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员工忠诚度评语
员工忠诚度评语
1.如何进行员工对企业忠实度的评判
企业二字中的企字缺了下部的人字就变成止业,现实中也证明白人是影响企业进展的最活跃因素,对企业的进展至关重要。
但是好多企业为了留住人才,不是从各方面为人才实行措施制造环境,以留住人心,而是表象的押住人才,这就形成了人才人在心不在的结果。
这种现象在我国企业中普遍存在。
因而,如何评判员工对企业有忠实度成为不少企业急需处理的问题。
为了处理这一问题,首先了解当前企业员工的次要分类,其次要确定如何合理理解忠实度,最终,在此基础上阐明员工忠实度的评定标准。
1、企业员工的次要分类
当前,企业员工次要有这么几品种型:
完全丢失信念型对企业完全丢失信念,但却不离开;对企业完全丢失信念,决意凭仗本身了解的信息,转投企业竞争对手或另起炉灶。
徘徊观望型对企业进展丢失信念或因企业无法满意其欲望,预备到其他企业就职;一旦有机会就会离开企业。
相对稳定型企业进展良好,人力资源得到充分利用,大部分员工比较或特别满足本人的进展,并努力为企业进展做贡献;在产品进入衰退期时,员工也会由于对企业有着很强的感情而和企业共同改革,度过难关。
忠实度是一个双向的相互关系,不光是员工对企业忠实,企业对员工也是同样,不能仅仅站在企业或员工的单项角度来分析问题。
企业欲提高员工的忠实度,就要对员工进行引导训练,通过薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满足度来提高员工的忠实度。
当然,对于因本身缘由而缺乏对企业忠实度的员工,要实行制约举措。
3、员工忠实度的界定
在评价员工忠实度时,往往存在一种表象误判,那就是以员工服务企业的时间长短作为次要判定标准。
人在心不在,何以体现忠实度?
这种评价标准应遭到质疑。
2.员工忠实度考核
对于员工忠实度的管理,笔者以为应当是包括员工被雇佣之前,并持续到员工退休或辞职之后的整个过程;而且,这一过程依时间先后可分为五个阶段:
聘请期、员工稳定期、离职埋伏期、辞职期和辞职后期,每一阶段的忠实度管理都各有侧重,需要相互协作才能提高员工忠实度;还有一点不容忽视,即员工忠实度是动态可变的,需要依据企业和员工的实际状况准时调整或订正,否则就会导致员工忠实度的降低甚至丢失。
因而,企业有效的员工忠实度管理应当是全程的。
下面分别从员工忠实度管理的不同时期加以分析。
聘请期:
员工忠实度的筛选聘请,作为员工忠实度全程管理的第一站,是员工进入企业的“过滤器”,其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段企业员工忠实度管理的难度。
因而,在聘请过程中,要以忠实度为导向,详细措施如下:
1、排解跳槽倾向大的求职者企业在聘请和甄选过程中,往往只注重对求职者工作力量的考核,假如认真查看求职者的申请材料并加以分析,还能获得其它有用信息,例如:
该求职者已经在哪些企业工作过,平均工作时间长短,离职缘由等等。
通过这些信息可以预先排解那些跳槽倾向较大的求职者。
2、注意求职者的价值观倾向员工忠实度的凹凸与其对企业价值观的认同程度亲密相关。
因而,企业在聘请过程中不只要看求职者的相关工作技能,还要了解求职者的个人质量、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等,并将其作为录用与否的重要考虑因素。
为保证员工的高忠实度,有些公司甚至宁愿放弃雇佣阅历丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者,而去雇佣毫无阅历但价值观可塑性强的应届高校毕业生。
3、与求职者照实沟通,保持诚信在聘请和甄选过程中,一些企业特殊是急需人才的中小企业,为了能尽快聘请到合格的人才,经常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和进展前景,并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。
当求职者到了企业之后才发觉企业在求职时的承诺不能兑现,那么企业很可能会得到员工的信任,从而导致员工忠实度的降低。
员工稳定期:
忠实度的培育员工稳定期是指从员工正式进入企业到开头呈现离职倾向前的那段时期。
这段时期是员工忠实度全程管理的关键阶段,担负着培育员工高忠实度的重担。
员工对企业满足与否直接影响着其对企业的忠实度,很难想象一个对企业不满足的员工会忠于企业。
因而,培育员工的忠实度首先要提高员工的满足度。
这就需要给员工供应富有挑战性的工作和温馨的工作环境,建立合理的薪酬制度和公正透亮 的晋升制度,以及推行人性化的管理机制等。
但是,满足度高并不表示忠实度肯定高,要建立高忠实度还必需培育员工的归属感——让员工感觉到本人是企业不行或缺(虽然现实上可能并非如此)的一员,只要这样,员工才会忠于企业,才有可能把企业视为本人生命的一部分。
以下是建立归属感行之有效的几种方法:
1、信息共享没有人喜爱被蒙在鼓里。
员工可获得企业信息的多少及其重要程度,不只直接影响员工的工作绩效,而且会影响员工对本人在企业中地位和重要性的评价。
假如企业能够加强内部沟通,做到信息共享,就可以制造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围,使员工产生剧烈的归属感,员工自然也就会忠于企业。
2、员工参加员工参加企业决策的范围越广,程度越大,员工对本人在企业中地位和重要性的评价就越高,其归属也就越剧烈;假如员工盼望参加,而你却不给他这种机会时,员工就会渐渐得疏远管理层和整个企业,企业对员工来说也就仅仅是一个“暂居之地”,当然也就谈不上忠于企业了。
3、团队合作员工每天上班打交道最多的是其所在的团队,而不是浩大的企业全体。
相对于整个企业来说,团队内员工的技能互补性更强,任务的完成更需要员工彼此之间的亲密合作,因而,员工在团队中的重要性更为明显,其团队意识也就更剧烈;同样,团队对于企业的重要性比个人要更为明显。
所以,利用团队的中介作用,企业可以更有效地培育员工的归属感。
离职埋伏期:
员工忠实度的挽救随着企业的进展和员工素养(如工作力量、需求层次)的提高,以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化,维持员工忠实度的条件往往也会随之变化。
假如企业不能准时发觉这些变化,并有针对性地做出令员工满足的调整,员工忠实度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度,员工也就会步入离职埋伏期——从员工开头呈现出离职倾向(如缺勤、迟到、迟到的次数明显增多,工作时经常心不在焉,精力不集中等)到递交辞职报告的那段时期。
离职埋伏期是员工离开企业的最终一道“闸门”,所以企业必需尽力实行有效措施来挽救员工,特殊是关键员工的忠实度,防止人才流失,而且挽留胜利与否也是检验员工忠实度管理成效的重要标准。
要挽救员工忠实度,首先要找到员工离职的真正缘由,对发觉的离职缘由根据合理程度进行归类。
然后,还需要对员工进行分类。
美国哈佛高校商学院教授认为,任何企业的员工都可以分为三类:
1、企业盼望能长期留住的员工,例如高智商的工程技术人员。
3.关于员工的忠实度怎样测试
学问型员工忠实度的评估方法和技术测量和计算能使一家公司的运营理念物化为实际行动.一家企业选择来加以测量,评估的东西,反映出它的价值观念,为企业管理层确定了轻重缓急,同时也在塑造着员工的思维.——弗雷德里克·莱希赫尔德1.学问型员工忠实度评估的重要性了解,评估学问型员工的忠实度对基于忠实管理的企业来说,既是特别必要的,也是特别有益的.学问型员工忠实度评估对于企业有以下意义:
1.1强化掌握机制学问型员工忠实度的评估首先是企业对人力资源管理部门的一种绩效掌握手段,但由于它是对学问型员工业绩表现等诸方面表现的评定与认可,评估的过程又次要由人力资源部实施,它也是该部门行使掌握职能的手段与表现形式.同时,它具有激励功能,企业对培育学问型员工忠实的注重,企业的高学问型员工忠实度,使学问型员工特殊是忠实学问型员工体验到成就感,骄傲感,从而进一步提高学问型员工全体的忠实度.1.2促进沟通学问型员工忠实度的评估,通过多方面(顾客,上,下级)等调查与测评,可采纳面谈,调查等渠道,这一过程了解并评估忠实状况,也会从侧面了解一些管理上的问题,听取反映,说明和申述,准时发觉不利于培育忠实度的问题,而后将评估结果向学问型员工反馈,并改进相关制度.这样,对学问型员工忠实度的评估便具有促进上级与下级,学问型员工与顾客,学问型员工之间的沟通,了解彼此双方期望的作用.1.3从侧面调查顾客忠实度对顾客忠实度的调查一直是企业制定进展战略过程中的重要环节,而这本身需要考虑顾客态度,行为等多个变量.依据本书其次章的论述,学问型员工忠实度与顾客忠实亲密相关,对顾客忠实度的培育有重要影响.对学问型员工忠实度的科学评估,可为顾客忠实度的评估供应肯定的依据.比如,依据有关顾客忠实度与学问型员工忠实度的相关关系的定量结论,在计算出学问型员工流失率的同时,就可估算出老顾客的流失率,从这一侧面调查了顾客忠实度.1.4有利于企业确定运营策略,健康进展测量是运营的手段,测量和计算能使一家公司的运营理念物化为实际行动.一家企业选择来加以测量,评估的东西,反映出它的价值观念,为企业管理层确定了轻重缓急,同时也在塑造着学问型员工的思维.拥有长期忠实学问型员工的企业可以获得较低的成本,其顾客群也特别大.一般说来,企业每年流失肯定数量的学问型员工是正常的,而企业只需降低肯定比率的学问型员工流失率,企业利润就会多倍于该比率增长.因而,从某种意义上看,低学问型员工流失率作为一种策略往往比单纯的低成本策略有效,这即为企业运营策略制定供应了参考.另外,学问型员工忠实度高的企业拟兼并学问型员工跳槽率高的企业,这无疑需要精确的评估分析.由此可见,A省讨论院要长期,健康进展,适时进行学问型员工忠实度评估是极其必要的.1.5学问型员工忠实度评估与绩效评估的比较绩效评估是企业依据学问型员工的职务说明,对学问型员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行调查和评估.学问型员工忠实度评估是企业从忠实管理角度,对学问型员工的行为与态度(不只仅在工作中)进行调查,评估.2.学问型员工忠实度评估应处理的问题2.1正视人员流淌正视人员流淌即应转变对人员流淌的观念,流淌是肯定的,别希望留住宅有人.学问型员工的高流失率是忠实度下滑的表现之一,在评估学问型员工全体的忠实度时往往把流失率作为重要目标,由此不少企业在掌握学问型员工的流淌方面下了不少功夫.有不少人力资源主管把企业学问型员工的稳定作为本人追求的目标,认为人员流淌就意味着管理的失败,这是对学问型员工忠实的一种误会.由于,人员的流淌应当说是一种正常的现象,而学问型员工的忠实是相对而言的.学问型员工的相对忠实有这样的表现:
在企业任职期间,勤勤恳恳,兢兢业业,为企业的进展尽职尽责;在企业不适合本人或者是本人不适合企业而离职后,在肯定的期限内能够保守企业的商业隐秘,不从事有损企业利益的行为.基于这样的表现,学问型员工的流淌应当是合理的正常的.换言之,假如学问型员工有这样的表现,对忠实的培育就应视为是胜利的.现实中,人们往往只强调学问型员工长期留在现有企业的表面现象,而忽视了忠实学问型员工是必需为企业作贡献的,即忽视了"自动忠实".于是,不少企业里存在着大量的"做一天和尚,撞一天钟",出工不出力,掐着指头过日子,按酬付劳的"忠实"学问型员工.这种忠实是一种无益的忠实.由此可见,人员不流淌照样难以保证忠实.从这种意义上来说,人员流淌并不肯定是一件坏事.不只如此,它还可能会促进企业人力资源的进展与更新.一些学问型员工跳槽必定给其他的学问型员工供应晋升的机会,而最终空缺的职位将会由聘请来的新学问型员工占有.这些新学问型员工又会给企业带来一些新的思维方式,使企业永久布满活力.更重要的是,肯定程度上学问型员工的流入流出,还可以激活企业内部竞争机制,保持学问型员工的高士气.所以,管理者应当学会如何在学问型员工忠实与学问型员工流淌之间求得一种平衡.重要的是"要留住正确的。
4.企业怎样提升员工的忠实度
无论一个人在组织中是以什么样的身份消失,对组织的忠实都是应当的。
我们强调个人对组织忠实的意义,就是由于无论是对组织还是个人,忠实都会使其得到收益。
由于忠实是市场竞争中的基本道德准绳。
违反忠实准绳,无论是个人还是组织都会遭到损失,这种损失既有精神的也有物质的。
另外,诚恳、人格、信念、耿直与忠实是必备的,这样你才能获得健康、财宝和欢乐。
拿破仑已经搬:
“不想当元帅的士兵不是好士兵。
不忠实备巾的士兵就没有资历当士兵。
”
在现代社会中,并不缺乏有力量的人,而那些既有力量又忠实的人才是每一个企业所看重的最抱负的人才。
忠实的珍贵就在于坚持住你坚持的东西。
忠实担任的员工是企业的核心竞争力。
责任和忠实,对于个人来讲任何时候都不能丢失。
所以忠实对于任何人来说是最珍贵、最值得珍惜的东西。
对于运营者来说,一般员工需要有责任心,中层员工不但要有责任心还要有上进心,而对于高层人士来说最重要是对公司价值观的认同,要有和公司一同进展的事业心,因而,越往高处走,对忠实度的需求就越高;相应的,你的忠实度越高,就越有可能获得提升。
当然,作为企业管理者,当员工对企业忠实时,千万不要忽视员工的存在,这究竟是一个看似平常细节,但有可能会影响到企业的进展,就像不少吸毒者一样,开头认为吸一口不要紧,然而就是这一口却毁了一个人,不是有“千里之堤,溃于蚁穴”这句话吗?
这给管理者一个启示,对于属下员工,肯定要善待,特殊是功劳赫赫者,更不能忽视。
善待员工就是要和他们多沟通,多赐予嘉奖,给他们良好的工作环境。
作为领导不能高傲,更不能居高临下。
一个企业需要具备上下一心、荣辱与共的精神,在激发公司员工上下团结全都时,肯定要实行善待下属的策略。
以下几点应当留意:
1。
善待下属,领导人外行为上要表现出来,要让他们懂得你是为他们着想的。
2。
多参加员工们的活动,了解他们的苦衷,准时与员工们沟通。
3。
给下属制造良好的工作环境,让他们晓得你到处爱护他们。
4。
认同下属的表现,要向下属表示欣赏,不只要在口头上确定,还要适当加薪,让他们晓得你随时在确定他们的贡献。
5。
容忍每位员工的共性与风格,使他们作为一个活生生的人存在,不要把他们管理成仅仅会说话的机器。
6。
面对危机,企业管理者应做到指挥自若,并以本人这种稳如泰山的姿势来稳定员工及其家属的心情。
所以说,对于管理者来讲,管理力量通常来自于团队成员的合作协调以及与每一位成员的关系。
企业管理者只要做到这点,他才能让团队中的每个成员乐观地参加进来,才能在企业管理成长中产生群体效应。
在现今的组织中,对工作真正投入的员工只要少数,而真正奉献的人则更少,大多数的人仍处在亦步亦趋的形态,甚至多数是不服从和冷漠。
如今要员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意,的确是一件让企业管理者破费脑筋的事。
是不是员工得到了铁饭碗之后,就不情愿有好的表现了呢?
不肯定。
我们可以开诚布公地告知员工,由于竞争压力,我们无法赐予他们工作保障,但会设法激励他们,关心他们成长,嘉奖他们。
5.如何提高员工归属感及建议
一、提高员工归属感必需增加价值认同度从现代企业管理的要求看,企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体,企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福,每一位员工的表现又直接影响到企业的进展壮大。
企业进展的背后往往有员工辛勤的付出,企业只要真正把员工放在心上,员工才会把企业的责任担在两肩。
因而,增加价值认同度,是实现“把员工放在心上”,提高员工归属感的重中之重。
增加价值认同度是两面的。
一方面,员工应清楚认知本人在企业的角色定位,正确处理好本身思想观念的导向问题。
即:
‘我’到企业的动机是什么?
我所追求的目标同企业的目标理念能否相互融合、全都?
如何与企业共同进展,并实现自我价值;如何实行正确的行动,履行本人的义务与责任?
而使本人尽职尽责,努力实现本人对企业的承诺,以达到考核目标和企业愿景的实现。
另一方面,企业要对员工付出在物质和精神上赐予充分认可,尽可能使企业价值和员工个人价值相对平衡统一,详细体现在员工的工资、福利和其他有效的精神激励上。
在收入上让每个员工都满足是一项比较困难的事情,但是,人力是资本,而不是成本,更不是包袱,所以物质待遇要能满意员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。
当然,企业要真正吸引和留住人才,稳定企业队伍单靠高薪是不行的,高薪只要短期效应,采纳长期有效的激励机制,构成相对长期稳定的用人政策和制度,才是用人用好人的关键所在。
二、提高员工归属感必需增加文化浓郁度企业文化是企业的黏合剂,可以把员工紧紧地黏合、团结在一起,使他们目的明确、协调全都。
加强企业文化建设,增加企业文化浓郁度,实质上就是要用先进的科学思想和运营理念武装员工头脑,规范员工行为,塑造企业抽象,提升行业管理水平,增加行业分散力和竞争力,推动“卷烟上水平”战略任务的有效落实。
文化浓郁度的凹凸直接关系到企业员工归属感的强弱。
6.如何提高员工的忠实度
市场经济条件下,企业的优势在于人才,人才作用的发挥首先在于人的忠实,然后发挥人才的作用,培育人的忠实是新进员工接受培训的必修课,而且往往是第一课。
关于怎样提高员工忠实度,怎样用好人才,怎样培育其忠实度留住其才,从而降低人力资源成本,达到人力开发的最大效用,始终以来都是企业尤其是人力管理专业的讨论方向。
企业和老板要求员工忠实,首先必需搞明白员工为什么要对你忠实。
员工对企业和老板的忠实,不象对父母的忠实天生而来。
由于父母有自然 的血缘关系,父母天生与他有恩。
员工对企业和老板的忠实,也不象对家乡、对国家、对民族的忠实那样坚固。
由于家乡、国家、民族这样的大环境他不行转变,家乡、国家、民族长年对他的影响,早已侵入他的骨子里去了。
员工对企业和老板的忠实,更不象对本人事业的忠实那样执着。
由于事业是他的追求,与他的人生息息相关,他可以为之付出一切。
员工与企业和老板,大多只不过是简洁的雇佣关系而已,绝没有谁离不开谁的道理。
所以员工不行能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着自然 的忠实。
员工对企业和老板的忠实,需要企业和老板来培育。
那么企业应当怎样提高员工的忠实度,降低本人的人力开发成本?
我个人认为可以从以下几方面着手:
一、慎承诺,重兑现。
不管是用人部门还是招人部门,当你不能确保企业能为新入职员工供应某些条件时,不要轻易许诺,否则一旦不能兑现,员工会有到一种被哄骗感,整个企业抽象也会在员工心中留下不好的印象,如不准时沟通弥补,员工会渐渐对企业得到信任感,直至流失,更为可怕地是,企业的这种抽象会随着这个流失员工而四处传播。
相反假如某些条件当时你没有对员工承诺反而在后来供应了,这样员工会感到你在不断地关注他,支持他,这样在企业中他会始终拥有一种成就感,对企业的忠实度自然也会提高。
二、完善薪酬体系,凸显激励机制。
薪酬体系的设计肯定要体现公正性、竞争性,薪酬很大程度上是一个人价值的体现,一方面要结合当地劳动力市场的实际状况进行设计,过高铺张人力成本,过低必定不能吸引优秀的人才加盟,即便加盟也会很快流失,另一方面要结合企业的实际状况及岗位的要求进行合理设计,公正性的同时又能体现出竞争性,这样才能激发员工的乐观性,让员工通过薪酬得到一种价值的体现。
三、为员工制造平安感。
一方面是企业为员工供应一种宽松的工作环境,在这种环境中,员工能得到企业的充分信任,为企业共进展;另一方面就是完善福利制度,为员工解除更多的后顾之优,让员工能全身心的投入到工作当中,在企业能感觉到一种平安感。
福利的形式可多种多样,企业可结合本人的实际状况操作。
四、为员工供应素养培训。
这项培训的制造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一,他将十多年人才中介就业指点与服务的阅历归纳总结为:
一项有助于求职者以愈加乐观的心理素养从事工作,以稳定的职业精神对待工作的心理素养训练课程。
对于这种针对人才的“素养训练”,张逶将其描述为:
“人要取得胜利必需要做好一件事情再做一件事情,养成这样的习惯,才能顺应现代社会的激烈竞争。
”
这更侧重于有用性的基本工作素养力量的提高,对于企业稳定员工队伍,关心员工进行乐观的职业生涯规划很有关心。
五、形形色色用人才。
在人才竞争的今日,建立完善的用人机制尤为重要。
金无足赤,人无完人,企业用人时要努力做到,用其所长,避其所短。
企业内允许共性人物消失,这样更能激发企业的活力和制造力,在企业内起到一种“鳗鱼效应”(是指在已慵倦的人群中加进一个有威逼的人物、刺激人群的紧急度从而保持全体活力。
“鳗鱼效应”告知我们,竞争可以激发人们内在的活力)。
一、员工身份转换激励:
在闻名企业青岛海尔集团,员工分为试用、合格、优秀三品种型,在这三类员工之间,实行严格考核基础上的动态转换。
凡新进员工均有肯定试用期。
试用期满,假如符合职位要求,即可转为合格员工。
在试用期中表现优良、有创造制造者可提前转为合格员工。
合格员工的佼佼者即可转为优秀员工。
合格员工也可能由于不思进取而转为试用员工,优秀员工也可能由于工作中的失误而转为合格员工以至试用员工。
“三工”的动态转换,激励员工发挥制造性,乐观向上。
二、业绩动态考核激励:
四等级动态考核以海尔集团的中层管理员工为实施对象。
集团规定,中层管理人员必需在明确职责划分和管理目标的基础上实行定期考核,并依据其职位要求制定了适合不同序列中层管理人员的考核标准,考核结果分为A、B、C、D四个等级,依次代表优秀、合格、基本合格、不合格四种考核评价。
评为B级的中层管理人员属于合格。
评为A级的中层管理人员绩效更为优良,称为“佳誉干部”。
评为C级的人员说明其工作平凡,应当准时改进。
评为D级的人员则可能被降职或开除。
由于考核的内容明确、标准详细,以实实在在的工作表现和工作绩效为依据,因而这种中层管理人员考核的四等级划分对于个人有着很强的激励和督促作用。
三、技术职务晋升。
7.如何培育员工的忠实度
如何培育员工的忠实度?
企业不能被动地等待员工自动忠实,应从员工入职时就要根据既定程序或方法,有意识培育企业所需要的忠实度。
1.企业要有自动培育员工对企业忠实的意识。
企业应根据企业的文化和企业的所需,建立一整套培育忠实度的体系,这个体系需要依靠各项制度来支撑。
同时,企业的各层级领导也应具备有意识的培育意识,在平时工作中,有意识的增加员工对企业的忠实度,特殊是员工的直接领导。
2.做好工作分析和工作设计工作。
工作说明书应内容清晰、责权明确。
在界定工作时,应尽量使用专业的词语来描述工作的目的和范围、责任权限的程度和类型、技能的要求,并且能随企业的变化而准时更新。
可以尝试建立工作特性模型和工作设计的模型,通过模型的建立准时对员工工作内容、任职资历等作出适合企业进展状况的调整。
为提高员工对工作的投入度,可以采纳工作丰富化和自主性工作团队,引入员工参与管理等方式。
3.加强与完善员工关系管理。
在涉及员工关系中的晋升、调动、降职、辞职、辞退、纪律处分等工作时,要尽可能的避开由此带来对相当部份员工忠实度的影响。
可以考虑利用下列各种机会来培育和增进员工对企业的忠实:
一是利用好新员工加盟企业的时机。
可以依据员工的详细岗位设计一套推举方案,在新员工熟识环境的同时,让其他员工第一时间了解他的具体状况。
这样,就能够尽可能快地消退新员工的局促感,在感受得到老员工、新环境认同的同时,建立对他们的认同感。
二是充分敬重员工的看法和建议。
现代企业都有严密的内部分工、严明的组织纪律以及严格的规章制度,这些约束性的内容应当在出台之前充分征求各级员工的看法和建议,在确定了其合理性之后,才可能得到员工的认可;即便没有接受员工的看法,也应当通过公开场合作出相应的解释。
这样,才能变“要员工去做”为“员工要去做”,并令员工感遭到本人仆人翁的地位。
三是决策或评价公正
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