绩效考核操作方案正式.docx
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绩效考核操作方案正式
目录
1.部门绩效考核操作方案(企业管理部)………………1
2.岗位绩效考核操作方案(人力资源部)………………2
3.部门负责人绩效考核操作方案…………………………3
4.部门其它管理人员绩效考核操作方案…………………6
xx公司
企业管理部
1.部门绩效考核操作方案(企业管理部)
对于部门绩效考核来说,企业管理部承担的是组织者的角色。
绩效
阶段
时间
工作事项
相关人员
成果
绩效
计划
上月30日前
★组织各部门负责人提交月度工作计划,并安排总经理与各部门负责人的绩效沟通,审核部门完成的月度工作计划质量
总经理、部门
负责人
《部门月度工作计划》
当月1-2日
从部门月度工作计划中提取计划业绩指标,将《新日股份部门月度绩效考核卡》(见附表4)交总经理、部门负责人签字确认
总经理、部门
负责人
《新日股份部门月度绩效考核卡》
绩效
实施
月中15日前
★对被考核部门的工作情况进行了解,向总经理汇报。
并完成《新日股份绩效反馈表》(见附表1)
部门
负责人
《新日股份绩效反馈表》
绩效
考核
当月30日前
收集各部门绩效考核信息,并计算KPI及计划业绩考核得分
考核信息来源部门、总经理
绩效结果证明材料
绩效
反馈
下月1-2日
★组织各部门负责人与总经理就上月绩效考核结果进行沟通,寻找不足,改进工作,共同填写《新日股份绩效反馈表》。
绩效反馈与绩效计划可同时进行
总经理、部门
负责人
《新日股份绩效反馈表》
注:
★部分为关注重点。
人力资源部
2.岗位绩效考核操作方案(人力资源部)
对于岗位绩效考核来说,人力资源部承担的是组织者的角色。
绩效阶段
时间
工作事项
相关人员
成果
绩效计划
上月28日前
通知各部门开展部门内部的岗位绩效计划工作,提出要求,保证绩效考核表单下发到各相关岗位
无
无
本月3日前
★指导各部门进行绩效指标的提取和分解,监督在绩效指标制订过程中,上下级之间的沟通情况,并收集、备案公司所有岗位的绩效考核指标
各部门管理人员
《新日股份岗位月度绩效考核卡》
绩效实施
月中15日前
★监督各部门的绩效沟通情况,收集各部门的《新日股份绩效反馈表》(见附表1)
各部门管理人员
《新日股份绩效反馈表》
绩效考核
当月30日前
通知各部门开展部门内部的岗位绩效考核工作,提出要求
无
无
绩效反馈
当月30日前
★监督各部门的绩效反馈工作开展情况,收集各部门的《新日股份绩效反馈表》,接受绩效投诉
无
《新日股份绩效反馈表》、《新日股份绩效管理申诉表》
结果应用
下月5日前
★督促各部门提交岗位考核结果,计算各部门的岗位绩效考核系数,考核结果应用(如与绩效工资挂钩),对考核结果异常情况进行调查、分析,并向总经理汇报
各部门负责人
《新日股份部门员工月度成绩汇总表》
注:
★部分为关注重点。
部门负责人
3.部门负责人绩效考核操作方案
3.1部门绩效考核操作程序
对于部门绩效考核来说,部门负责人承担的是被考核者的角色。
绩效
阶段
时间
工作事项
相关
人员
成果
绩效
计划
上月30日前
★根据部门KPI或上级工作要求,编制部门下个月月度工作计划,与上级沟通后,形成正式的月度工作计划
上级
领导
《部门月度工作计划》
当月1-2日
签字确认《新日股份部门月度绩效考核卡》(见附表4)
上级
领导
《新日股份部门月度绩效考核表》
绩效
实施
月中15日前
被考核部门负责人要向企业管理部汇报工作进展情况,如有需要可寻求上级领导进行指导和帮助,并完成《新日股份绩效反馈表》(见附表1)
上级
领导
《新日股份绩效反馈表》
绩效
考核
无
无
无
无
绩效
反馈
下月1-2日前
★与上级领导就本月绩效考核结果进行沟通,寻找不足,改进工作,共同填写《新日股份绩效反馈表》。
绩效反馈可与绩效计划同时进行
上级
领导
《新日股份绩效反馈表》
注:
★部分为关注重点。
3.2岗位绩效考核操作程序
对于岗位绩效考核来说,部门负责人承担的是考核者和组织者的角色。
3.2.1考核者的工作:
绩效
阶段
时间
工作事项
相关
人员
成果
绩效
计划
本月3日前
★根据部门KPI、部门月度工作计划和下级岗位职责,制定下级的月度KPI及其相应的考核标准(具体办法见附件1),与下级沟通后,填写《新日股份岗位月度绩效考核卡》(见附表5)
直接
下级
《新日股份岗位月度绩效考核卡》
绩效
实施
月中15日前
对下级的工作情况进行了解,及时纠偏,必要时提供指导和帮助,并完成《新日股份绩效反馈表》(见附表1)
直接
下级
《新日股份绩效反馈表》
绩效
考核
当月30日前
考核者根据《新日股份岗位月度绩效考核卡》中制定的考核办法对下级打分
无
无
绩效
反馈
下月3日前
★与被考核者就本月绩效考核结果进行沟通,寻找不足,改进工作,共同填写《新日股份绩效反馈表》。
绩效反馈可与绩效计划同时进行
直接
下级
《新日股份绩效反馈表》
注:
★部分为关注重点。
3.2.2组织者的工作:
绩效
阶段
时间
工作事项
相关
人员
成果
绩效
计划
本月3日前
★了解部门内部各级管理者是否通过与下属沟通,完成《新日股份岗位月度绩效考核卡》(见附表5)。
另外审核部门所有员工的绩效指标,了解是否已将部门的工作重点分解到各个岗位(具体操作见附件2)
部门内部各级管理者
《新日股份岗位月度绩效考核卡》
绩效
实施
月中15日前
★部门内部各级管理者是否与下级就工作情况进行沟通,及时纠偏,必要时提供指导和帮助,并完成《新日股份绩效反馈表》(见附表1)
部门内部各级管理者
《新日股份绩效反馈表》
绩效
考核
当月30日前
部门内部各级管理者是否能够准确收集数据,根据《新日股份岗位月度绩效考核表》中制定的考核办法对下级打分,审核部门所有员工的绩效结果,是否有偏差
部门内部各级管理者
无
绩效
反馈
下月3日前
★部门内部各级管理者是否对被考核者成绩进行肯定,指出其存在的问题,提出改进建议,完成《新日股份绩效反馈表》
部门内部各级管理者
《新日股份绩效反馈表》
注:
★部分为关注重点。
部门其它管理人员
4.部门其它管理人员绩效考核操作方案
部门其它管理人员指部门总监以下管理人员,包括部门副总监、经理、副经理、科长、副科长等。
部门其它管理人员在岗位绩效考核中承担的是考核者和被考核者的角色。
考核者的工作:
绩效
阶段
时间
工作事项
相关
人员
成果
绩效
计划
本月3日前
★根据部门KPI、部门月度工作计划和下级岗位职责,制定下级的月度KPI及其相应的考核标准(具体办法见附件1、附件2),与下级沟通后,填写《新日股份岗位月度绩效考核卡》(见附表1)
直接下级
《新日股份岗位月度绩效考核表》
绩效
实施
月中15日前
对下级的工作情况进行了解,及时纠偏,必要时提供指导和帮助,并完成《新日股份绩效反馈表》(见附表1)
直接下级
《新日股份绩效反馈表》
绩效
考核
当月30日前
考核者根据《岗位月度绩效考核卡》中制定的考核办法对下级打分
无
无
绩效
反馈
下月3日前
★对被考核者成绩进行肯定,对其存在的问题和改进建议,共同填写《新日股份绩效反馈表》
直接下级
《新日股份绩效反馈表》
注:
★部分为关注重点。
附件1:
定量与定性考核指标考核标准制定说明
考核标准制定的说明
考核标准指具体衡量考核指标的尺度,是考核指标完成情况的依据。
由于考核指标分为定量和定性两种,因此,考核标准的制定也分为两种情况,下面分别说明:
1.定量考核指标考核标准的制定方法
方法一:
百分比率法
考核得分=实际值/标准值×100%×权重。
例如:
考核指标名称
量化方法
客户投诉处理
投诉处理完成数量/客户投诉数量×100%×权重
方法二:
层差法
根据计分原则按区间进行划分分数,对应区间设计大致的计算方法。
例如:
考核指标名称
量化方法
销售计划完成率
完成60%以下,得分=0;
完成60%~100%,得分=实际值/目标值*100;
完成100%以上,得分=100+超额比例*120
方法三:
加减分法
按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。
例如:
考核指标名称
量化方法
产品检验规程
检验规程不正确次数每次扣5分,不及时每次扣10分。
满分100分,扣完为止。
月剩余分数×权重
2.定性考核指标考核标准的制定方法
对于定性考核指标考核,由于很难量化,对其的考核很容易流于形式。
因此,正略钧策项目组建议对定性考核指标的考核要尽量制定明确的考核标准和考核办法,尽量避免主观因素对考核的影响。
正略钧策建议对定性考核指标考核标准的制定参照如下的方法:
步骤一:
确定考核维度,并根据重要性程度确定各维度所占的权重。
考核维度应反映定性考核指标完成情况的关键环节或关键方面,或是考核者对被考核者工作的主要要求。
确定考核考核维度后,还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如:
考核指标名称
考核维度
分权重
质量管理体系建设情况评估
按时完成
25%
成果质量
50%
相关外部检查情况
25%
需要说明的是,对某些定性考核指标而言,由于其考核维度是单一的,则该步骤可以忽略。
步骤二:
针对各维度,设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性考核指标的考核明确了进行考核的角度。
之后就要针对每一考核维度,制定相应的考核办法和设立相应的考核标准,其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
具体考核办法的制定采用分级描述法。
分级描述法是根据考核要求,对定性考核指标的完成情况进行分级,并对各级别的考核标准分别进行描述,以尽量减少主观打分的误差。
例如:
考核指标名称
考核维度
分权重
量化方法
宣传舆论工作情况评估
宣传工作计划制定和执行
30%
不及格
60分以下
及格
60-70分
一般
70-80分
良好
80-90分
优秀
90-100分
及格标准:
能按时制定工作计划,但计划存在问题,如:
不够合理、存在明显漏洞等;或因客观原因未能按时完成计划制定,且未能积极推进。
良好标准:
能保质保量制定工作计划,计划制定具有可操作;或因客观原因未能按时完成计划制定,但工作在积极推进中
对外宣传
40%
不及格
60分以下
及格
60-70分
一般
70-80分
良好
80-90分
优秀
90-100分
及格标准:
报纸、广播、电视中刊播的新闻及文章中出现重大差错累计在4次以下;全年累计在市级及行业内大型报刊杂志上发表对外宣传稿件数量12篇
良好标准:
报纸、广播、电视中刊播的新闻及文章中出现重大差错累计在2次以下;全年累计在市级及行业内大型报刊杂志上发表对外宣传稿件数量达到24篇
适用情况:
●经常发生,能够很清楚的描述出及格和良好两个级别;
●有足够的数据和信息的支持。
附件2:
绩效考核指标的分解
在确定部门绩效考核指标的基础上,还需将部门绩效考核指标进行分解,得到岗位的绩效考核指标。
部门指标分解到岗位的方法,主要采用绩效指标目标相关性判定。
1.目标相关性的含义
目标的相关性是指对公司或部门的指标结果的实现,起到重要影响的责任。
2.目标相关性判定的目的
进行相关性识别的目的是为了进行压力、责任的传递,找到能够影响部门指标执行程度的岗位。
在进行相关性判定的过程中,可能发现有些岗位与部门内部任何一个指标都没有相关性关系,则说明该岗位在部门中更多的起到辅助作用。
例:
部门绩效指标与部门中岗位相关性的判定表
注:
“▲”指与部门指标相关的岗位
附表1:
新日股份绩效反馈表
编号:
部门
沟通时间
年月日时分
考核者
被考核者
沟通地点
□办公室□会议室□其它
沟通方式
□电话□邮件□MSN□口头□会议□其它
考核指标
得分合计
得分
绩效重点
工作进度(自评)
1、
□正常□有一些困难□难以完成
2、
□正常□有一些困难□难以完成
3、
□正常□有一些困难□难以完成
4、
□正常□有一些困难□难以完成
5、
□正常□有一些困难□难以完成
6、
□正常□有一些困难□难以完成
被考核者(自评)
存在的困难与问题:
需要的资源支持:
考核者评价
总体评价、对被考核者的期望、下一步工作想法等:
注:
月中进行的绩效沟通,“考核指标”、“得分”项不填;月底进行的绩效结果反馈,“绩效重点”、“工作进度”项可不填。
被考核者(签字):
考核者(签字):
附表2:
公司部门员工月绩效成绩汇总表
排名
员工姓名
考核得分
考核等级
考核系数
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
制表:
审核:
附表3:
新日股份绩效管理申诉表
姓名
岗位
部门
考核期间
有争议的考核部分:
认为有争议的原因:
修正建议:
部门总监意见:
负责人签字:
人力资源部意见:
负责人签字:
附表4
公司部月绩效考核卡
指标
权重
评分方式
目标值
完成情况
得分
KPI
考核
1.
2.
3.
4.
5.
工作计划及目标
权重
完成情况
得分
计划
业绩
考核
1.
2.
3.
4.
部门负责人签名
总经理签名
分数合计
否定性指标
简要描述:
企业管理部签名
总经理审核
考核等级
S级A级B级C级D级
注:
完成情况分为:
完成并明显超出期望—100分;基本完成—80分;完成少部分—50分;未做—0分。
填写时直接在“完成情况”项内打分,可以打中间分,如75分。
附表5
公司部岗位绩效考核卡
考核者:
考核者岗位:
定量指标
序号
考核指标
名称
权重
考核
周期
计算公式
绩效
目标
量化办法
信息
来源
1
2
定性指标
序号
考核指标
名称
权重
考核
维度
分权重
考核周期
绩效
目标
完成
时间
量化办法
信息
来源
3
不及格60分以下
及格60—70分
一般70—80分
良好80—90分
优秀
90—100分
及格标准:
良好标准:
4
不及格60分以下
及格60—70分
一般70—80分
良好80—90分
优秀
90—100分
及格标准:
良好标准:
被考核者:
考核者:
部门总监:
日期:
日期:
日期:
- 配套讲稿:
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