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绩效考核管理办法
某某有限公司
本部绩效管理办法
(试行)
二○一三年一月
目录
1总则1
1.1目的1
1.2适用范围1
1.3原则1
1.4绩效管理过程1
2绩效管理组织机构职责1
2.1薪酬与绩效管理委员会2
2.2薪酬与绩效管理工作小组2
2.3各部门职责2
3部门绩效管理3
3.1部门绩效管理对象和周期3
3.2绩效计划3
3.3绩效辅导和反馈5
3.4绩效考核5
3.5绩效激励7
4员工绩效管理7
4.1员工绩效管理对象、类别和周期7
4.2绩效计划8
4.3绩效考核9
4.4绩效反馈与辅导11
4.5绩效申诉12
4.6绩效激励12
5办法优化13
5.1部门绩效合约内容调整申请13
5.2员工绩效合约内容调整申请13
5.3各部门关键业绩指标库完善13
6附则13
1总则
1.1目的
为贯彻落实公司发展规划,完成公司各项重点工作,充分调动各部门及员工的工作积极性和创造性,激励员工不断改进绩效,制定本办法。
1.2适用范围
本办法适用于某某有限公司,绩效管理对象为公司各部门,包括综合部、市场部、财务部。
1.3原则
客观原则:
绩效管理以事实为依据,防止主观武断。
时效原则:
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,绩效考核结果在下一期绩效工资中体现。
反馈原则:
在整个绩效管理过程中,考核主体和考核对象保持充分的沟通和反馈,让员工不断成长并获得绩效改进。
激励原则:
绩效考核结果将应用于员工的物资激励、精神激励及各项人事决策。
通过自身努力和业绩的提升,员工可获得富有竞争力的薪酬。
1.4绩效管理过程
(1)层层分解
实现公司目标的层层分解与落实,促进“公司-部门-员工”三个层次之间的沟通,增强公司的凝聚力。
(2)闭环管理
组织签订部门和员工绩效合约,进行绩效计划、辅导(沟通)、考核、反馈、激励等管理过程,对公司各层级组织和员工进行客观评价,并将绩效考核结果应用于员工薪酬分配、职务任免、岗位调整、培训开发等,提升员工能力、激发员工潜力、激励员工持续改进绩效,最终实现公司目标,促进公司与员工共同发展与提高。
2绩效管理组织机构职责
为扎实推进绩效管理推广实施,XX公司成立薪酬与绩效管理委员会和薪酬与绩效管理工作小组。
其职责如下:
2.1薪酬与绩效管理委员会
(1)薪酬与绩效管理委员会由公司领导组成;
(2)负责公司绩效管理工作的总体决策和有序推进;
(3)负责公司绩效管理相关制度的审定和批准;
(4)负责绩效管理体系改进建议和方案的审核;
(5)负责公司各部门绩效考核结果的审定;
(6)负责公司岗位入档及轮岗、调岗、晋升等薪酬变动事宜的审批确定;
(7)决定其他绩效管理过程中遇到的重大问题。
2.2薪酬与绩效管理工作小组
(1)薪酬与绩效管理工作小组由各部门负责人组成;
(2)负责拟定和完善公司绩效管理相关制度;
(3)负责组织绩效管理办法的修订和解释工作;
(4)负责公司绩效管理工作的实施,各环节的协调和控制;
(5)负责绩效考核指标词典的制定与滚动修编;
(6)负责提出人员入档及轮岗、调岗、晋升等薪酬变动事宜的申请,报薪酬与绩效管理委员会审批;
(7)收集、整理绩效管理工作的意见和建议,提出相应的改进建议和方案等。
公司综合部负责绩效管理开展过程中的日常工作。
2.3各部门职责
协同开展部门绩效管理,并在部门内部层层推进员工绩效管理;负责本部门季度及年度绩效回顾报告,参加公司的部门绩效沟通会议,并按部门绩效沟通会议中的部署开展后续工作。
3部门绩效管理
3.1部门绩效管理对象和周期
3.1.1部门绩效管理对象
部门绩效管理对象为公司各部门,包括综合部、市场部、财务部。
3.1.2部门绩效管理周期
部门实行季度考核,年终进行综合评估。
3.2绩效计划
3.2.1绩效计划的形式
部门绩效计划采取部门绩效合约的形式。
部门绩效合约内容应结合公司年度目标、重点工作以及各部门主要职责,在每年年度工作会议后制定与签署。
包括指标类和任务类内容。
3.2.2权重分布
指标类、任务类考核内容权重之和为100%,指标类和任务类的比例在绩效合约制定过程中进行细化和确认。
各部门指标类、任务类考核权重分配如下:
部门名称
指标类
任务类
综合部
40%
60%
市场部
80%
20%
财务部
70%
30%
3.2.3绩效合约内容
(1)指标类
指标类内容:
包括指标类别、考核项目、计算办法或说明、归口管理部门、目标值、权重等。
各部门绩效考核指标具体见附表1。
指标类设置过程:
1)薪酬与绩效管理委员会组织对公司绩效合约的指标类内容进行分解。
2)薪酬与绩效管理工作小组对公司绩效合约指标内容实施分解,并确定各项指标的归口管理部门。
3)归口管理部门对各项具体指标进行解释定义,拟定指标的目标值和权重,并确定各项考核指标的具体责任部门。
4)具体责任部门汇总本部门的绩效指标,形成部门指标库并送薪酬与绩效管理委员会审议。
(2)任务类
任务类内容:
任务类内容是为实现公司目标所制定的重要工作任务,其它任务主要来自于部门主要职责。
各部门具体任务指标见附表1。
任务类设置过程:
1)薪酬与绩效管理委员会组织对公司年度重点任务类内容进行分解。
2)薪酬与绩效管理工作小组对公司年度重点任务类进行分解,并确定各项任务的归口管理部门。
3)各归口管理部门负责对各项任务进行分类筛选,设置权重并确定具体责任部门。
4)具体责任部门负责汇总本部门的任务,形成任务库并提交薪酬与绩效管理委员会审议。
3.2.4绩效合约的审定与签署
(1)绩效合约内容调整
薪酬与绩效管理委员会就指标类、任务类的内容和考核标准进行审议并提出意见,薪酬与绩效管理工作小组根据审议结果对部门绩效合约内容进行相应调整。
(2)绩效合约内容审定
公司召开部门绩效沟通会议,各部门经理就本部门的年度绩效合约内容及各季度的分阶段目标向薪酬与绩效管理委员会汇报,薪酬与绩效管理委员会最终审定各部门的年度绩效合约内容。
(3)绩效合约签署
薪酬与绩效管理工作小组组织部门年度绩效合约的签署工作,合约一式两份,一份由部门保存,一份由综合部存档。
3.3绩效辅导和反馈
3.3.1绩效回顾报告
在部门绩效沟通会议召开前,各部门的绩效回顾报告应预先报分管领导审阅。
绩效回顾报告中对每个关键业绩指标和主要工作任务的完成情况进行状态标示,报告中需对“显著超越计划”和“超越计划”的指标类和任务类考核内容填写经验和心得,对“低于计划”和“严重落后于计划”的内容进行原因分析,并填写改进措施。
对于考核内容完成状态,根据不同的偏差值标注不同的颜色,具体如下:
考核内容完成状态
计划值偏差a
标示颜色
严重落后于计划
a≤-10%
红色
低于计划
-10%﹤a﹤0
黄色
达到计划
0≤a≤5%
白色
超越计划
5%﹤a≤10%
绿色
显著超越计划
a>10%
蓝色
注:
1.指标类内容的计划值偏差a=(考核周期内实际完成值-考核周期内计划值)/考核周期内计划值×100%
2.任务类内容的计划偏差a=(按时完成的落实计划数量-落实计划总数)/落实计划总数×100%。
3.3.2部门绩效沟通会议
每季度末,公司召开部门绩效沟通会议(第四季度部门绩效沟通会议与年度部门绩效沟通会议同时进行),就各部门该季度绩效合约中的指标类和任务类的执行情况进行回顾与分析说明。
薪酬与绩效管理委员会根据各部门绩效合约的执行情况,肯定成绩、指出差距、协调资源、纠正偏差,并明确下一步的改进计划。
3.4绩效考核
考核周期结束后,由薪酬与绩效管理工作小组根据各部门绩效合约完成情况,汇总各部门年度绩效考核结果。
3.4.1部门绩效考核得分计算公式
部门绩效考核得分计算公式为:
………………(公式1)
其中,
为部门季度绩效考核得分,I(Index)为指标类考核得分,T(Task)为任务类考核得分。
(1)指标类得分计算公式
指标类得分计算公式:
………(公式2)
季度考核只统计以季度为考核周期的指标得分,以半年、年度为考核周期的指标到期纳入相应季度的考核。
(2)任务类得分计算公式
任务类得分计算公式为:
…………………………(公式3)
各项任务得分R=(公司正职领导对该项任务评分/4×60%+公司分管领导对该项任务评分/4×40%)×100………………………………………………………(公式4)
其中,公司领导对任务类的评分标准分为五档,亟需改善为1分,需改善2分,基本完成3分,较好4分,卓越5分。
具体评分标准如下:
亟需改善(1分)
需改善(2分)
基本完成(3分)
较好(4分)
卓越(5分)
任务完成情况显著低于常规标准,工作中出现大的失误,或在时间、质量上达不到规定的工作标准,经常被动突击完成任务。
任务完成情况低于常规标准,工作中出现较大的失误,或在时间、质量上达不到规定的工作标准,被动突击完成任务。
任务完成情况略低于常规标准要求,偶有小的疏漏,有时在时间、质量上达不到规定标准。
达到常规标准要求,严格按照规定的时间要求完成任务,工作质量达到规定的标准。
能在规定时间前完成任务或者完成任务质量明显超越常规标准。
3.4.2部门年度绩效综合评估
考核周期结束后,在年度部门绩效沟通工作会议上,被考核部门就本部门上一年度的工作进行总结性汇报,并对其它相关业务部门所提出的问题进行解答。
会议结束后,薪酬与绩效管理委员会对考核结果进行最终审定。
部门年度绩效得分为部门四个季度绩效考核得分的算术平均值加上年度指标绩效考核得分:
………(公式5)
3.5绩效激励
(1)部门的绩效考核结果与该部门的绩效工资、年终奖挂钩。
具体应用按照《某某有限公司本部薪酬管理制度》执行。
(2)部门的绩效考核结果与该部门员工绩效联动。
4员工绩效管理
4.1员工绩效管理对象、类别和周期
4.1.1员工绩效管理对象及相应评估方
员工绩效管理对象分为:
各部门正(副)职:
与部门绩效考核结果80%联动,20%个人履职情况由公司领导班子考核。
各部门员工:
部门员工由部门经理、直接上级负责考核。
4.1.2绩效管理周期
所有岗位为季度考核,年终进行年度综合评估。
4.2绩效计划
4.2.1绩效计划的形式
员工绩效计划采取员工绩效合约的形式:
包括联动类、指标类、任务类、态度类四类指标。
员工绩效合约详见附表2。
4.2.2权重分布
联动类、指标类、任务类、态度类四类考核内容权重之和为100%,各类指标在不同层级岗位的比重具体如下:
考核项目
岗位分类
联动类
指标类
任务类
态度类
个人履职
部门正(副)职
80%
——
——
——
20%
主管
40%
30%
20%
10%
——
一般岗位
20%
40%
20%
20%
——
具体比例根据岗位性质的不同,在绩效合约制定过程中进行细化和确认。
4.2.3绩效合约内容
(1)联动类
部门经理及以下员工与所在部门绩效实现联动,联动比例与员工层级相关。
(2)个人履职
考核本部各部门经理个人的尽责、履职情况。
(3)指标类
包括指标类别、考核项目、计算办法或说明、归口管理部门、目标值、权重等。
员工绩效合约中指标类内容必须能够反映岗位的核心价值,以部门绩效合约中的指标类分解为主,结合员工所在岗位职责分解量
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