(掌握)
4.工资决定机制(了解)
(1)宏观层面:
工资指导线、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本参考水平。
(2)中观层面(熟记):
例:
什么是工资集体协商?
工资集体协商是指企业代表和工会代表或经过民主选举产生的职工代表双方,依据国家
有关法律、法规和政策,就企业内部工资分配制度、分配形式、工资支付办法、工资收入水
平及其增长幅度等问题进行平等协商并依法签订企业工资集体合同的行为。
工资集体协商可
以促进企业工资管理制度化、规范化,实现职工参与民主管理化,有利于工资指导线的贯彻
落实。
(3)微观层面(了解):
一般在劳动合同中约定工资事项并严格执行。
5.工资支付的一般规则(了解)
(1)货币支付规则(掌握),以法定货币支付。
(2)直接支付规则,应该直接支付给劳动者本人,也包括委托银行代发。
(3)支付记录规则,用人单位书面记录工资清单内容。
(4)定期支付规则(掌握),不得无故拖欠,由于不可抗力原因,导致延期支付劳动者
工资的,应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资;也可以与劳动者说明情况并
且征得工会或职工大会同意,可以延期,但最长不可超过30日。
用人单位与劳动者依法解除
或终止的,需在终止日起2个工作日内一次性付清。
(5)全额支付规则(掌握),工资应当全部支付。
用人单位可以扣除的工资有:
1.职工交纳的个人所得税2.职工负担的社会保险费用3.
法院判决,裁定中要求代扣的抚养费,扶养费,赡养费4.法定可以从其工资中扣除的其它费
用。
(6)优先支付规则,企业破产或依法清算时,职工应得工资作为优先受偿的债权。
6.加班工资的支付P14(掌握)有应用的空间,可以以案例分析的形式出题
(1)工作日延长:
150%,休息日(不能安排同等时间补休):
200%,法定节假日:
300%。
(2)计件工资制的,完成计件定额任务后,法定工作时间外加班的按法定工作时间内计
件单价的150%,200%,300%
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(3)综合计算工时工作制的,只有加点工资(一月为167小时,一年为2000小时,一
季度为500小时。
超过则算加点工资)法定节假:
300%。
实行不定时工作制的,不执行加班
加点工资支付。
(4)轮班工作制的,法定节假轮班的,按300%支付。
十、带薪休假的主要内容P14(了解)
(一)享受带薪休假的资格标准:
1.职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假
2.有下列情形的,不得享受当年的年休假:
(1)依法享受寒暑假期的,其休假天数多于年休假天数的。
(例如:
老师)
(2)职工请事假累计20天以上且单位按规定不扣工资的。
(3)累计工作1年不满10年,请病假累计2个月以上的。
(4)累计工作10年不满20年,请病假累计3个月以上的。
(5)累计工作满20年以上,请病假累4个月以上的。
3.劳动派遣单位的职工若是连续工作满12个月以上的,也可以享受年休假。
(二)带薪年休假的天数:
1.职工累计工作已满1年不满10年的:
年休假5天,已满10年不满20年的:
年休假
10天,已满20年以上的:
年休假15天。
2.年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
特别需要
可以跨1个年度安排。
3.对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工
资报酬。
4.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
实行计件工资、提成工资或
者其他绩效工资制的职工,日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)
进行折算。
这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班
工资后的月平均工资。
在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算平均工资。
十一、劳动定额标准的主要内容P15-16(了解)
1.概念:
在一定的生产技术和组织条件下,为生产一定量合格产品或完成一定量工作所
预先规定的劳动消耗量标准,或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。
2.用人单位劳动定员定额标准的制定
科学合理的确定从事不同性质的工作、具有不同劳动强度及不同作业环境的各岗位的劳
动时间,是制定劳动定员定额标准的必要前提。
(1)对生产,设备,工种岗位设置,劳动定员定额制定和完成情况以及岗位基本情况等
进行全面调查。
(2)进行岗位劳动技术测定,取得制定劳动定员定额标准所必需的劳动时间,强度,环
境等技术数据。
(3)根据所测定的技术数据,结合岗位调查资料分析,用工作研究的方法,对生产作业
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组织,操作动作,及动作完成时间进行分析研究,提出优化和改进措施,并对测定数据进行
必要的调整和修正。
(4)应用各岗位经调整修正后的技术数据,计算各岗位工作时间内可以达的作业时间标
准及完成所规定工作量的理论定员定额数量值。
(5)结合生产,计划,工艺,安全及劳动组织等方面要求,对定额数据进行必要调整,
确定合理的劳动定员定额标准。
(6)组织审定标准,平衡审定各标准的表现形式,内容,及标准水平,确定劳动定员定
额的标准。
十二、企业补充保险标准的主要内容P16(了解)
1.补充养老保险(企业年金)制度:
企业补充养老保险也叫企业年金;企业补充养老保
险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。
人力资源和社
会保障部是企业年金业务的主要监管部门。
2.企业补充医疗保险
十三、劳动就业标准P18-19(了解)
1.就业权利标准
2.就业行为能力标准
(1)年龄标准(掌握)
《劳动法》第十五条将公民的就业年龄规定为年满十六周岁,禁止招用未满十六岁的人。
十六周岁至十八周岁的劳动者为未成年工,十八周岁以上为成年工,十六周岁以下则为童工。
(2)智力标准
十四、公平就业标准P20-22(掌握)
1.就业平等权
就业平等权,是指公民平等获得就业机会的权利。
公民就业平等权的实现涉及和用人单
位用人自主权的平衡问题。
《劳动法》第三条规定:
“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”;
第十二条规定:
“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。
第四十六条
规定:
“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”(单选题)
2.反对就业歧视
(1)概念:
指没有任何合法的目的和原因,基于种族,肤色,宗教,政治见解,民族,
社会出身,性别,户籍,残障或身体健康状况,年龄,身高,语言等原因,采取的任何区别,
排斥,限制或者给予优惠其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。
(了解到掌握之
间)
(2)就业歧视的法律责任:
《就业促进法》第六十二条规定:
“违反本法规定,实施就业
歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼”。
3.禁止就业歧视:
(1)禁止性别歧视
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(2)禁止民族歧视和少数民族人员的就业的特殊保障
(3)禁止残疾歧视和对残疾人就业的特殊保障
(4)禁止健康歧视
(5)禁止户籍歧视
十五、职业培训标准P22(掌握)
《劳动法》第六十八条规定:
用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使
用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动
者,上岗前必须经过培训。
劳动者依法享有职业培训权,用人单位负有对劳动者进行职业培训的义务。
早在1996年原劳动部发布的《企业职工培训规定》第二十一条规定:
“企业应按照以下
国家规定提取、使用职工培训经费:
(一)职工培训经费按照职工工资总额的1.5%计取,企
业自有资金可有适当部分用于职工培训;
(二)职工培训经费应根据企业需要,安排合理比例
用于职工技能培训;(三)企业用于引进项目、技术改造项目的技术培训费用可以在项目中列
支;(四)工会用于职工业余教育的经费由各级工会掌握使用;(五)企业职工培训经费应合
理使用,当年结余的可结转到下一年使用。
”(了解到掌握之间)
十六、起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题P23(掌握)
(一)参加社会活动期间的工资支付
劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的,用人单位应视为其提供了正常劳动而支
付工资。
(二)试用期的工资支付
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工
资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(三)视同提供正常劳动情形下的工资支付
(四)劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的工资支付
病假工资、疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的80%。
(五)用人单位停工、停产时的工资支付
用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视
同劳动者提供正常劳动支付其工资;超过一个工资支付周期的,用人单位没有安排劳动者工
作的,应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。
(六)劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付
十七、用人单位实施特殊工时制应注意的问题P24-25(掌握、可以以案例分析的形式出题)
1.特殊工时制的适用范围:
特殊工时制主要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。
2.特殊工时制的工资计算(掌握):
综合计算工时工作制的标准工资是针对167小时(20.83
天/月x8小时/天)的月平均标准工作点数而言的。
超时的工作时间必须以小时作为累加计算
单位,不能以日作为计算单位。
周期末超时工作的劳动报酬只存在加点工资。
也就是说只能
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按小时平均标准工资的150%的标准计算超时劳动报酬。
若是法定节假日仍必须按照300%计算。
3.实行综合计算工时工作制要“加点”有度:
用人单位实行综合计算工时工作制后,周
期内某些工作日、周或月延长工作时间的总量可以突破《劳动法》的高限,即某些天或月的
加班时间可以突破三个小时或三十六个小时的高限,但要把握三个原则,一是尊重劳动者和
工会意见,不可强制加班;二是要保证劳动者的健康;三是不可加班无度。
十八、调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法P25(了解)
1.问卷法;2.访谈法;3.观察法;4.关键事件法。
十九、用人单位劳动标准实施效果评估P29-31(掌握)
用人单位劳动标准的实施效果,最终表现为经济效益状况、人力资源管理水平和劳动关
系和谐程度三个方面。
(一)基于经济效益的评价
获取经济效益是企业经营目标的核心,提高经济效益是企业的根本任务。
企业的整个生
产经营活动都要围绕提高经济效益的目标来进行,否则企业的生存与发展就得不到保证。
因
此对企业劳动标准的实施效果的评估,必须对企业经济效益进行综合评价。
1.综合效益评价的一般方法(了解)
(1)打分排队法
(2)综合指数法
(3)功效系数法
2.经济效益指标体系法
(1)总资产贡献率;
(2)资产保值率;(3)资产负债率;(4)流动资金周转率;(5)成
本费用利润率;(6)全员劳动生产率;(7)产品销售率。
3.绩效审计法
(二)基于人力资源管理水平的评价
用人单位劳动标准实施效果的评价,从人力资源管理角度来看,包括指标性评价和总体
性评价。
1.指标性评价
一般包括以下几个方面:
1)是否增强了最高管理层的决策能力和组织能力;2)是否改
进优化了系统绩效功能,提高了组织的运行速度;3)员工是具有了持续改进的动力;4)引
导员工职业生涯的规划和职业目标是否实现;5)优胜劣汰的机制是否形成;6)员工的自我
管理能力是否提高。
2.总体性评价
即基于人力资源管理系统的总体效益评价用人单位劳动标准的实施效果。
一般从人力资
源管理系统的适应性,执行性和有效性三方面进行:
适应性是对人力资源管理系统内外部协
调的反映;执行性反映人力资源管理系统的内部运作情况;有效性反映人力资源管理活动的
效果。
员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人目标的结果。
对企业人力资源
管理有效性的评价包括员工满意度和组织满意度两个方面。
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(三)基于劳动关系的评价
用人单位劳动标准实施效果的评价,从劳动关系的角度来看,主要包括劳动合同的规范
性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情
况。
1.劳动合同的规范性
2.劳动基准法的遵守情况
3.劳动关系协调机制的运行状况
4.职工职业技能和文化生活情况
二十、用人单位劳动标准实施状况评估的准备与组织P31(了解)
1.组织评估小组
2.用人单位劳动标准实施状况的评估程序
(1)明确评估事项;
(2)制定评估方案;(3)现场调查;
(4)收集评估资料;(5)起草评估报告。
第二章劳动合同管理
一、劳动合同的概念P35(掌握)
劳动合同,亦称劳动契约或劳动协议。
《劳动法》第十六条规定:
“是劳动者与用人单位
确立劳动关系,明确双方权利义务关系的协议。
”
二、劳动合同的期限P35(掌握)
1.劳动合同的期限可划分:
固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同,以完成一定工作任
务为期的劳动合同。
2.用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在
该用人单位工作满10年且距退休年龄不足10年的。
(3)连续订立两次固定期限合同,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条
第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
此外,订立无固定期限合同必须具备以下程序性要件之一:
(1)劳动者没有提出订立固
定期限劳动合同也不对期限进行表态;
(2)劳动者主动提出续订或订立无固定期限劳动合同;
(3)劳动者同意用人单位续订请求,订立无固定期限劳动合同。
这三种情形均视为劳动者以
明示或默示行为表示了签订无固定期限合同的意愿。
3.《劳动合同法》第十四条第三款特别规定:
用人单位自用工之日期起满一年不与劳动
者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限合同。
4.用人单位违反《劳动合同法》规定未与劳动者签订无固定期限劳动合同的应承担相应
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法律责任,主要包括:
(1)不订立劳动合同而致使原劳动合同期满终止的,属于劳动合同违
法终止,应当适用《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位应当按照《劳动合同法》第四
十七条规定的经济补偿标准的
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