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劳资纠纷毕业论文
中小企业工资集体协商的现状及可行性分析
摘要
近年来,劳资纠纷逐渐成为了我国社会的一个比较突出的社会问题,而非公企业尤其是中小企业则是发生这一问题的重灾区。
如何处理好劳资纠纷问题关系到我国构建和谐社会目标的实现,关系到我国社会经济的可持续发展。
而工资集体协商是我国协调劳资关系的独特道路,它符合我们的国情,为解决劳资问题提供了一个非常好的视角,因此受到了学者的关注,政府也在加大力度推广这一模式。
工资集体协商指的是,在政府的主导下,企业和工人代表通过协商,达成关于劳动者工资、福利的一种制度。
作为实现企业合理分配、协调矛盾的基本手段,工资集体协商理应受到普遍推广,但目前的实际是,工资集体协商表现为政府“一头热”,企业和员工“两头冷”,推行艰难,现状堪忧。
本文以中小企业的工资集体协商为研究对象,结合社会学理论,应用文献研究、比较研究等方法,在研究中小企业集体协商现状的基础上,深入分析造成这一局面的原因,从而提出改良建议,并提出一个可行的集体协商制度。
本文拟从以下四部分进行探讨:
第一部分讨论新时期我国中小企业的劳资关系,探讨中小企业劳资问题的原因,从而说明这一矛盾近些年为何演变成为一个突出的社会问题。
第二部分则是介绍工资集体协商制度的历史起源与发展,集体协商制度并不是我国原创,它来自于西方近代的集体谈判制度,至于这两者的差别,在学术界还有争议。
另一方面,西方劳资关系的演变中这一制度起的作用,也值得我们借鉴,因此笔者对此做了比较研究,又讨论了中国式的工资集体协商制度的特征。
第三部分和第四部分是本文所要研究的问题,即针对我国中小企业工资集体协商的现状,探讨我国中小企业工资集体协商的可行性。
[关键词]中小企业劳资关系工资集体协商可行性
ThestatusoftheSMEcollectivewagenegotiationsandfeasibilityanalysis
Abstract
Inrecentyears,labordisputeshasgraduallybecomeamoreprominentsocialissuesofoursociety,non-publicenterprises,especiallySMEs,isthehardesthitbytheoccurrenceofthisproblem.HowtohandlelabordisputesinChinatobuildharmonioussocialgoalsrelatedtosustainablesocio-economicdevelopment.CollectivewagenegotiationsisthecoordinationoflaborrelationsinChina'suniquepath,itisconsistentwithournationalconditions,andprovidesaverygoodperspectiveforresolvinglaborissues,andthereforesubjecttotheattentionofscholars,governmentisalsoincreasingeffortstopromotethismodel.
Collectivewagenegotiations,undertheguidanceofthegovernment,enterprisesandworkers'representatives,throughconsultation,toreachasystemofworkers'wages,welfare.Tocoordinatethebasicmeansofcontradictionastoachievearationalallocationofenterprises,collectivewagenegotiationsshouldbepopularized,butthecurrentreality,theperformanceofcollectivewagenegotiationsforthegovernment"afever",enterprisesandemployees,twocold",theimplementationofdifficultandworryingsituation.
SMEsandcollectivewagenegotiations,combinedwiththesociologicaltheoryandapplicationliterature,comparativestudyonthebasisoftheSMEcollectivebargainingstatusofin-depthanalysisofthereasonsforthissituation,whichputforwardsuggestionsforimprovementandputforwardaviablecollectivebargainingsystem.Thisarticleintendstodiscussthefollowingfourparts:
ThefirstpartdiscussesthelaborrelationsoftheneweraofSMEsinChina,toexplorethecauseoftheproblemofSMElaborinordertoexplainthiscontradictioninrecentyears,whyevolutionhasbecomeaprominentsocialproblem,whichisthebackgroundoftheresearchobject,Ibelievethattheneedinfrontoflightforanalysis.
Istointroducethesystemofcollectivewagenegotiationsinthesecondpartofthehistoricaloriginsanddevelopmentofthecollectivebargainingsystemisnotouroriginal,itcomesfromthemodernWesternsystemofcollectivebargaining,thedifferenceintheacademiccontroversy,thearticlewillbeabriefintroduction.Ontheotherhand,theevolutionoflaborrelationsintheWestintheroleofthissystem,butalsowecanlearnfrom,sowehavedoneacomparativestudy,alsodiscussedthecharacteristicsoftheChinesesystemofcollectivewagenegotiations.
Thethirdpartandfourthpartofthispaperistostudytheproblem,namelytoexplorethefeasibilityofcollectivewagenegotiationsforChina'sSMEsviewofthecurrentsituationofsmallandmediumenterprisesforcollectivewagenegotiations,detailsseetextofthispaper.
Keywords:
SMEsLaborrelationsCollectivewagenegotiations
Feasibility
导言 …………………………………………………………1
(一)选题的背景与意义…………………………………1
(二)现有文献综述………………………………………2
(三)研究方法描述………………………………………4
一、现阶段我国中小企业劳动关系存在的问题…………5
(一)劳动合同签订率低,且不规范………………………5
(二)待遇不高,工资拖欠严重……………………………5
(三)劳动强度大,工作时间长……………………………5
二、工资集体协商制度的历史起源与发展………………6
(一)西方集体谈判制度的发展……………………………6
(二)中国式工资协商制度的特征…………………………7
三、我国中小企业工资集体协商推行的现状……………7
(一)政府主导,企业、员工消极反应……………………9
(二)工会不独立,无法发挥应有的作用…………………9
(三)相关法律缺失,制度实施得不到保障………………10
四、我国中小企业工资集体协商的可行性分析…………10
(一)完善立法,严格执法,用法制取缔行政推动协商…11
(二)改良工会,实现民主,确保工会的独立性与代表性…12
(三)加大宣传,提高认识,员工参与是关键……………12
结语…………………………………………………………13
参考文献……………………………………………………15
谢词…………………………………………………………16
中小企业工资集体协商的现状及可行性分析
导言
(一)选题的背景与意义
2010年5月17日,本田汽车零部件公司150名员工因不满工资低、福利待遇差,以罢工形式到厂区操场静坐停工一天。
静坐于当日1点多结束。
南海本田日籍总经理随后将罢工员工按班分开收集意见,并承诺一周后给予答复,暂时平息罢工风潮。
一周后此次劳工纠纷波及范围进一步扩大,除了广汽本田、东风本田整车厂受到影响外,东风本田发动机厂也同时停产。
2010年春夏,深圳富士康先后14名员工跳楼自杀。
在这些连续事件的压力下,富士康集团决定,从2010年6月1日起对员工薪资进行调整,员工整体薪资水平提升30%以上。
作业员月薪由原来的900元调升至1200元;作业员月薪高于900元者,上调升幅不得低于30%;线长、组长在现有薪资标准基础上调至30%以上。
并在短短的一周后又宣布了第二次加薪,且幅度更大。
劳资问题一直以来都是一个比较突出的社会问题。
在早期的资本主义社会,资方处于比较强势的地位,劳动者由于个体力量薄弱,只能接受资方苛刻的劳动条件。
随着资本主义的发展,劳动者开始争取自己的权利,他们联合起来抗争,通过罢工的形式获得劳资双方的集体合同。
就是说,欧美国家协调劳动关系的道路是从斗争中摸索出来的,集体谈判是斗争妥协的产物。
我国正处于向市场经济转型的关键时期,实行改革开放30年来,社会的形态、结构发生了全面的变革,市场经济逐步完善。
与此同时,新的社会问题诸如贫富差距、劳资问题也逐步显现,而如何处理好这些问题,关乎我国的改革开放大局,影响到构建和谐社会的目标实现。
其中我国中小企业在国民经济中占有十分重要的地位,目前,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
然而,中小企业的劳资问题也较容易被忽视,因为企业规模小,通常不存在工会或工会不独立,造成解决机制不顺畅,没有专门的解决渠道,所以中小企业的劳资问题更值得我们关注。
(二)现有文献综述
笔者查阅中国学术期刊网等网站,关于探讨工资集体协商的文献还是比较多的,大多数是关于如何推行工资集体协商制度,实现劳资和谐的文献。
各位学者研究观点大致如下:
张苏仲认为外商投资企业工资集体协商难以开展的主要原因是职工力量相对薄弱,企业工会尚未发挥充分作用,一些地方政府未发挥相关职能,劳动力长期供大于求也加剧了工资集体协商的难度。
他认为要政府和工会通过逐步建立产业级或行业级的工资集体协商,以推动集体协商制在外商投资企业的实施。
赵喜仓、冯力对工资集体协商制在民营企业中的实施效果给予了充分肯定。
张抗私、钱娟萍、冯同庆在对工资协商起源、适用条件等可行性的理论分析基础上,提出中国建立工资协商制度已经成为必要,但相关条件还不成熟,工资集体协商在中国实施还需一段很长的路程要走。
孙慧敏认为工资集体协商在短期内还不可能成为我国劳动关系调整的一个主要手段。
因此,政府适度介入劳资关系、维护劳动者劳动权益更重要。
孙祖芳认为集体协商工资制和谈判工资制是市场经济的内在要求,并从基础条件、确定原则和工资分配决定三个方面探讨了如何构建集体协商制度。
蔡峰从民主的角度、姚先国和高怿从雇佣关系、剩余分割与企业的雇用效率对工资集体协商的必要性、可行性进行了分析。
信卫平认为要推行工资集体协商制度,首先要在效率与公平、改革中利益受损者的补偿、最低工资标准的功能、工会集体行动的权利等方面达成社会共识,这是“工资集体协商”的社会基础,是全面实施工资集体协商制度的保障。
许叶萍、石秀印在对中国劳资关系历史考察的基础上,发现以专制集权为核心的“统治—占有”体制在根本上排斥集体协商和劳工参与,要在严重的权力和收入不公平的基础上推行工资集体协商制度,必须先实现“统治—占有”模式向“统合—协商”模式的转变。
综合上述专家、学者的观点,他们分别从不同的角度对工资集体协商做了一系列的研究,针对不同的问题提出了一些具体的方案和措施。
但同时,对中小企业特征乃至中小企业劳资纠纷特征这方面的的分析是缺失的,我国中小企业劳资问题有其特殊性。
首先,对企业而言,我国中小企业生存的大环境越来越恶劣,在人民币升值,次贷危机,欧债危机的外部环境作用下,我国中小企业又大多是出口导向型企业,生存越来越艰难,加上国内政策的不稳定性,银根的忽紧忽缩,使得本来资金链脆弱的中小企业难以忍受。
在这种环境下,中小企业不得不通过压低劳动力成本来维持生存,却导致劳资关系恶化。
对中小企业的员工来说,随着“新一代农民工”逐步形成劳动者的主力,其维权意识不断加强,要求更多的工资待遇和福利,加剧了劳资关系的恶化。
因此,本文结合中小企业劳资问题的特征,从历史的维度分析工资集体协商制度的产生和中国化的过程,对如何在中小企业推行工资集体协商,提出一些建议。
(三)研究方法描述
关于工资集体协商的研究,国内学者已经有了很多的关注,笔者作为一名大学本科生,缺乏实地研究的经验和条件,因此关于这个问题的研究更多的是搜集近年来各种关于劳资问题研究的文献,作一个梳理,经过自己的思考,对这一问题逐步形成自己的看法,提出建设性意见,因此选题研究方法着重于文献研究。
另外,对西方集体谈判的产生发展和集体谈判中国化的研究,这个过程中也采用了比较研究的方法。
一、现阶段我国中小企业劳动关系存在的问题
随着改革的深入,市场经济制度的完善,新的社会问题也逐渐显现,劳资纠纷已经成为了我国现阶段一个比较突出的社会问题。
而中小企业则又是发生这一问题的重灾区,以浙江民营企业为例,近年来劳资纠纷事件越来越多,呈现上升趋势,争议内容主要集中在工资报酬、社会保险、集体福利和劳动保护等方面。
这一现象一方面说明了劳动者维权意识的提升,另一方面也说明了中小企业劳动关系正在恶化。
(一)劳动合同签订率低,且不规范
很多中小企业劳动合同签订率低且很不规范,签订集体合同的就更少。
合同的文本内容不规范,缺少关于劳动安全生产内容的保护,对劳动者的条件要求多于其享受的权益。
一般规模越小的企业,这个问题也越严重。
一方面由于中小企业的劳动关系比较短暂,劳动者对自身权益保护缺乏强烈的意识;另一方面规模小的企业,机构制度不全,无法建立完善的劳动保障机制。
(二)待遇不高,工资拖欠严重
不少企业主向劳动者支付的工资低于当地最低工资标准,而且劳动者通常需要加班来获得适当的报酬。
特别是近年来,中国出口环境恶化,沿海地区靠出口带动的制造业利润越来越低,加上竞争激烈,这些中小企业只好通过压低劳动者收入来减少经营成本。
另外工资拖欠严重,不少企业主克扣工人工资,在靠出口订单的中小企业生存环境越来越恶劣的今天,这种现象肯定会越来越多。
(三)劳动强度大,工作时间长
中小企业受规模和资金实力的影响,使用的机器设备十分简陋,甚至有很多应该报废的二手机器。
而依赖国内相对廉价的劳动力支撑的中小企业,很多都是劳动密集型企业,通过延长工人的工作时间,达到竞争的优势。
因此,劳动者超时劳动现象比较普遍。
据统计,城镇就业者每周平均工作时间约为44.6小时
,加班已经成为多数中小企业劳动者的一种工作常态。
二、工资集体协商制度的历史起源与发展
工资集体协商,是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式,根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,签订集体的书面协议。
依据中国的国情,我们称为工资集体协商制度,其实是起源于西方的集体谈判制度,作为西方国家实现企业合理分配、协调矛盾的基本手段,这一制度已经有100多年的历史。
(一)西方集体谈判制度的发展
集体谈判制度的产生与发展,是伴随着工人运动、并在西方企业民主的建立中发展起来的。
早期的资本主义社会,由于单个工人的力量不足以与雇主抗衡,想要保护自己的权益,他们只能联合起来,通过工会这一组织代表自己与雇主进行谈判。
但当时欧洲一些国家法律上并不支持工会参加集体谈判,因此并不能发挥很好的作用。
到20世纪初,随着劳资矛盾日益尖锐,工人罢工运动不断高涨,为了缓和矛盾,欧洲各国在立法上逐渐放宽了对集体谈判的限制,如德国与1918年、法国与1919年分别颁布了《团体协约法》和《劳动契约法》,这使得工人的团结权得到了体现,劳动权益得到了基本的保障,集体谈判有了一定发展。
二战后,随着现代企业制的建立和完善,工会不断壮大,集体谈判得到了大规模地快速发展。
60年代以后,各个国家普遍实行了集体谈判制度,在立法方面也有了比较完善的规定,因此成了一项协调劳动关系的有效制度,逐步成为了工人参与企业民主的基本形式。
当然集体谈判制度能够得到发展,和西方国家市场经济的完善、工人力量的壮大还有法制的不断完善是分不开的。
在市场经济条件下,工资作为劳动力的价格是由市场的供求关系决定的,工资集体谈判也正是符合市场机制和议价机制的。
在集体谈判制度在西方的发展过程中,较长时期都是表现为工人与资本家斗争的一个重要手段。
(二)中国式工资协商制度的特征
中国式的工资协商制度,既起源于西方国家的集体谈判制度,又不同于集体谈判制度。
原因在于:
首先,我国发展市场经济也就是近二、三十年,没有经历过西方国家的资本主义前期劳资斗争的原始阶段,而直接通过改革开放把自己拖进了当代的国际经济环境中,因而劳资关系也没有经历过资本主义初期的激烈对立状态,劳资问题也是市场经济发展过程中逐步显现的。
而处于转型期的当代社会经济结构,市场经济制度也还没有成熟,完全搬用西方的那一套也是不行的,所以我国的集体协商制度从历史角度和西方集体谈判制度不具有相同的制度基础。
其次,由于意识形态文化观念的差别,我们解决劳资纠纷更加强调的是协商而不是谈判,协商和谈判看起来似乎是一回事,但是仔细推敲便会发现,这背后是中国人和西方人处事文化观念的不同,中国人做事处事比较讲究方法技巧,很多时候使得事情变得更加复杂,有些时候却便于化解矛盾。
最后,中国式工资协商制度和西方集体谈判制度最大也是最根本的区别也就是处理模式的不同。
西方靠长期的劳资斗争形成劳资力量平衡及平等对话机制,我国靠政府来扭转劳资失衡。
我们既要跨越西方国家劳资冲突斗争的原始阶段,又要在国家可控的情况下进行劳资对话,用协商而不是冲突的方式来解决工业争端。
这种制度的特征是,我们借鉴了西方用血腥劳资斗争之后创建的文明成果——“集体谈判”,但我们的“集体谈判”不是由市场生成的而是由政府主导推行的,而且我们强调合作性质的“协商”而不是对抗性质的“谈判”。
根据湖南大学谢玉华教授的说法,把这种制度称为“嵌入式”的集体协商。
三、我国中小企业工资集体协商推行的现状
中国于1995年的《劳动法》中提出集体合同制度,1996年开始探索以职工民主参与为基础的工资协商机制,以平衡市场经济下的劳资双方权益。
2000年11月,《工资集体协商试行办法》的颁布标志着工资集体协商制度成为中国政府调节市场经济下劳动关系的主要机制。
2011年,全国总工会出台《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》。
根据
“规划”提出的目标,全国工会将从2011年起,用三年时间,全面推进企业建立工资集体协商制度,努力实现2011年年底全国已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60%,2012年年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到70%,2013年年底已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%,其中世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度的目标。
而目前的现状是,我国中小企业工资增长机制并未得到建立,劳动关系力量对比中工会偏弱、资本实力偏强的问题依然存在,职工正当权益缺乏有效保护,劳动关系不和谐问题表现得非常突出。
这里有两组调查结果,均是来自谢玉华等学者的问卷调查。
一是2009年10月-12月,对某省的企业人力资源经理及工会主席发放了100份调查问卷,收回有效问卷71份。
分析显示,只有41.4%的企业人力资源经理和工会主席表示对工资集体协商“非常熟悉”和“比较熟悉”;49.1%的人表示“一般熟悉”,还有9.5%的企业工会主席和人力资源经理表示对工资集体协商“不太熟悉”或“不熟悉”。
在关于工资集体协商保护职工权益的效果选项判断上,只有14.1%的被调查者认为工资集体协商达到了保护职工权益的作用。
在企业实施工资集体协商的目的选项上,有60.1%的认为是为了完成政府包括上级工会布置的任务,46%认为是为了建立劳资协调机制,避免劳动纠纷,37.5%认为是为了履行企业社会责任。
二是职工对工资集体谈判认知度的调查。
调查从2010年8月-2011年9月,发出问卷500份,回收有效问卷304份,有效回收率60.8%。
被调查者覆盖了企业不同层次,不同收入水平、不同行业和部门的员工。
在304份问卷中,只有46人认为自己和企业签订了工资集体合同,占被调查者的15%;62%认为没有签订;23%的被调查者不知道企业是否签订了工资集体合同。
国有企业的被调查者中有53.68%认为企业没有签订工资集体合同;30.15%不清楚企业是否签订工资集体合同,二者加起来占83.83%
。
归结起来,推行工资集体协商制度存在的问题有:
(一)政府主导,企业、员工消极反应
由上面两组调查结果可以看到,无论企业还是员工对于工资集体协商的认知度都不高。
看上去政府大力提倡搞得轰轰烈烈的集体协商,实际上像是政府一方在自导自演。
政府投入财力物力人力推动企业的工资集体协商工作,企业不情愿,职工不领情。
然而企业可能同时又隐藏着劳资冲突,一旦发生冲突,工人也不会通过工会、协商等途径来解决冲突。
在劳动争议数量连年大幅上升的情况下,针对集体合同的争议却极少出现,说明了这种自上而下的工资集体协商推行的难度很大。
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