关于常见的企业文化分析.docx
- 文档编号:3130009
- 上传时间:2022-11-17
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:27.91KB
关于常见的企业文化分析.docx
《关于常见的企业文化分析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《关于常见的企业文化分析.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
关于常见的企业文化分析
关于常见的企业文化分析
1、台资企业文化:
鸡尾酒的企业文化
用日本企业的管理,美国企业的研发,欧洲企业的标准,韩国企业的精神,儒家文化的完整保留,大陆的员工和资源,台资企业勾兑出一杯最浓烈的企业鸡尾酒。
●日本的管理。
20世纪60年代,台资企业起飞于代工,转移自日本企业。
和亚洲四小龙其他的国家和地区一样,日本企业不但转移了制造业,半导体工业,而且还把整套的现代管理理念和制度移植到台资企业。
讲究忠诚度,严格的上下级界限,做事的一板一眼,对工厂的管理制度,职位的称呼(课长、部长),管理模式等都与日本非常接近。
他们将软件称为“软体”,硬件称做“硬体”和日本的语言一样。
●美国的研发。
在大量留学生从美国硅谷回来后,台资企业的制造业迅速升级到以信息技术为主的零配件制造和OEM.累积了多年的工业经验,让台资企业开始开发自有的品牌和技术。
目前,全球2/3以上的笔记本电脑是台商生产的。
英特尔出的CPU,没有鸿海就不能插到主板上去。
台湾在全球供应链上的关键威力,使任何新产品出来,第一优先要与台商沟通确认,很多台商都已经具备这种分量。
●欧洲的标准。
“欧洲国家是标准和游戏规则的制造者和利用者,从体育赛事到产品的技术换代。
台资企业最早认识到,标准是可以有利润的,因此,要率先跟进标准。
”从事休闲产业的黄沧江感慨道,“这也说明台资企业正在为欧洲的标准打工,当然只有力量积累到一定程度,这种状况才能改变。
”
●韩国式精神。
加班是台资企业普遍现象,没有薪水的加班也不是个别现象。
内部强调企业为家,企业为大,强调对企业的奉献,家长式意见统一,长幼尊卑有序。
●儒家文化。
从食品到汽车,从洗发水,香皂再到电脑。
消费了好久,才发现都来自台湾企业,不事张扬、内敛的儒家文化要求台商低调做“人”。
2、日资企业
日本,一个资源匮乏的国家,在不到30年的时间内,以惊人的速度在战争废墟上异军突起,秘密何在?
在日本某重工公司担任主管的Jacky认为,企业文化在其中起到了很大的作用。
“日本企业具有很强的凝聚力,‘和为贵’是企业文化的核心。
在这一点上,是受了中国儒家文化的熏陶。
他们管理严格,但为了让员工能更卖命地工作,也尽力把企业弄出家的氛围。
众所周知的终身雇佣制、企业工会,都是人情味的表现。
员工过生日、结婚,都能收到公司的祝福。
日企的福利相当好,红利、津贴就不必说了,公司还兴建游泳池、体育馆,不定期举办一些健康咨询、心理培训方面的活动。
”
但是,日企的一些做法,也让Jacky不习惯。
“日企是个只讲团体、不讲个性的地方,你在这里一定要服从服从再服从。
日本人觉得,市场竞争是团队和团队之间的竞争,雇员队伍必须整齐划一,所以我们即使有意见,也很少提出来。
另外,日本人个个是拼命三郎,在他们眼里,按时下班是一件可耻的事情,他们几乎每天都在比赛谁更晚下班。
结果,我们明明事做完了,却都不敢走,还要装出一副很忙的样子。
更有甚者,很多日本人加班都不拿加班费,他们觉得这是理所应当的,搞得我们也不好意思拿。
”
“日企的工作效率比较低,因为强调绝对服从,一个提案必须层层上报审批,耗时耗力,这一点,倒和有些国企的作风比较像。
”
韩资企业
刘先生所在的韩资企业,是中国电子行业里响当当的角色。
在这样一家公司担任中层干部的他,谈起企业文化,脸上却挂着几分无奈。
“韩国企业文化的精髓就是使全体员工对企业高度认同,对企业战略目标高度理解,为企业付出劳动时高度自觉。
为了实现这个目标,每个人都要接受为期两周的新入社员培训,每天高喊热爱企业的口号,拉练、爬山。
平日的管理也非常严格,有的员工吃饭时没有穿工作服,结果要么不吃饭,要么接受罚款。
在这种环境下,员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。
”
刘先生说,按规定,他们每周工作6天,每天从早上8点干到晚上7点20分,下班前还要向上级详细汇报一天的工作情况。
好在他们的培训计划比较吸引人,很多年轻的技术人员都有去韩国受训的机会。
但是,在韩企晋升相当困难,他能走到今天,付出了几倍于常人的努力。
“工作的艰辛并不算什么,最大的问题是,韩国人和中国人的地位不够平等。
韩国人的工资是中国人的很多倍,就连食堂里的饭菜,也有明显的档次。
公司里的领导职位也几乎全被韩国人占据着,中国人再出色,也得不到提拔。
我感觉自己在这里的发展已经到顶了,下一步该怎么走,我很茫然。
”
3、在中国大陆的日资企业文化观(很客观)
日资企业所面临文化冲突表现在员工激励和晋升、企业管理、对员工的信任、工作和休息时间的安排、交际方式等方面。
文章详细分析了日资企业文化冲突的原因,提出了日资企业解决文化冲突的有效途径。
随着中国对外开放政策的深入和加入WTO步伐的加快,中国的市场潜力已经开始为世界所瞩目,越来越多的外国企业开始选择在中国投资建厂。
其中又以日本企业为典型代表,直至目前,在华日资企业数量达到1.1万家以上,中国员工100万左右,仅2004年,中日贸易总额就达到1678亿美元,日本在华投资总额约为666亿美元,日本的索尼、松下、日立、东芝、丰田等世界著名企业纷纷进驻中国。
然而,作为一衣带水的邻邦,我们相处的并不和睦,存在着严重的文化冲突,而文化差异又直接影响人们的生活习惯、工作行为以及领导方式和管理方式,有时可能会由于忽视了两国在文化上存在的差异而产生极大的误会。
如何在一定程度上解决这个问题?
使两国都能获得最大的利益,将是本文力图探讨的问题。
一、日资企业在华投资所面临文化冲突的具体表现
(一)在员工的激励和晋升方面,日本企业做的还很欠缺首先来看员工的晋升,在日资企业中盛行论资排辈,晋升往往是看员工的资历,职位一旦确定就很少有变化,所以员工的晋升机会很少,并且部长职位以上几乎全是日本人,所以很多中国员工,在日资企业中工作几年,积累一定工作经验后往往选择跳槽。
据统计,日企中国员工离职率为24.5%,主动流失率是被动流失率的2.7倍;而欧美企业相比离职率只有18.8%,主动离职率是被动离职的1.06倍;其次来看薪资,在华日企中国员工的薪资明显较低,日企一般员工薪资相当于欧美企业的80%,部门负责人的工资只相当于欧美企业的一半,并且工资涨得很慢;再次来看日资企业的奖励政策,由于缺少具体的评价指标和工作定量,它的奖励非常少,这就严重挫伤了中国员工的积极性,有鉴于此,在物质奖励方面,可以采用奖金、分红、分给股份等方式,实行个人能力、成绩、水平直接与工资,奖励挂钩的政策;在精神奖励方面,可以采取奖状、证书、评定优秀员工、光荣榜、提供休闲、度假、旅游机会,由于中国人很重视精神层面的东西,往往很看重这些,如能适当采用,应能起到很好多效果。
(二)在企业的管理方面,给人缺乏规矩感
由于日本人不善于利用“性恶论”为管理依据,不愿意用惩罚的方法对员工进行管理,因此企业不会对赏罚与劳动细则规定的十分具体,这就导致他们处理事情往往比较感性化,给人以缺乏规矩之感。
而这恰恰与中国的管理方式相悖;在中国,企业会对赏罚和相应的劳动细则规定的十分具体,让员工知道什么可以做,什么不能做,怎么做会得到奖励,怎么做又会受到惩罚,这种方式虽然有利于管理,但缺乏灵活性,又给人以僵化之感。
在日式的管理中,因缺少奖励挫伤了员工的工作积极性,因缺少惩罚措施,又使得很多懒散但善于做表面文章的人钻了空子,一旦被发现又想尽办法推卸责任。
做错了事情没受到惩罚又使他们心存侥幸,进而加强恶习,对企业的长期发展是很不利的。
因此,日企可以借鉴一下中国式的管理方式,有效的融合二者的长处,采取有制度但又灵活的方式来管理中国员工。
(三)在对员工的信任缺乏
由于日资企业对中国员工缺乏信任,往往采取技术保密的方式、并不传授真正技术。
中国员工只能做些事务性的和低端技术类的工作,而高端技术的工作往往有日本人亲自来做;一些重要的职位也大都有日本人来担任。
这就严重挫伤了中国员工的工作积极性,不会把企业当做自己的事业来做,没有大家庭的感觉,中国有句话叫“用人不疑,疑人不用”,既然选择了让我为你工作,就要量我的能力、水平给我适当的职位、薪资,让我全身心的为你服务,对我不信任,我就没有办法愉悦得为企业做贡献,因此,很多中国员工在企业里面混日子过,得过且过,当一天和尚撞一天钟;或者干脆选择跳槽走人,这对企业发展造成的无形损失是极为严重的。
(四)在工作和休息时间的安排上,让人感到身心疲惫,生活质量下降,缺乏安全感
由于日本人把履行义务规定为人生的最高责任;坚强的意志是他们最为称颂的美德,而职业上的责任又是其“份内的情义”,所以他们大都有“工作狂”的倾向,在正常的工作时间之外,又往往占用空闲和周末时间进行加班,企业的管理者晚上常常要工作到很晚。
当然,日本人也需要娱乐休闲,但这只是为了更好地工作,更好地尽到人生责任。
他们认为幸福只是一种消遣,如果把追求幸福当作人生的目的,那是不道德的。
这与大多数中国人追求幸福的生活;喜欢安逸、轻松休闲的生活方式以及劳逸结合的工作、学习观念是相悖的,所以很多在日本企业工作的中国员工常感到身心疲惫,生活质量下降,缺乏幸福感。
(五)在交际方式上,中国人的传统文化注重感情,强调人际关系;而日本的文化往往是暧昧和含蓄的
所以在“社会的人情导向”纬度上,中国的得分比较高,而日本人则很低。
日本人善于压制自我,而不善于表达自我;善于牺牲自我,而不善于伸张自我,但是,在城市化、国际化的时代,这种交际方式是不适应大环境的,需要有所改变,尤其在同异文化的交往时,更应该尝试新的交际方式。
在日本的管理模式中,也常常是缺乏人情味、比较冷漠的,例如,丰田公司就推行“稳定、高效、少人情味儿”的案板模式,这就往往使得中国人感到不舒服,因为中国人很讲“义气”,对待朋友、同事的态度是非常热情的,我们对待朋友的最高境界就是为了朋友可以两肋插刀,不惜一切,你的事情就是我的事情。
所以在办事情时往往会托朋友关系、家庭关系,因为这样办事会顺利一些,而在日本,一切都是事先安排好的,你只要规规矩矩办好就是了。
二、产生文化冲突的原因
(一)日资企业不愿本土化,抵触融合的管理模式
日本企业的管理具有极其鲜明的特色,往往把企业的发展壮大作为最主要的目标,大多数企业都会把提高企业的增长速度作为最重要的战略目标;企业的决策方式是采取集体决策;提倡并重视培养通才;注重产品的质量,取得了举世瞩目的成就,特别是20世纪80年代,日本企业的产品质量和生产效率更是超过美国,其管理经验风靡全球,并被认为是管理的典范。
恰恰是这些成就和日本人特有的文化,加上中国企业还没有形成成熟的管理模式,没有取得过举世瞩目的成就,这就造成了日本企业不愿本土化,抵触融合的管理模式。
(二)中日两国都有文化优越感的倾向,排斥对方文化,缺乏向对方学习的姿态
中国是一个有五千多年文明史的国度,中华文化博大精深,源源流长,加之日本文化中有很多的成分是在吸取中华文明的基础上建立起来的,这就导致很多日企的中国员工瞧不起日本文化,认为在日企中只要做好自己份内之事就好,没有必要去融入到对方的文化中。
在日本方面,由于近代取得了经济上的巨大成就,企业管理模式受到了世界的推崇,吸收中西文化并加以融合形成自己独特的文化,近年来日本的电影、漫画、科技风靡全球,所有这些导致了日本人有些自以为是,开始极端夸大自己文化的重要性。
这种两国文化相互排斥的现象所产生的后果是极其严重的,必须要改观,树立积极向对方学习的姿态,才能在企业内达到“一团和气”。
(三)中日两国在交际沟通方面存在障碍
中日两国虽然是一衣带水的邻邦国家,日本吸取了大量的中国文化而形成自己的特色文化,日文中也有大量的汉字存在,但是两国的沟通并不像一般人想象的那么畅快,日本人总是压抑自己,不善于表达自己,个人看法也很容易受集体意识的影响,很多人比较自闭,说不好中文就干脆不说。
这种情况也存在于中国人中,相对于英语来说,日语还不普遍,日企中的很多员工甚至不懂日语,另一方面,中国的“
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 关于 常见 企业文化 分析