国家开放大学电大《人力资源管理》形成性考核29.docx
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国家开放大学电大《人力资源管理》形成性考核29
(第二章测试的参考答案)
《人力资源管理概论》第二章学习测试题
答题要求:
一.单选题:
1. 对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是(C )。
A. 人力资源规划
B. 工作设计
C. 工作分析
D. 绩效评估
2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是(C )。
A. 工作要素
B. 职务
C. 职位
D. 职业
3. 适合于那些以外显动作为主的职务,对于脑力劳动成分比较高的职务,效用不大的工作分析方法是(B )。
A. 见习法
B. 观察法
C. 工作日志法
D. 访谈法
4. (B )是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
A. 职位
B. 工作要素
C. 职务
D. 任务
5. 在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在(D )。
A. 难以获得任职者的合作
B. 技术性要求较高
C. 任职者只注重工作工程,不关心工作结果
D. 不能对工作提供完整的描述
6. 工作日志法的优点是(A )。
A. 详尽性和可靠性
B. 双向沟通
C. 手段多样
D. 效率高
7. 由任职者按时间顺序,详细记录自己在一段时间内工作内容,以达到工作分析目的的方法是(D )。
A. 访谈法
B. 观察法
C. 见习法
D. 工作日志法
二. 多选题:
1. 工作分析包括(B C )方面的基本内容。
A. 工作分析报告
B. 任职者说明
C. 职务描述
D. 人力资源规划
E. 工作设计
2. 一般来说,在以下哪几种情况出现时,最需要进行工作分析(A C D E )。
A. 建立一个新的企业
B. 内外环境稳定时
C. 内外环境的变动
D. 企业结构变更
E. 技术革新
3. 工作分析所需收集的信息主要有(A B C )。
A. 工作活动
B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作
C. 工作环境
D. 员工隐私
E. 工作标识
4. 以下(A B D E )属于职务描述中的工作详细说明资料。
A. 工作概述
B. 工作职责
C. 工作名称
D. 工作流程
E. 与其他工作的关系
5. 以下属于职务描述中的工作基本资料的有(A B C D E )。
A. 工作名称
B. 直接上司职位
C. 所属部门
D. 对应岗位等级
E. 所辖人员
6. 任职者说明的主要内容有(A C E )。
A. 资历要求
B. 职务分析
C. 生理要求
D. 工作职责
E. 心理要求
7. 问卷法的缺点有(C D E )。
A. 成本高
B. 形式单一
C. 技术要求高
D. 被调查者不配合
E. 回收困难
8. 职务描述的主要内容有(A C E )。
A. 工作基本资料
B. 职务分析
C. 工作详细说明
D. 任职者说明
E. 企业提供的聘用条件
9. 在工作分析时,以下哪些情况不宜采用观察法(B C D )。
A. 要求熟练程度较高的职务
B. 脑力劳动成分较高的职务
C. 活动范围较大的职务
D. 在特设环境中活动的职务
E. 危险环境的职务
10. 以下(B C D E )属于职务描述中的企业提供的聘用条件。
A. 工作权限
B. 支付工资的方法
C. 福利待遇
D. 晋升机会
E. 培训机会
11. 工作分析的常用方法有( A C D E)。
A. 关键事件法
B. 工作样本法
C. 观察法
D. 工作日志法
E. 访谈法
三. 是非题:
1. 工作分析通常又称为职务分析,它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。
( √ )
2. 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
( × )
3. 工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段,即前期准备、收集分析阶段和结果整合。
( √ )
4. 访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。
( √ )
5. 观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。
( × )
6. 所谓关键事件,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
( × )
7. 工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述,它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。
( √ )
8. 工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
( √ )
(第三章测试的参考答案)
《人力资源管理概论》第三章学习测试题
答题要求:
一.单选题:
1. 认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点,是(A )管理思想的体现。
A. “以人为本”
B. “自我实现人”
C. “经济人”
D. “社会人
2. 人力资源规划的实质是(D )。
A. 建立人员档案
B. 分析与预测人力资源的需求
C. 分析与预测人力资源的供给
D. 实现人力资源供给和需求的平衡
3. 开展人力资源管理工作的依据是(A )。
A. 人力资源规划
B. 员工的招聘和录用
C. 员工培训
D. 职业生涯发展
4. 人力资源规划的主要环节是(B )。
A. 对员工素质的预测
B. 对人力资源的供求预测
C. 对企业发展目标的预测
D. 对员工职业生涯发展的预测
5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是(B )。
A. 领导估计法
B. 替换单法
C. 德尔菲法
D. 工作负荷法
6. 马尔可夫分析预测法属于(D )。
A. 人力资源需求主观预测的方法
B. 人力资源需求非主观预测的方法
C. 外部人力资源供给预测
D. 内部人力资源供给预测
7. (C )是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。
A. 人力资源的战略规划
B. 人力资源的战术规划
C. 人力资源的行动方案
D. 人力资源的业务规划
8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力,进行人力资源需求预测的方法是(C )。
A. 领导估计法
B. 回归分析法
C. 德尔菲法
D. 工作负荷法
9. 下列属于人力资源供给预测的方法有(D )。
A. 上级估算法
B. 德尔菲法
C. 岗位分析法
D. 人员核查法
10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是(C )。
A. 企业发展初期
B. 企业快速发展时期
C. 企业稳定发展时期
D. 企业衰退时期
二. 多选题:
1. 人力资源规划与企业战略的关系是(A B C D E )。
A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用
B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用
C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障
D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善
E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分
2. 以下属于业务规划的是(A C D E )。
A. 人员补充规划
B. 总体规划
C. 培训开发规划
D. 退休与解聘规划
E. 人员晋升规划
3. 人力资源规划的程序包括(A B C D E )。
A. 信息收集
B. 人力资源需求预测
C. 人力资源供给预测
D. 人员资源规划的制定
E. 人力资源规划的实施和评估
4. 人力资源需求预测的步骤包括(A B D E )。
A. 预测现实的人力资源需求
B. 预测未来的人力资源需求
C. 预测人力资源的需求分布
D. 预测未来流失人力资源需求
E. 预测企业整体人力资源需求
5. 影响人力资源需求的因素有(A B C E )。
A. 产业结构
B. 技术水平
C. 企业发展
D. 地区人力资源的总体构成
E. 预期员工的流动
6. 影响人力资源供给的企业内部因素有(B E )。
A. 经济发展水平
B. 工资因素
C. 地区劳动力市场状况
D. 地区人力资源的总体构成
E. 非工资因素
7. 在进行外部人力资源供给预测时,应重点分析的地区性因素有(A B C D E )。
A. 地区内人口总量
B. 地区内人口构成
C. 地区内劳动力的质量
D. 地区内劳动力的择业心理和工作价值观
E. 地区经济的发展水平
8. 人力资源供给预测的步骤包括(A B C E )。
A. 预测内部人力资源供给
B. 预测外部人力资源供给
C. 预测企业人力资源的整体供给
D. 确定人员的“总需求”
E. 确定人员的“净需求”
三. 是非题:
1. 人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
(√)
2. 组织对人力资源的需求是一种引致需求,受到多方面因素的影响。
(√)
3. 人力资源管理目标应该是单一的,应该突出关键的目标。
(×)
4. 德尔菲法对人力资源的需求做出预测,其优点在于发挥各位专家独立判断的作用,可以集思广益。
(√)
5. 组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象。
(√)
6. 当人力资源需求大于人力资源供给时的状态,应该优先考虑外部招聘。
(×)
7. 在人力资源规划中,最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。
(√)
(第四章测试的参考答案)
《人力资源管理概论》第四章学习测试题
答题要求:
一.单选题:
1. 招聘需求通常是由(C )提出的。
A. 高层管理者
B. 人力资源部门
C. 用人部门
D. 一线员工
2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位,以下属于内部渠道的有(A )。
A. 岗位轮换
B. 校园招聘
C. 招聘广告
D. 委托猎头公司
3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是(B )。
A. 为企业带来不同的价值观和新观点
B. 不存在“逆向选择”问题
C. 外部渠道广阔
D. 是一种很有效的信息交流方式
4. 关于甄选录用的程序,在进行面试、选择测试和考核之后,做出录用决策之前的一个步骤是(B )。
A. 评价求职申请和简历
B. 背景调查
C. 体检
D. 实际录用
5. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为(D )。
A. 心理测试
B. 身体测试
C. 工作样本法
D. 评价中心法
6. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时,表示测试稳定性和可靠性的指标是(B )。
A. 测试的效度
B. 测试的信度
C. 测试的经济性
D. 测试的公平性
7. 模拟管理人员处理日常公文的情景,从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为(A )。
A. 文件筐测验法
B. 角色扮演法
C. 无领导小组讨论法
D. 工作样本法
8. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时,表示测试有效性和准确性的指标是(A )。
A. 测试的效度
B. 测试的信度
C. 测试的经济性
D. 测试的公平性
二. 多选题:
1. 招聘、甄选和录用工作的基础是(AC )。
A. 人力资源规划
B. 工作设计
C. 工作分析
D. 培训开发
E. 绩效考评
2. 招聘工作应该遵循的基本原则有(ABCE )。
A. 计划性原则
B. 公开性原则
C. 合适性原则
D. 片面性原则
E. 标准性原则
3. 面试的方法有很多,企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择,可供选择的方法有(ABCD )。
A. 序列面试
B. 结构化面试
C. 非结构化面试
D. 小组面试
E. 背景调查
4. 认知测验测评的是人的认知行为,主要包括(ABC )的测试。
A. A成就测试
B. 智力测试
C. 能力倾向测试
D. 兴趣爱好测试
E. 性格特征测试
5. 根据测验的具体对象,心理测试有(CD )。
A. 个人测试
B. 团体测试
C. 认知测试
D. 人格测试
E. 文字性测试
6. 评价中心的主要形式有(ABCD )。
A. 工作样本法
B. 无领导小组讨论
C. 文件筐测验
D. 角色扮演
E. 心理测试法
7. 外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员,以下哪些属于外部招聘的方式(CD )。
A. 岗位轮换
B. 推荐
C. 招聘广告
D. 委托猎头公司
E. 工作投标
8. 以下哪些测评属于人格的测试(ABDE )。
A. 性格测试
B. 品德测试
C. 能力倾向测试
D. 态度测试
E. 兴趣测试
9. 进行心理测试时一定要注意以下方面(ABCE )。
A. 由心理专家主持和实施
B. 对一些记分性的测试,记分方法要保密
C. 实事求是地看待测试结果和作用
D. 心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法
E. 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
三. 是非题:
1. si招聘的机会成本是指因招聘不慎,须重新再招聘时所花费的费用。
(×)
2. “一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
(×)
3. 招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动,它是招聘工作的基础。
(√)
4. 外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法,为组织注入活力,因此在进行招聘录用工作时,外部招聘应先于内部招聘。
(×)
5. 猎头公司在接受客户委托以后,通过广告吸引潜在的求职者,并向个人收取服务费。
(×)
6. 甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。
(√)
7. 培训合格者上岗试用,试用周期一般为6个月;特殊岗位的试用期可为1年。
(×)
8. 甄选是对候选的申请人进行筛选,甄选合格人选的过程。
(√)
9. 序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准,设计开发好问题,以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。
(×)
10. 录用是招聘工作的决定性阶段,包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。
(√)
∙
(第5章测试的参考答案)
《人力资源管理概论》第五章学习测试题
答题要求:
一.单选题:
1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是(C )。
A. 反应标准
B. 学习标准
C. 成果标准
D. 行为标准
2. (A )是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。
A. 在岗培训
B. 外派培训
C. 岗前培训
D. 内部培训
3. (D )的优点是:
易于操作,适用于各种内容的培训;经济而又有效,有利于大面积培养人才。
A. 研讨法
B. 角色扮演法
C. 案例教学法
D. 讲授方法
4. 人力资源培训的(B )不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力,而是集中在他们未来有效工作所需要的知识
、技能和能力。
A. 环境分析
B. 战略分析
C. 组织培训气候的分析
D. 资源分析
5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是( D)。
A. 反应标准
B. 学习标准
C. 成果标准
D. 行为标准
6. 用于培训的资源包括(A )。
A. 人、设施、资金
B. 预算、场地、人
C. 设施、计划、资金
D. 职权、设施、资金
7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是(D )。
A. 为了收到更好的培训效果,在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
B. 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中
C. 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
D. 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
8. 下列培训方法中,受训者不能主动参与的方式有(B )。
A. 讨论法
B. 讲授法
C. 角色扮演法
D. 管理游戏法
9. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是( C)。
A. 视听法
B. 案例教学法
C. 角色扮演法
D. 操作示范法
二. 多选题:
1. 一般来说,完整的培训过程分为包含(ABCDE )等步骤。
A. 培训需求分析
B. 设计培训计划
C. 开发培训课程
D. 实施培训活动
E. 评价培训效果
2. 为了保证培训需求分析的有效性,培训需求分析就必须在(BCD )三个层面上进行。
A. 资源分析
B. 人员分析
C. 组织分析
D. 战略分析
E. 环境分析
3. 不同组织培训需求分析的主体是不同的,一般说来,组织的培训需求分析都是由(BCD)来进行。
A. 总经理
B. 培训部门
C. 主管人员
D. 工作人员
E. 普通员工
4. 岗前培训包含哪些培训内容(BD )。
A. 外派培训
B. 企业文化教育
C. 更新知识的培训
D. 岗位业务培训
E. 转岗培训
5. 培训评估方法有多种,通常有(ACDE )等常用方法。
A. 访谈法
B. 问卷调查法
C. 自我评估法
D. 行为观察法
E. 对比法
6. 运用讲授法进行员工培训具有(BCE )优点。
A. 利于受训者综合能力的培养
B. 易于操作
C. 适用于各种培训
D. 受训者可以积极参加讨论
E. 有利于大面积培养人才
7. 以下哪些培训方式属于在岗培训(ACDE )。
A. 转岗培训
B. 企业文化教育
C. 晋升培训
D. 岗位知识培训
E. 更新知识和技能的培训
8. 运用案例教学法进行培训具有(ACD )优点。
A. 易于得到受训者的认同
B. 案例提供的情景与真实情况一致
C. 受训者可以积极参加讨论
D. 可以增进人际交流
E. 有利于发挥教师的主导作用
9. 培训计划设计的准则包括(ACD )。
A. 系统性
B. 前瞻性
C. 有效性
D. 普遍性
E. 客观性
三. 是非题:
1. 培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。
(×)
正确答案为:
False
2. 美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。
(√)
3. 行为标准主要由一些可以量化的指标来表现,如产量、出勤率、废品率和事故率等。
(√)
4. 社会学习理论认为,榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。
(√)
5. 一般来说,完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。
(√)
6. 人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。
(×)
7. 培训计划制定应遵循系统性原则,即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计,同时有助于员工个人职业发展,还要从整体上考
虑影响培训效果的相关因素。
(×)
8. 在岗培训又称为在职培训,是为了提高员工的工作技能、工作绩效,或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。
(√)
9. 角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的,把实际工作中的真实情景加以典型化处理,供学员思考分析和决断。
(×)
∙、
(第6章测试的参考答案)
《人力资源管理概论》第六章学习测试题
答题要求:
一.单选题:
1. (A )认为,一个人的职业发展经历三个时期:
幻想期、尝试期和现实期。
A. 金斯伯格
B. 舒伯
C. 施恩
D. 罗宾斯
2. 职业生涯设计的主要责任在于(D )。
A. 员工个人
B. 企业
C. 员工环境
D. 企业和员工个人
3. (D )的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才,和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。
A. 职业生涯规划
B. 长期规划政策
C. 人力资源规划
D. 管理继任规划
4. (D )是设计职业生涯的核心步骤。
A. 制定行动计划与措施
B. 职业生涯路线的选择
C. 自我评估
D. 设定职业生涯目标
5. 职业生涯管理是(C )的理念的体现。
A. 利润第一
B. 成本优先
C. 以人为本
D. 追求卓越
6. 职业生涯管理包括个人生涯管理和(C )。
A. 职业生涯发展
B. 职业生涯动态分析
C. 组织职业生涯管理
D. 职业生涯咨询
7. 职业生涯规划程序是基于(B )需要而制定.同时不能忽略( )需要。
A. 组织的 个人的
B. 个人的 组织的
C. 工作的 组织的
D. 工作的 个人的
8. 美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为(B )阶段。
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