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一句话总结薪酬绩效
一句话总结薪酬绩效
薪酬管理岗2016年工作总结
2016年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。
作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。
下面,将我一年来的工作情况作一简要总结,具体如下:
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作
自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。
认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从OA中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。
在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。
一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。
二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。
还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止2016年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。
外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。
对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。
由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。
同时,也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。
对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作
接上级要求,2016年统计清查工作繁重复杂。
今年,我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、2016在职津贴补贴清理上报工作、2016年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及2016年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。
这些统计工作政策性强,数据要求精确,内容繁琐复杂,我加班加点查询各种资料,确定各项数据,明确分类、细致汇总、精益求精,较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资,公积金、个税等测算发放工作
根据要求,2016年,完成职工薪级工资的核算上报,并每月按照标准准确发放。
对薪酬结构做统一细致的调整及管理,以便薪酬组成更加合理和透明化,让职工更清楚了解发放情况。
严格按照文件,科学、合理地做好公积金、个税的测
算并实施,有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作
平时做好日常工作以外,对于职工工资档案,还需要进行大批量的筛查和核对整理。
这项工作政策性高,要求不能有任何失误,我在做好其他工作的同时,翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库,精确时间、级别等各方面数据,做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作
根据要求,为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险,根据其收入水平为社保局提供数据,并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进,多功能、可持续的发展的培训中心,工作任务繁重,分类也多,每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。
作为一名薪酬管理员,核算这些数据也是我日常工作中的一项。
我认真根据管理办法,细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据,并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求,自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放,深入细致了解其用工情况,并对每月酬金发放
进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作
人教处日常工作多样化,在平日中,我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。
例如按照年初制定的培训计划,协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习,并且通过考试的形式检验了学习成果,很好的完成了2016年度各项培训计划的实施。
例如在2016年军训会操中,和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作,并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一项细致的工作,关系着职工的切身利益,需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。
在为职工服务上,我坚持给一片微笑,一声问候,需要我办的事项,及时给予办理,不能办理的事项,做好解释和沟通。
2016年,我认真遵守各项规章制度,在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。
但是,工作中仍需继续精进业务,弥补不足,不少地方有待提高增强。
在2016年也对自己提出了新的要求和改进:
努力学习文件精神,掌握业务知识,提高业务技能,争取在完成基础工作的基础上,能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导,完善自我,更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。
第一章
1.全面薪酬概念,于20世纪90年代兴起,认为薪酬应既包括员工所得的物质收益,也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益。
→雷尼尔效应;德西效应
2.请用马斯洛需要层次理论阐明内在薪酬的必要性?
马斯洛需求层次理论从低到高依次分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
人的主导需要是由低向高发展的,而内在薪酬是属于高层次需求包括了马斯洛需求层次理论中的社会需求、尊重需求、自我实现需求。
3.薪酬是不是留人高招,应用传统薪酬观点和全面薪酬观点分析,以美国西南航空公司为例。
第二章
1.薪酬管理原则:
竞争性原则;公平性原则;激励性原则;合法性原则;均衡性原则;经济性原则
2.外部竞争性的测量指标:
市场分位数
?
市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位
?
低位数、中位数、高位数
?
计算岗位的市场竞争力
?
举例:
工程师岗位的市场薪酬数据:
6500;5700;3280;4600;7800;2600;4900;
5700;3800;4360
求计算p25和p75
市场指数:
实际平均工资/市场中位数工资
员工的自愿离职率
自愿性离职;与薪酬的联系非常紧密;
3.薪酬的公平性
①内部公平性即内部一致性,是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬,二者具有对等性和一致性。
②薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性:
内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。
个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。
分配公平性又称结果公平性,通常使用薪酬分配的差距来衡量,薪酬差距过
大和过小都是分配不公平的表现。
程序公平性要求薪酬分配的过程公平。
保持薪酬内部公平的重要性:
①26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因;②据调查,内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。
3.激励性的测量指标
激励系数=岗位变动收入/岗位总收入
4.什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度
①员工必须有能力创造高业绩水平;②员工必须相信自己有能力创造高绩效水平;③员工必须相信多劳多得;④员工必须看重货币报酬;⑤工作的绩效必须能产生差异;⑥绩效必须是可测量的,又是可靠的;⑦评价过程必须被认为是公正而平等的;⑧激励计划必须与工作的性质兼容。
第三章
1.薪酬的决定性依据策略
①为职位付酬;②为能力付酬;③根据个人业绩付酬;④根据市场工资率付酬
2.薪酬水平策略
①薪酬领先策略
效率理论——由获得2002年诺贝尔经济学奖的斯蒂格利茨教授提出
内容:
效率工资理论的基本假说:
工资和效率高度相关
四种解释:
工资影响营养,营养影响效率
高工资减少了劳动力的流动性
劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资
高工资提高了工人的努力程度
效率工资理论的微观基础:
偷懒模型、人事变更模型、工资信号理论
效率工资可增大偷懒的机会成本
人事变更影响生产效率,支付效率工资可减少人事变更
效率工资本身可作为一种信号,传递企业效益好等信号,吸引高素质员工
效率工资本质上是一种交换行为
②薪酬跟随策略③薪酬滞后策略④混合薪酬策略
3.垄断性国企为什么会出现“高薪低效”的现象?
效率工资理论为什么不起作用?
有什么好的解决办法?
4.高级管理人员和核心技术人员采用什么薪酬策略更加合适?
5.薪酬策略的选择一定要和企业战略相结合
不同薪酬策略会导致不同薪酬目标的实现
薪酬策略不可能一劳永逸;在薪酬策略的选择上没有最好,只有合适。
第四章
1.薪酬调查的目的:
①了解对手,便于竞争;②为企业员工调整薪酬的依据;③掌握薪酬管理的新变化和新趋势;④控制劳动力成本,增强企业竞争力
2.工资差别理论:
理论的提出:
?
亚当.斯密
?
分工理论
?
分工使得劳动形式不同
?
如何付工资
工资的差别取决于下列五类因素:
工作是否令人愉快;掌握难易程度;职业风险;职位的责任;成功可能性、
应用范围:
企业内定工资的标准;微观工资决定理论
3.不同行业的薪酬差别:
垄断行业有超额利润;行业要求的技能不一样;行业的竞争性不一样
4.人力资本理论
理论提出:
?
1935年,美国经济学家沃尔什首先提出人力资本这一概念
?
20世纪60T·W·Schultz)正式确立了人力资本理
论
?
贝克尔进一步完善了该理论
内容和观点:
?
工资应该偿还人力资本投资
?
人力资本投资包括:
正规教育投资;社会教育投资;在职培训投资;更换工作的
迁移投资;医疗与保健投资;
?
人力资本是一种资本,因此它应该拿双收益:
一部分作为工资,一部分作为股票分
红
?
知识如何入股?
?
知识如何折旧?
?
工资与分红怎么分开?
?
资本入股不能带走,知识随时可带走
5.调查哪些岗位
①基准岗位确定法
?
基准岗位具有以下特征:
1)岗位内容众所周知,相对稳定;2)岗
位的供求相对稳定,且不受最近变化的影响;3)这些岗位能代表当
前要研究的完整的岗位结构;4)这些岗位上有相当数量的劳动力被
雇佣
?
M类:
副总经理、主管
?
P类:
高级工程师、工程师、销售代表
?
O类:
检验员、装配工
?
A类:
主任行政秘书、行政秘书、文字处理员、办事员
②极端值法
?
适用于按能力/技能付酬的岗位
?
调查基准岗位的最低薪酬和最高薪酬,以此为参照确定岗位薪酬
6.薪酬调查需采集的信息
有关组织性质的信息;有关总的薪酬体系的信息;确定所研究的每个基准岗位特殊薪酬的信息;
7.如何确定薪酬政策线
步骤:
1、利用回归分析方法,先画出市场薪酬线,纵坐标表示调查职位的市场薪酬,横坐标表示调查职位的点数,用公式表示:
Y=a+bX.
第五章
1.最常用的四种工资给付基础
岗位基础——优点:
基于内在公平性考虑,以各岗位的相对价值为基础付酬;满足员工“公平感”需要。
缺点:
客观准确评价岗位的价值是不容易的;按照岗位价值来支付,不利于
企业用能力来获得竞争优势;过于僵化,不利于工作的多样性。
绩效基础——优点:
基于激励员工,使员工的努力与薪酬密切相连,以员工符合组织任务的绩效产出成果为基础付酬;满足员工“回报”的需要
缺点:
①绩效评价易流于主观且耗时,现实中更多的是依
据努力而非工作绩效付酬。
②容易削弱员工的内在动机;③按照谁的绩效付酬,
工作团队还是个人?
如果过分强调个人绩效,容易造成不良竞争;如果过份强调团队绩效,公司将失去最优秀的员工;④如果对一般绩效和出色绩效所支付的薪酬差距不合理,绩效工资将是失败的;如果保持差距,另一个问题又产生了,怎样为有效的工资差距提供充足的资金来源?
⑤有些绩效根本无法衡量;⑥工资的稳定性太小;⑦可能忽略长期贡献
技能基础——优点:
以员工所拥有的特殊技能和知识的数目、类型和深度为基础付酬;目的是促进员工学习,藉以获取竞争优势;满足员工成长/发展的需要。
缺点:
同岗位的人可能收入不一样,导致内部不公平;成本上升压力大
年资基础——优点:
为确保基层劳动力,以员工受教育程度和年资为基础付酬。
也叫年功工资;满足员工工作安全的需要。
缺点:
强化论资排辈观念;与贡献脱节,不公平
2.工资的制定步骤:
薪酬调查:
设计有竞争力的薪酬方案;岗位评价:
内在公平性和岗位的工资基础;绩效评价:
绩效工资的基础;胜任力评价:
技能工资的基础;薪酬结构:
最高和最低的差距,等级数量和等级差距;管理与调整:
如何判断一个企业的工资制度好坏?
用什么方法来调整坏的工资制度?
如何实施新的工资制度?
3.宽带工资的好处及定义
定义:
也称海氏薪酬制,是薪酬设计的要素比较法中常用的一种方法
好处:
适应了组织的扁平化;激励员工通过跨职能的流动来寻求成长与发展;降低等级观念
4.工资变动区间与变动比率
5.工资变动区间大小的影响因素
职位技能水平;职责大小;晋升空间
6.重叠度
- 配套讲稿:
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