人力资源《三级理论知识》复习题集第322篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第322篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.( )也称配对比较法、两两比较法。
A、双双对比法
B、成对比较法
C、成双对比法
D、两对比较法
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【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】:
B
【解析】:
成对比较法也称配对比较法、两两比较法。
2.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是( )。
A、任务目标原则
B、分工协作原则
C、权责对应原则
D、因材施教原则
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【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
D
【解析】:
为使组织能够最有效率地实现其经营目标,根据目前的管理理论和实践,企业组织机构的设置应遵循以下六项原则:
(一)任务目标原则
(二)分工协作原则
(三)统一领导、权力制衡原则
(四)权责对应原则
(五)精简及有效跨度原则
(六)稳定性与适应性相结合原则
3.以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是()。
A、准备好“你自己”
B、决定如何在学员之间分组
C、选择讲课场地
D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查
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【知识点】:
第3章>第3节>培训前对培训师的基本要求
【答案】:
C
【解析】:
培训前对培训师的基本要求
1.在课程前期工作中准备好“你自己”。
2.决定如何在学员之间分组。
3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍。
4.( )是技能分析的基本元素。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
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【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具体说明。
5.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于( )。
A、计划定额系数
B、计划产量定额
C、劳动定额数量
D、执行计划数量定额
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【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】:
B
【解析】:
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
由于工时定额与产量定额成倒数关系,因此:
计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。
故选B。
6.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于( )。
A、按设备定员
B、按比例定员
C、按效率定员
D、按岗位定员
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【知识点】:
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
按岗位定员即根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
7.企业生产经营特点和( )也影响企业薪酬管理。
A、员工要求
B、员工特点
C、员工特性
D、员工考核
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作
【答案】:
B
【解析】:
企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。
8.()是一种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛。
A、直线职能制
B、事业部制
C、矩阵制
D、直线制
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【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
A
【解析】:
直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛。
9.由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是( )。
A、情感领域
B、认知领域
C、精神运动领域
D、知识领域
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【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的基本原则
【答案】:
B
【解析】:
培训课程应达到的全部目标分为三个领域:
(1)由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域。
(2)由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域。
(3)由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。
10.( )是岗位薪酬体系设计的首要步骤。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位等级划分
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【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
A
【解析】:
环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。
环境分析就是要通过调查分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。
11.下列是关于评分法的具体步骤:
①确定工作岗位评价的主要影响因素。
②对各评价因素区分级别并赋予点数。
③确定工作岗位评价的具体项目。
④对评价项目分别给定权数。
⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
排列正确的是( )。
A、①⑤②③④
B、③④①②⑤
C、①③②④⑤
D、①②③④⑤
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【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】:
C
【解析】:
评分法的具体步骤是:
(1)确定工作岗位评价的主要影响因素。
(2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。
(3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值),以提高评价的准确程度。
(4)将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。
(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
12.绩效考评机构一般由( )和绩效管理日常管理小组组成。
A、绩效管理委员会
B、绩效管理领导小组
C、绩效考评领导小组
D、绩效审核监督小组
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【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
A
【解析】:
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成,前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理,是绩效考评的领导机构,主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构,负责绩效考评的具体工作,一般设在人力资源部。
13.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以( )再乘以百分之百。
A、为其付出的总量
B、为其付出的成本
C、为其付出的总费用
D、为其付出的利润
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【知识点】:
第2章>第2节>招募环节的评估
【答案】:
C
【解析】:
某招募渠道收益成本比=(某招募渠道吸引的人数÷为其付出的总费用)X100%
14.( )是整个绩效计划阶段的核心。
A、准备阶段
B、沟通阶段
C、形成阶段
D、总结阶段
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【知识点】:
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】:
B
【解析】:
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段,管理者与员工经过充分交流,对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
15.培训实施中关键的一环就是要提高( ),调动学员的积极性,作为一名优秀的培训师,要充满激情,精心设计每堂课。
A、学员学习兴趣
B、听课效率
C、授课质量
D、授课效率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项
【答案】:
D
【解析】:
实施培训教学活动的注意事项
在实施培训教学活动时,有些关键的步骤是不可忽视的,否则将影响到培训的效果。
讲求授课效果。
实施中关键的一环就是要提高授课效率,调动学员的积极性,作为一名优秀的培训师,要充满激情,精心设计每一堂课。
授课时注意与学员的沟通交流,要充分调动学员的主观能动性,集中学员的注意力,避免照本宣科,漠视学员的态度等。
16.事业部制中,各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权,实行(),并可根据经营需要设置相应的职能部门。
A、独立核算、自负盈亏
B、独立经营、自负盈亏
C、独立经营、独立核算
D、独立核算、经营自主
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【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
A
【解析】:
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权,实行独立核算、自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门。
总公司主要负责研究和制定重大方针、政策,掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权,并通过利润指标对事业部实施控制。
故选A。
17.( )是指由于员工在规定时间之外工作,企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
A、超时奖
B、绩效奖
C、佣金
D、建议奖
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>奖金制度的制定
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是超时奖的内涵。
18.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是( )。
A、评估可行性分析
B、明确评估的方案
C、明确评估的目的
D、明确评估的操作者和参与者
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【知识点】:
第3章>第1节>培训效果评估方案的设计
【答案】:
B
【解析】:
培训评估主要解决三个问题:
①评估的可行性分析;②明确评估的目的;③明确评估的操作者和参与者。
19.下列选项中不属于技能分析基本内容的是( )。
A、技能单元
B、技能模块
C、技能种类
D、技能范围
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【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。
技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
20.特种设备、设施检测、检验人员,救护人员的上岗必须经过( )。
A、持证
B、通过考核
C、专门培训
D、考试合格
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>组织岗位安全教育
【答案】:
C
【解析】:
特种作业资格是指特种作业人员在独立上岗之前.必须进行安全技术培训,并经过安全技术理论考试和实际操作技能考核,考核成绩合格者由安全生产综合管理部门和有关部门发给《特种作业人员操作证》。
它是国家职业资格证书的一种。
1.对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训,经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。
2.组织生产管理人员,特种设备、设施检测、检验人员,救护人员的专门培训。
21.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是( )。
A、关注的是培训者的动机
B、评估受训者个人素质能力的提高
C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素
D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
A
【解析】:
目标导向模型的精髓在于:
①关注的是受训者而非培训者的动机;②评估受训者个人素质能力的提高;③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。
22.迪克和凯里的教学设计程序包括:
①设计标准参照测试;②开发教学策略;③设计和开展形成性评价;④确定教学目标;⑤开发和选择教材;⑥修改教学内容;⑦开展教学分析;⑧制定具体的行为目标;⑨分析教学对象。
排序正确的是( )。
A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥
B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④
C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨
D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】:
A
【解析】:
迪克和凯里于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序,是一个偏重于行为主义的模型,强调对学习内容的分析和鉴别,强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。
(1)确定教学目标。
(2)开展教学分析。
(3)分析教学对象。
(4)制定具体的行为目标。
(5)设计标准参照测试。
(6)开发教学策略。
(7)开发和选择教材。
(8)设计和开展形成性评价。
(9)修改教学内容。
23.工伤职工治疗非工伤引发的疾病,( )享受工伤医疗待遇。
A、不
B、酌情
C、全部
D、部分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】:
A
【解析】:
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。
工伤职工治疗非工伤引发的疾病,不享受工伤医疗待遇,按照基本医疗保险办法处理。
24.薪酬制度体现为企业( )、任务和手段的选择。
A、对薪酬管理的设计政策
B、对薪酬管理内容的体现
C、对薪酬管理运行的目标
D、对薪酬管理水平的体现
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
C
【解析】:
具体地说,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。
基于以上定义,薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
25.( )是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。
A、战略规划
B、管理控制
C、日常业务管理
D、信息传输
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】:
A
【解析】:
战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针;管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程;日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
26.岗位薪酬体系以( )为核心要素,对事不对人。
A、岗位
B、工作量
C、能力
D、岗位评价
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
A
【解析】:
岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。
27.( )是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
A、绩效管理系统的考评评估
B、绩效管理系统评估
C、绩效管理考评效果评估
D、绩效管理考核评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】:
B
【解析】:
绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。
28.企业首席代表由( )担任或由其书面委托的其他管理人员担任。
A、法定代表人
B、法人
C、总经理
D、其他管理负责人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
A
【解析】:
企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任;工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。
用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
代表一经确认,必须履行义务,因故不能履行职责的,应另行指派或推举。
29.用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起( )内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A、6个月
B、1年
C、18个月
D、20个月
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】:
B
【解析】:
用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
30.( )是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。
A、最高工资
B、平均工资
C、最低工资
D、标准工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资的含义
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是最低工资的内涵。
31.( )是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
A
【解析】:
技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
32.要想提高招聘工作的质量,应采用的方法是( )。
A、信度评估
B、信度与效度评估
C、内容与预测效度评估
D、公平与公正评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】:
B
【解析】:
信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。
33.()是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
A
【解析】:
报酬,员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
34.肯普的教学设计程序包括:
①列出每个学习目标的学科内容和大纲;②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动,以便进行反馈和再修正;③实施教学;④写出课题,确定每个课题的教学目的;⑤选择教与学的活动和教学资源;⑥协调所提供的辅助服务;⑦分析学员特点;⑧设计预测题;⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。
排序正确的是( )。
A、①②③④⑤⑦⑧⑨⑥
B、①②③④⑤⑥⑦⑧⑨
C、④⑦①②③⑤⑥⑧⑨
D、④⑦⑨①⑧⑤⑥③②
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】:
D
【解析】:
肯普(J.E.Kemp)的教学设计程序。
肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个。
其具体步骤如下。
(1)写出课题。
确定每一课题的教学目的。
(2)分析学员特点。
(3)分析可能取得明显学习成果的学习目标。
(4)列出每一个学习目标的学科内容和大纲。
(5)设计预测题。
(6)选择教与学的活动和教学资源。
(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)。
(8)实施教学。
(9)根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动,以便进行反馈和再修正。
35.( )又称为分权制结构。
是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
A、事业部制
B、矩阵制
C、直线制
D、职能制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是事业部制的相关知识。
36.( )就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。
A、作业时间
B、工作时间
C、工作完成时间
D、工作操作时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>人力资源时间配置的内容
【答案】:
B
【解析】:
工作时间就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。
它通常是以工时为单位进行计量。
37.( )为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。
A、岗位分级
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位职别
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。
38.召开年度绩效总结会的目的是( )。
A、促进企业和员工共同提高和发展
B、对企业绩效管理系统的全面诊断
C、把绩效结果的被使用情况告知员工
D、避免讨论人事晋升、绩效得分等
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【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
C
【解析】:
召开本单位年度绩效总结会的目的是:
把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况(如晋升、加薪)告知员工,进行绩效反馈。
让有效率的员工达到预定的目标,同时改进无效率员工的绩效。
39.企业在统计产品实耗工时指标时,可以通过各种工时统计的( )记录取得有关数据,也可以采用抽样调查的方法。
A、日常
B、平时
C、原始
D、观测
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法
【答案】:
C
【解析】:
企业在统计产品实耗工时指标时,可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据,也可以采用抽样调查的方法。
40.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是()。
A、预测效度
B、费用效度
C、内容效度
D、同测效度
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【知识点】:
第2章>第2节>效度
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是效度的内容。
同测效度,它是对现在员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高。
这种测试效度的特点是省时,可以尽快检验某种测试方法的效度,但若将其应用到人员选拔测试时,难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。
二、多选题
1.培训资源中培训空间的充分利用,对学习者空间位置的不同设计可以有()等。
A、U形布置法
B、臂章形布置法
C、V形布置法
D、环形布置法
E、梯形布置法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>企业员工外部培训的实施
【答案】:
A,B,D
【解析】:
在同样的空间里,可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计;有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演的角色的不同需求。
2.培训评估的作用主要包括( )。
A、对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
B、考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身
C、找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训
D、发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据
E、检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的含义和作用
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
培训评估的作用主要体现在以下几个方面。
(1)对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
(2)考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。
(3)找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训。
(4)发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据。
而且通过对成功的培训作出的肯定性评价,也往往能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和创造性。
(5)检查出培训的费用效益。
评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到
3.下列选项中属于薪酬管理基本原则的是( )。
A、对外具有竞争力原则
B、对内具有公正性原则
C、对员工具有激励性原则
D、对成本具有控制性原则
E、扩大利润原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
A,B,C,D
【解析】:
目前,企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:
1.对外具有竞争力原则。
2.对内具有公正性原则。
3.对员工具有激励性原则。
4.对成本具有控制性原则。
4.培训需求调查与确认的目的是( )。
A、最需要培训什么
B、培训方法
C、为什么要培训
D、培训方式
E、谁最需要培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】
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- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 322