人力资源三级理论知识复习题集第1317篇.docx
- 文档编号:27067114
- 上传时间:2023-06-26
- 格式:DOCX
- 页数:30
- 大小:26.30KB
人力资源三级理论知识复习题集第1317篇.docx
《人力资源三级理论知识复习题集第1317篇.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源三级理论知识复习题集第1317篇.docx(30页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源三级理论知识复习题集第1317篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.劳动分配率的计算公式为()。
A、劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)
B、劳动分配率=人工费用+增加值(纯收入)
C、劳动分配率=人工费用×增加值(纯收入)
D、劳动分配率=人工费用-增加值(纯收入)
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>人工成本核算程序
【答案】:
A
【解析】:
劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额,计算公式为
劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)
2.在费用和时间允许的情况下。
对应聘者同时进行筛选,效率较高的员工招募方式是()。
A、面试
B、笔试
C、调查
D、档案
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>笔试的特点
【答案】:
B
【解析】:
笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;同时,成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷。
正是由于上述优点,笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。
3.品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的()为主,着眼于“他这个人怎么样”。
A、潜质
、现状B.
C、品质
D、素质
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】:
A
【解析】:
品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
4.()的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
A、课程风格
B、课程设计
C、课程策略
D、课程方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
B
【解析】:
本题考查培训课程的设计策略
课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
5.搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的()。
A、定员人数
B、定员制度
C、定员水平
D、定员质量
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】:
C
【解析】:
搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。
所谓定员水平,是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。
只有先进合理的定员才能既保证生产的需要,又节约使用劳动力。
6.下列关于直接指标法的说法错误的是()。
A、直接指标法是结果导向型的考评方法
B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力
、运用直接指标法时,需要加强企业基础管理C.
D、直接指标法在员工的衡量方式上,可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
B
【解析】:
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
一般来说,主要有六种不同的表现形式:
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
7.人才交流中心不具有的特点是()。
A、一般建有人才资料库
B、针对性强
C、适于热门人才的招聘
D、费用低廉
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是人才交流中心的特点。
8.()是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少运行过程中的偏差。
A、薪酬管理
B、薪酬结构
C、薪酬政策
D、薪酬水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
A
【解析】:
薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少运行过程中的偏差。
9.头脑风暴法的缺点不包括()。
、学员参与性较强A.
B、对培训顾问要求高
C、培训顾问讲授的机会少
D、主题的挑选难度大
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】:
A
【解析】:
头脑风暴法的缺点是:
对培训顾问要求高,如果不善于引导讨论,可能会使讨论漫无边际;培训顾问主要扮演引导的角色,讲授的机会较少;研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制;主题的挑选难度大,不是所有的主题都适合用来讨论。
A项是头脑风暴法的优点。
10.搞好劳动定员工作的核心是()。
A、定员数量的高低宽紧程度适中
B、既保证生产的需要,又能节约劳动力
C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则
D、保持先进合理的定员水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】:
D
【解析】:
搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。
所谓定员水平,是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。
11.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括()。
A、关键工作环节的要求
B、做好工作的原则和技巧
C、须避免、防止的问题和错误
D、必须要有详细、完整的教学计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】:
D
【解析】:
工作指导法不一定要有详细、完整的教学计划,但应注意培训的要点:
第一,关键工作环节的要求;第二,做好工作的原则和技巧;第三,须避免、防止的问题和错误。
这种方法应用广泛,可用于基层生产工人培训。
伤残等级。
最重的为一级。
)(劳动功能障碍分为12.
A、5
B、10
C、15
D、20
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤事故分类
【答案】:
B
【解析】:
根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,将劳动功能障碍分为10个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级。
13.工会首席代表由()担任或书面委托其他工会代表担任。
A、职工代表
B、职工代表大会
C、行业工会主席
D、工会主席
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
D
【解析】:
工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。
用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
代表一经确认,必须履行义务,因故不能履行职责的,应另行指派或推举。
14.在培训方法中,()指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
A、实践法
B、讲授法
C、工作轮换法
D、研讨法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】:
C
【解析】:
工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
)15.(
A、信息沟通
B、信息传递
C、信息获取
D、信息反馈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>信息沟通制度
【答案】:
A
【解析】:
信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
16.()反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
17.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的()。
A、10%~20%
B、15%~25%
C、25%~35%
D、35%~45%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】:
C
【解析】:
通过猎头公司招聘,需要支付昂贵的服务费,目前,猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25%~35%。
18.()是指受训者对培训内容的掌握程度。
A、反应评估
B、学习评估
、行为评估C.
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是学习评估的内涵。
19.()是指蕴涵在个体身上的劳动能力。
A、潜在劳动
B、流动劳动
C、凝固劳动
D、积极劳动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系设计的基本要求
【答案】:
A
【解析】:
潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。
它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据,也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。
20.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是()。
A、社会保险
B、员工福利
C、表彰嘉奖
D、利润分成
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。
21.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是()。
A、评估可行性分析
、明确评估的方案B.
C、明确评估的目的
D、明确评估的操作者和参与者
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训效果评估方案的设计
【答案】:
B
【解析】:
培训评估主要解决三个问题:
①评估的可行性分析;②明确评估的目的;③明确评估的操作者和参与者。
22.以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是()。
A、岗位说明书清楚明晰
B、组织环境稳定
C、生产的产品质量稳定
D、工作对象比较固定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
这种薪酬体系的基本思想是:
不同的岗位有不同的相对价值,相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大,因而就应该获得较高的报酬,实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。
23.岗位评价结果的形式多种多样,但最重要的是()。
A、岗位与薪酬的对应关系
B、岗位等级的高低
C、岗位与绩效的对应关系
D、岗位与职务的相关度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系
【答案】:
A
【解析】:
岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。
是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。
)24.(
A、标准工作时间
B、正常工作时间
C、计件工作时间
D、缩短工作时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工作时间的种类
【答案】:
D
【解析】:
缩短工作时间是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位:
1.从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。
2.从事夜班工作的职工。
3.在哺乳期工作的女职工。
4.其他依法可以实行缩短工作时间的职工,如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。
25.下列各选项不属于人力资源管理费用的是()。
A、招聘费用
B、劳动争议处理费用
C、培训费用
D、人工费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
D
【解析】:
人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
26.下列选项中,不属于岗位规范的主要内容的是()。
A、岗位劳动规则
B、定员定额标准
C、岗位员工规范
D、岗位职责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
D
【解析】:
岗位规范的主要内容包括:
(1)岗位劳动规则。
(2)定员定额标准。
(3)岗位培训规范。
(4)岗位员工规范。
.
27.()的目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。
A、需求分析
B、需求确认
C、需求提出
D、需求意向
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训需求的调查与确认
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是需求分析的内涵。
28.根据结构化程度。
面试可分为结构化面试和()。
A、诊断面试
B、系统面试
C、局部面试
D、非结构化面试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
D
【解析】:
根据面试的结构化程度,可分为结构化面试和非结构化面试。
29.()应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
A、培训计划
B、培训规划
C、培训材料
D、培训课程
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
C
【解析】:
培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
另外,培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。
PPT的制作也应该简洁明了、突出重点,演示课程大纲及重点内容即可。
30.诊断面试由用人部门负责,()参与,它更像正规的考试。
、企业领导A.
B、人力资源招聘部
C、企业培训部门
D、人力资源部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
D
【解析】:
诊断面试由用人部门负责,人力资源部门参与,它更像正规的考试。
对于高级管理人员的招聘,则组织的高层领导也将参加。
这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。
31.下列是关于评分法的具体步骤:
①确定工作岗位评价的主要影响因素。
②对各评价因素区分级别并赋予点数。
③确定工作岗位评价的具体项目。
④对评价项目分别给定权数。
⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
排列正确的是()。
A、①⑤②③④
B、③④①②⑤
C、①③②④⑤
D、①②③④⑤
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】:
C
【解析】:
评分法的具体步骤是:
(1)确定工作岗位评价的主要影响因素。
(2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。
(3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值),以提高评价的准确程度。
(4)将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。
(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
32.以下各选项不属于培训教学资料的是()。
A、整理资料
B、目录
C、课题资料
D、资讯资料
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
B
:
【解析】.
在完成教学方案的同时,要开始整理教学资料。
教学资料的分类:
整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。
33.一般来说,在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下,()提高员工的薪酬水平。
A、必须马上
B、可以一定幅度地
C、不能盲目地
D、应该考虑
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
C
【解析】:
一般来说,在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下,不能盲目地提高员工的薪酬水平,企业应当始终坚持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则,才能有效地实施薪酬管理。
34.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是()。
A、实物劳动生产率
B、销货劳动生产率
C、人工成本比率
D、教育经费
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是影响企业支付能力的因素。
35.企业生产经营特点和()也影响企业薪酬管理。
A、员工要求
B、员工特点
C、员工特性
D、员工考核
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作
【答案】:
B
:
【解析】.
企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。
36.()具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。
A、培训需求分析
B、培训过程
C、领导决定
D、培训教师选定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训需求分析的含义
【答案】:
A
【解析】:
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
37.()提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A、开放式
B、封闭式
C、清单式
D、假设式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】:
D
【解析】:
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象能力,以探求应聘者的态度或观点。
38.诊断面试对于高级管理人员的招聘,组织的()也将参加。
A、董事长
B、企业总经理
C、高层领导
D、公司股东
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
C
【解析】:
对于高级管理人员它更像正规的考试。
人力资源部门参与,诊断面试由用人部门负责,
的招聘,则组织的高层领导也将参加。
这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。
39.职工因工致残退出工作岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的()。
A、75%
B、80%
C、85%
D、95%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】:
C
【解析】:
根据我国相关劳动法律规定,职工因工致残退出工作岗位,从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:
一级伤残为本人工资的90%,
二级伤残为本人工资的85%,
三级伤残为本人工资的80%,
四级伤残为本人工资的75%。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额。
40.我国法律规定,集体合同协商代表双方人数对等,各方至少()名,并确定一名首席代表。
A、3
B、5
C、7
D、9
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
A
【解析】:
我国法律规定,集体合同协商代表双方人数对等,各方至少3名,并确定一名首席代表。
二、多选题
1.下列说法正确的是()。
A、负向激励策略也称为反向激励策略
B、预防性策略是在员工进行作业之前
、制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测C.
D、奖励、晋级属于正向激励措施
E、绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
题中选项均为正确描述。
2.绩效计划准备阶段应先要让员工了解“大目标”,即()等。
A、企业的战略
B、企业的战术
C、近几年的发展目标
D、年度计划及其所在部门的战略
E、经营目标和经营计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】:
A,C,D,E
【解析】:
只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后,他才可能调整自己的方向和行动,以适应企业的要求,个人的目标才有可能与企业目标结合起来。
所以,先要让员工了解“大目标”,即企业的战略、近几年的发展目标、年度计划及其所在部门的战略、经营目标和经营计划等。
一般而言,员工拥有的“大目标”信息越多,就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。
3.绩效管理系统评估的具体内容包括()。
A、对管理制度的评估
B、对绩效管理体系的评估
C、对绩效考评指标体系的评估
D、对考评全面、全过程的评估
E、对绩效管理系统和人力资源管理其他系统的衔接的评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
绩效管理系统评估的具体内容包括以下五个方面:
(1)对管理制度的评估。
(2)对绩效管理体系的评估。
(3)对绩效考评指标体系的评估。
(4)对考评全面、全过程的评估。
(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
.
4.岗位劳动规则的内容包括()。
A、时间规则
B、行为规则
C、组织规则
D、费用规则
E、协作规则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。
包括:
①时间规则。
对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。
②组织规则。
企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定。
③岗位规则。
也称岗位劳动规范,它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求。
包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。
④协作规则。
企业单位对各个工种、工序、岗位
5.劳动强度岗位评价指标的分级标准包括()。
A、体力劳动
B、工时利用率
C、劳动姿势
D、劳动紧张程度
E、工作轮班制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价指标的分级标准设定
【答案】:
A
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 三级 理论知识 复习题 1317