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薪酬管理
薪酬:
是在财产所有者与劳动相分离的情况下,作为非财产所有者的劳动者的报酬。
需要层次理论观点:
人的行为是由动机引起的,而动机又是由人的需要而决定的。
期望理论:
认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素:
该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬,提供的劳动多所支付的报酬就多;反之就少。
按劳动量付酬。
按劳付酬的“劳”指的是劳动量。
所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。
个别劳动量要通过联合劳动量来实现。
以企业联合劳动量的实现为前提,再以企业为分配单位,按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。
劳动量必须是有效的
双因素理论又称“保健因素----激励因素理论”保健因素是指促使员工产生满足感的因素,它往往与工作内容本身相联系。
保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系。
保健因素不能无限度满足,把一部分保健因素转化为激励因素。
薪酬定律:
如果薪酬超过了维持生存的必要量,人口增长速度就会加快,结果劳动力供大于求。
工资制度:
从广义上说是一整套工资收入分配的规章制度措施和所采用的各种具体分配形式的总和。
狭义的工资制度专指工资等级制度。
工资等级制度:
是依据劳动差别确定工资标准的一种工资制度。
它在工资分配中居主导地位,是整个工资制度的核心,其他工资制度的基础。
工作工资制:
是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度,分职务工资制和岗位工资制等,特点是对事不对人。
能力工资制:
是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准,其特点是对人不对事。
分为技术等级工资制职能工资制等。
职务工资制:
就是根据职务的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度。
组合工资制:
又称为分解工资制或结构工资制。
年功工资制:
年功工资在日本称为年功序列薪酬。
年功指年龄越大,工龄越长,则劳动熟练程度越高,功劳越大。
序列,即等级的意思。
年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。
它的基本标志是逐年定期增资
薪酬构成:
即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能,以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促进生产提高效益增加。
计时薪酬:
是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式
计效薪酬:
又称为计件薪酬。
是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬
工资等级表:
即各等级之间工资差别比例关系一览表。
它表示不同质量的劳动之间工资标准的相互关系。
工资级差比:
是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。
工资级差比可分为等比系数累进系数累退系数和不规则系数。
工资等级是工作技术水平和职工劳动熟练程度的标志。
工资等级数目的多少,取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能熟练程度差异的大小。
工效挂钩的形式:
工资总额与企业上交税利挂钩工资总额与实物量挂钩工资总额与产量挂钩工资总额与实际工作量挂钩工资总额与创汇额挂钩
职务工资制的形式:
单一型职务工资制一职数级的可变型职务工资制职务间上下涵盖型职务工资制
技术等级工资制:
技术等级工资制度是按照劳动技术的复杂程度等劳动因素划分等级和规定相应的工资标准,再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。
评估考核:
是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务工作要求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊性,并在对人进行评价过程中包含着对人的管理监督指导教育激励和帮助等功能。
需要层次理论:
它的基本观点认为,人的行为是右动机引起的,而动机又是由人的需要而决定的。
因此,首先要把需要变成目标,从需要出发激发人们的行为动机,引导其行为。
评估考核的信度:
是指评估考核方法保证收到的人员能力工作绩效工作态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。
评估考核的效度:
是指评估考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即考评事项能真实反映特定工作内容的程度。
岗位技能工资制:
是以劳动技能劳动责任劳动强度和劳动环境等基本劳动要素评价为基础,以岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。
业绩挂薪酬:
又称为R,指不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效果。
薪酬支付制度:
是指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为,目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
弹性福利:
也称“自助福利”,其核心思想史强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利套餐。
确定薪酬总额:
主要依据企业的支付能力,员工的基本生活费用一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
最低薪酬:
是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准一般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等。
薪酬与绩效挂钩:
包括加大绩效工资奖金和福利的比例,加大浮动工资比例,实行灵活的弹性工时制度,把员工作为企业经营的合作者;以技能和绩效作为计酬的基础而不是以工作量等。
外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同。
内部公平是指同一组织不同职位所获得薪酬与职位贡献成正比。
员工公平是指同一组织中相同职位的人所获得薪酬可比
公平:
公平就是人们对一个人的所做和所得关系的合理性的感受。
基本薪酬:
是职工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。
通常是根据职工所在的岗位的劳动质量以及本人的劳动能力与贡献计付。
奖金:
是对职工做出优异的劳动贡献而给予地效率薪酬,它是为了奖励和刺激职工努力提高劳动效率增加效益。
津贴:
是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬。
补贴:
是为了保证员工实际薪酬和生活水平不下降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的。
客户中心战略:
是一种以提高客户服务质量服务效率服务速度等来赢得竞争优势的一种战略。
工种等级线,又称工资级线,指工资等级表中各工种的起点和终点,劳动复杂程度熟练程度要求较高,责任重大的工种,其起点等级应高些;劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种,其工种等级线应该长一些。
工资级差:
工资等级表中相领两个等级的工资标准相差幅度。
级差的大小应与各等级的劳动复杂程度熟练程度的差别成正比。
有利于鼓励职工努力学习钻研业务提高能力和反映他们由低向高一级晋升所做的努力。
确定工资级差,首先是确定工资等级表的幅度,然后再安排各等级级差。
确定工资等级表的幅度,是制订工资等级制度的关键。
工资级差通常有两种表现形式,即绝对数表示法与相对数表示法。
工资等级系数:
某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。
福利
广义的福利指作为一个合法的国家公民,有权享受政府提供的文化教育卫生社会等公共福利和公共服务;狭义的福利指职工福利或劳动福利,他是企业为满足劳动者的生活需要,在工资收入之外,向雇员本人及其家属提供的货币实物及一些服务形式。
工资标准:
又称工资率,是指按单位时间,规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平,是计算与支付职工工资收入的基础。
根据职工在法定劳动时间内完成的劳动量或实际工作时间,按照所规定工资标准计付的工资,称为基本工资或标准工资,它是职工劳动报酬的主要组成部分。
工资标准表的结构:
第一种是单一型工资标准,即一职一薪,缺点是缺乏激励作用。
第二种是可变型的工资标准,即一职多薪,弊病是不利于正确处理职务间的工资关系,也很难处理新老职工的工资关系。
第三种是涵盖型的可变工资标准,即一职多薪上下交叉。
有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系,也有利于正确处理新老职工间的工资关系,更能体现劳动熟练程度的差异,涵盖程度为不超过/左右为宜。
职务工种名称统一表,职务工种名称统一表是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析归类,然后制定出明确的统一的职务工种名称系列表和职务序列。
技术业务等级标准:
是对职工担任某项工作所应具备的劳动能力的技术规范文件,它包括:
应知应会职责任职资格工作实例等内容。
工资等级制度的类型:
工资等级制度可分为能力工资制工作工资制组合工资制年功工资制的四种类型
间接薪酬
一般指非货币报酬,主要包括员工福利与服务。
福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。
福利和服务有其独特的价值:
首先,由于减少了以现金形式支付员工的薪酬,因此,企业过这样的方式能达到适当避税的目的;其次,福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障;最后,福利与服务也是调整员工购买力的一种手段,使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。
薪酬功能
从员工方面考察薪酬具有的功能主要体现在保障功能激励功能以及信号功能三个方面。
从企业角度看薪酬的功能主要有控制经营成本改善经营绩效塑造和强化企业文化及支持企业变革。
分配过程正义:
指关于员工报酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认可。
分配结果正义:
指对劳动报酬分配的合理性的感觉。
职务工资:
是以职务为媒介所确定的个别工资,因此,要建立职务工资就必须具有较高的企业条件。
职业工资制度:
就是根据职务劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度它主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准,是将职务执行能力作为决定员工基本工资的一种工资制度。
薪酬衡量:
目标是把握本企业薪酬水平的现状及未来的发展趋势,通过分析指标的变化,弄清楚薪酬变化的原因,从而更好的实施控制。
最常用的薪酬指标有两个:
薪酬平均率和增薪速度。
评估考核:
是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务工作要求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊性,并在对人进行评价过程中包含着对人的管理监督知道教育激励和帮助等功能。
需要层次理论:
是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论,它主要包括生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要五个方面。
期望理论:
是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的,他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素:
该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
利润分享制:
将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
激励因素:
指促使员工产生满足感的因素,它往往与工作内容本身相联系。
包括工作的成就感,工作本身的挑战性,个人晋升机会等。
包括工作成就感,工作本身的挑战性,个人晋升机会等。
保健因素:
指会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系。
包括公司政策和管理监督方式,人际关系,薪金,工作条件等。
职工股份所有制计划:
就是职工股份所有制,即企业预垫一笔资金,或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利,使企业职工购买企业的股份,职工可从中分红。
利润分享制:
把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系,这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同,而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。
年功序列薪酬制:
是日本企业的传统薪酬制度。
其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长,而且增加薪酬有一定的序列,按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。
工效挂钩:
是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上,企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。
职务工种名称统一表:
是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析归类,然后制定出明确的统一的职务工种名称系列表和职务序列。
工资标准:
又称工资率,是指按单位时间规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平,是计算与支付职工工资收入的基础。
业绩挂钩薪酬R:
不只考虑工作结果或产出,它还关注实际工作效果。
员工个人的业绩是依照预先设定的目标,或是对比岗位描述中所列的各项任务,利用一定的业绩评估
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