第九章人力资源管理练习题.docx

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第九章人力资源管理练习题

（人力资源管理）

一、单项选择题（20分）

1.某商店的售货员长期以来服务态度不好，当某一天他因再次对顾客不理不睬而被经理辞职时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种事情可借助于何类措施来避免：

   （ D ）

A.组织结构设计；B.人员培训；

C.人员配备；        D.绩效考评；

2.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代。

下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想？

（ D ）

A.“经济人”人性假设；

B.社会人”人性假设；  

C.“复杂人”人性假设； 

D.“自我实现人”人性假设；

3.对员工在职培训最常见的方法是（  C）

A.职前引导和教室教学；

B.工作轮换和教室教学；

C.工作轮换和实习；

D.模拟演练和实习；

4.工作轮换包括（B  ）

A.临时职务和设置助理职务；

B.纵向的管理工作轮换和横向非管理工作轮换；

C.横向的管理工作轮换和纵向非管理工作轮换；

D.在职培训和临时职务；

5.下列哪一种对管理人员培训方法和设立助理职务具有类似的好处         （  B ）

A.管理工作轮换；

B.临时性代理职务；

C.非管理工作轮换；

D.在职培训；

6.现代绩效评估更多地采用下列哪种评估方法（ D ）

A.个人自我评价法；

B.工作标准法；

C.平行对比评估法；

D.目标管理法；

7.要使考评方案取得成效，必须让那些受过专门评估培训的（ D ）直接参与到方案实施中来。

A.领导者；       B.员工；

C.参谋管理人员；  D.直线管理人员；

8.在一场胜负攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领。

战斗终于胜利了，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟地到了撤职的处分。

对这件事最合理的解释是：

  （C   ）

A.该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他；

B.炮兵连长因过分地邀功自傲而激怒了该军领导；

C.炮兵连长的英勇战斗行为不符合军事指挥官的职责要求；

D.炮兵连长没有成功的培养出杰出的炮手；

9.保兰公司是一家生产普通建材的小企业，从总经理到普通员工都倾心主业发展，近年来公司发展迅速，又进入家具、化妆品、房地产等领域，为协调和规划公司多种业务的发展，贯彻持久有效的战略，公司决定立即成立企划部，从公司的历史与发展看，你认为企划部的部长的选聘应：

（ B ）  

A.内部提拔；

B.外部选拔；

C.由总经理兼任；

D.从内部物色，送出去培训，回来后任用；

10.某企业专门聘请一位咨询专家对企业原有考核体系进行重新评估，并设计了一个相当完整的绩效考核体系，公司核心领导认为，按照新的考核体系可以对公司上下500多名干部员工采取统一的考核标准，从而贯彻“公平、公正、公开“的原则，但就在公司决定正式实施给考核体系时，却听到许多反面的意见。

在以下各条反面意见中，你最赞同哪一条？

（ D ）

A.影响员工的工作激情；

B.严重侵害干部的利益；

C.影响了考核的可比性；

D.忽视了岗位的差异性；

11.某民营企业为了充分调动科研人员的积极性，进一步推动企业的研究开发工作，由财务部制定量化指标，对具有中级职称以上的科研人员每月进行分等考评，考评结果在与个人报酬挂钩的基础上，还每月定期张榜公布，你认为这样做以后可能回产生什么样的现象？

（C   ） 

A.获得低分者认为自己水平差，从而回安心于工作；

B.获得高分者自认为能力强、水平高，从而回跳槽到同行业另谋高就；

C.过于严格僵化的考核，回挫伤科研人员的积极性，不利于于工作安排；

D.获得高分者留下来发展，获得低分者因面子上过不去而另谋他就；

12.“尺有所短，寸有所长”说明在人员配备时（ D ）

A.不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常的发挥；

B.应该允许员工犯错误，特别是高层员工；

C.学历高的人适合所有的岗位；

D.就某具体职位来说，应该安排最擅长该工作的人；

13.在管理工作中，责、权、利和能力之间存在着密切的关系，正确处理这种关系。

对激发组织成员的积极性。

提高组织的效率均有很好的作用，关于四者之间的关系，可以正确的描述为：

（ C ） 

A.责、权、利和能力完全是对等的关系； 

B.责任是管理的基础，应当大于权力，利益和能力；

C.责、权、利是相等的，而人的能力可以比责任略小一些； 

D.责、权、利是相等的，而人的能力应大于其承担的责任；

14.宇宙公司技术部经理最的十分恼火，已经有4个人对他提交了辞职报告，孙经理的最主要的感觉是这些人太忘恩负义了。

因为，宇宙公司有一项旨在提高员工素质的培训计划，该培训计划提出，只要员工乐于学习，公司为攻读学位的人负担75%的学费。

在这样的优厚条件下，技术部的很多人都去各高校攻读了硕士，其中60%的人攻读了MBA学位。

到目前为止技术部中已有50%的人拥有硕士以上学位。

根据以上信息，你认为这些人辞职的最重要原因是什么？

（    C）

A.所谓“人往高处走”，他们的行为可以理解； 

B.他们对于公司的福利待遇不满意； 

C.公司的培训没有目标，为培训而培训；

D.孙经理的管理方式存在问题； 

15.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。

从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是：

  （ C ）

A.组织设计上没有考虑命令统一的原则；

B.管理部门选聘干部上没有找到合适人选；

C.组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求；

D.组织设计没有考虑到责权对应的原则；

16.“外来的和尚好念经”，用在管理人员选聘方面是指：

  （C  ）

A.从外部招聘的干部可以不受组织纪律的约束；

B.从外部招聘的干部都具有很强的工作能力；

C.从外部招聘的干部没有历史包袱；

D.从外部招聘的干部能迅速的进入角色；

17.关于绩效评估的说法，不正确的是：

  （  D ）

A.绩效评估有机会使员工了解自己的优缺点；

B.绩效评估组织今后决策提供重要的参考依据；

C.绩效评估的结果可以为员工薪酬提供依据；

D.绩效评估是上级对下级的评估，无需下级参与；

18.某煤矿超额完成该年度生产任务，安全管理伤亡率在同行最低。

为此主管局拨放10万元安全奖。

资金到位后，矿领导研究制定分配方案并执行：

矿长600元、副矿长500元、科长400元、一般干部200元、工人10元。

但一月后，煤矿事故不断，安全标兵也不安全了。

你认为核心的问题是（  D ）

A.矿长和工人奖金差距太大； 

B.工人奖金太少；

C.过于集权；

D.奖励目标不明确，缺乏绩效评估依据；

19.关于绩效评估的方法，你认为说法不正确的是（ D ）

A.传统绩效评估往往把员工的个人品质作为主要的业绩评判标准；

B.在传统绩效评估会过多地掺杂了考评者的个人偏好和主观意见；

C.目标管理法把评估的重点放在员工的贡献上；

D.在目标管理评估中，管理者是评判人，员工是旁观者；

20.企业内部招聘的优点是：

（  B ）

A.有利于组织内部团结；

B.有利于吸引外部人才；

C.有利于人员的综合发展；

D.具有难得的“外部竞争优势”；

二、多项选择题（20分）

1.对组织中的管理人员招聘的标准有（AB  ）

A.管理愿望；  B.良好品质；

C.精湛业务；    D.领导水平；

2.关于员工招聘的来源，叙述错误的是（  BD）

A.劳动力市场越大，人员就越容易招聘；

B.组织规模越小，可选机会也就越多；

C.职位越高或要求的技能越多，招聘的范围就可能越广泛；

D.职位越低或要求的技能越少，招聘的范围就可能越广泛；

3.绩效评估的作用有：

（ACD  ）

A.为决策提供依据； 

B.检验企业或员工是否具有强烈的竞争意识；

C.为组织发展提供支持； 

D.为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据； 

4.某公司经过初创阶段以后，为了规范管理，决定进行绩效考评。

公司请某咨询机构设计了绩效考评方案。

考核内容大致为德、勤、技、能四个方面。

每个方面又包含若干项具体指标。

公司每位副总每三个月为其主管的中层经理人员打分；中层经理每个月为其直接下属打分。

但是，半年之后，绩效考评遭到了几乎所有中层经理人员和员工的抵制。

在下述原因中，哪一个不可能是主要原因？

  （ AD  ）

A.绩效考评没有与组织目标联系在一起，把绩效考评视为一个孤立的过程；

B.经理人员对下属评价时（打分）缺乏客观公正的依据，主观性较高；

C.中国人重视和谐的人际关系，崇尚均等的收入分配方式，绩效考评与中国文化相冲突；

D.绩效考评没有收集下属完成任务的信息并进行分析，没有持续的沟通，只是在某时间直接评价；

5.关于人力资源下列说法正确的是：

（ BC  ）

A.人力资源管理的目的在于通过职位安排和报酬决定在员工之间寻求平衡。

B.内部招聘或提升可以较快的进入角色，因为他们对组织的政策和期望都能明确了解。

C.在进行人员选拔时，最后录用与否的决定权属于直线管理者。

D.确定管理人员的需要量，可以依据组织的管理层次和管理幅度，一般来说，管理层次和管理幅度越大，管理人员的需要量也越大。

6.企业在选择招聘方式时需要考虑的因素是（ABCD  ）

A,所需人才的管理层次；

B.企业所面临的外部环境；

C.企业所处的发展阶段；

D.企业文化；

7.“猎头公司”主要推荐的是（  AB）

A.高层管理人员；  B.中层管理人员；

C.基层管理人员；   D.专业技术人员；

8.下列哪一种情况应优先采用内部提升的方式？

  （AD   ）

A.选拔高层次管理人才；

B.外部环境变化剧烈；  

C.需要对公司战略进行重大修改；  

D.组织有一个持续发展的既定战略；

9.组织对员工培训的具体目标有：

（AB  ）

A.转变观念；  B.交流信息；

C.职前引导；    D.职务晋升；

10.人力资源的计划的主要任务（ABCD  ）

A.评价组织所需人力资源的需求量；

B.选配合适的人员；

C.制定人员培训计划；

D.实施人员培训计划；

三、判断题（10分）

1.企业进行人力资源管理的目的是为了确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常地运行。

   （ √ ）

2.管理者采取“红萝卜加大棒”的管理模式，是基于对职工“经济人”人性假设。

（ √  ）

3.设置代理职务可以有效地防止“彼德现象”的发生。

  （  √ ）

4.采取工作岗位轮换的方式来培训管理人员，其最大的优点是有助于提高受训者的业务专精能力。

  （  × ）

5.人员外部选聘比内部选聘更有效。

（ × ）

6.美国管理学家德鲁克曾说过：

“倘若要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。

”这体现了人员配备中的用人所长原则。

（√  ）

7.绩效考核可以提高员工的工作绩效并促进员工的成长。

（  √  ）

8.“你把我当人看，我就把我当牛干；你把我当牛看，我就什么也不干。

”这首顺口溜反映了企业职工基本的生理需求。

 （ ×  ）

9.在进行人员选拔时，最后录用与否的决定权属于直线管理者。

   （ √  ） 

10. 确定管理人员的需要量，可以依据组织的管理层次和管理幅度，一般来说，管理层次和管理幅度越大，管理人员的需要量也越大。

　（ ×  ） 

四、填空题（10分）

1.实际工作报酬必须与员工的__________和__________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。

正确答案：

第一空：

 实际能力

第二空：

 贡献

2.影响企业选聘人员的因素有__________、企业经营环境的特点、__________和企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。

正确答案：

第一空：

 选聘人才的层次

第二空：

 企业所处的发展阶段

3.为测评和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借__________和__________两种方法。

正确答案：

第一空：

 情景模拟

第二空：

 案例分析

4.对员工进行在职培训，最常见的方法是 __________和__________。

正确答案：

第一空：

 工作轮换 

第二空：

 实习

5.组织对管理人员的培训方法主要有__________ 、__________和临时职务。

确答案：

第一空：

 工作轮换 

第二空：

 设置助理职务

五、简答题（21分）

1.人力资源计划编制的原则？

正确答案：

1.既要保证企业短期自上而下的需要，也要能促进企业的长期发展；

2.既要促进员工现有人力资源价值的实现，又要为员工的长期发展提供机会；

2.绩效评估有哪些作用？

正确答案：

1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据；

2.绩效评估为组织发展提供了重要的支持；

3.绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”；

4.绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据；

5.绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据；

3.对企业外部招聘进行科学的评价：

正确答案：

一、外部招聘的优势：

1.具有难得的“外部竞争优势”；

2.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；

3.能够为组织输送新鲜血液；

二、外部招聘的局限性：

1.外聘者对组织缺乏深入了解，进入角色慢；

2.组织对外聘者缺乏深入了解；

3.对内部员工的积极性造成打击

4.企业内部提升有哪些优缺点？

正确答案：

一、内部提升的优点：

1.有利于调动员工的积极性；

2.有利于吸引外部人才；

3.有利于选聘工作的正确性；

4.被聘者进入角色快，能迅速展开工作；

二、内部提升的缺点：

1.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象发生；

2.可能会引起同事之间的矛盾；

六、案例分析（19分）

案例一:

《李欣的调查报告》

 某无线电厂是一国有大型电子企业，以生产精密无线电元件为主其电容系列产品和超精密特种电阻产品获电子工业部“优质产品”称号。

从用途 看，各类产品广泛应用于军工、仪器仪表、家电通信等领域。

以产品为标准，全厂分成三个事业部。

第一事业部主要生产朝精密特种电阻，例欣人第一事业部部长，全面主管事业部工作。

李欣系西安交通大学电子技术专业毕业，1984年分配来到该厂。

最初他从事技术工作，他理论知识扎实，勤奋好学 、工作兢兢业业。

两年后，他成为事业部的技术骨干，开始独当一面。

1986年底。

经厂里业绩考核，他被提升为事业部副部长。

1989年，事业部部长年界60退休，李欣接任部长。

李欣任部长后，凭着技术功底和几年做副职的经验，抓了三项重点工作：

（1）新产品开发；

（2）控制产品质量；（3）强化内部管理。

将考核指标分解到人，实行工效挂钩。

采取这三项措施后，事业部的经验发生了显著变化，销售收入明显增加，职工的积极性大大提高。

第一事业部也连续6年保持全厂销量第一，其销售额占总销售额的40%。

李欣在厂里干部考核中连续两次被评为优秀，多次获得先进工作者、优秀党员称号。

正因如此，厂长和党委书记一致决定派他到经验困难、自己工思想混乱的第三事业部任党总支书记，协助事业部部长 搞好经营工作。

李欣虽然有近10年党龄，但对如何做思想政治工作考虑不多。

任党总支书记后，面对职工思想混乱、积极性不高的局面不知如何下手，同时又在事业部如何经营方面与部长存在严重分歧。

调任4年来，工作一直大不开局面，在企业民主评议中被职工评为不称职干部。

厂长和党委书记意识到到李欣无法继续在第三事业部工作，但是个行政部门都有负责人，调整谁都感觉欠妥，于是决定成立机关党委，调他 任机关党委书记。

厂党委书记找李欣谈话，李欣不同意，表示愿意做业务干部。

书记反复做工作也没有结果。

最后，由于第三事业部呆不下 去，其他部门又无法安排，厂长只能安排李欣到厂路下属的合资公司做一般技术员。

合资公司经理分配他负责产品的出厂检验。

半年后，李欣提交了调离报告。

【思考题】：

1.李欣离职的原因是什么？

其离职会对他本人和企业造成什么影响？

2.如果李欣的调离报告交到了你手里，你会怎样办？

为什么？

3.结合本案例，作为企业领导者，应该如何避免优秀人才的流失？

4.目前社会上流行一种看法，认为国有企业领导中经常抱怨的“该走的没走，不该走的却走了”者句话应该理解为，者些领导实际上只是在职工离职时才意识到他是个人才，竭力要把他留驻；同时，现实中也不乏那些工于心计的人，为获领导重视，假传自己要调走。

对社会上的这种说法，你是怎么看的？

对某些人的离职幌子，又该如何识别和对待？

正确答案：

1.没有视能任职，不能发挥其才能；没有得到重用，并降级使用。

对本人--心理压力、重新适应、重新做起；

对企业---骨干流失、人才浪费、技术泄密、降低管理效率；企业容不下优秀人才，会给企业带来负面影响；

2.不批——调整工作岗位、用其之长，把他安排到业务部门任要职；利用企业使命和企业文化做其思想工作。

3.建立科学的用人机制、任人唯贤；提供发展空间和学习、晋升的机会；工作内容丰富化或岗位轮换；建立合理的报酬奖惩机制；建立强势的企业文化，加强情感管理；充分授权；

4.要正确评人：

首先看绩效；其次看能力和潜力；第三看素质（思想、修养、道德等）；第四看过程；