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员工离职原因合集15篇
员工离职原因(合集15篇)
员工离职原因1
春节临近,又有一批好员工离职了,好员工的离职对于公司的影响还是比较大的。
员工离职都是有原因的,下面,毕老师总结了好员工离职的6大原因,管理者要重视起来啦!
1、不关心员工
很多好员工离职主要是因为和上司的关系不好,老板不懂得关心员工。
如果老板不懂得关心员工,那么员工的流动性就高了。
毕竟,没有人愿意将每天8个小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
因此,老板要多关心员工的工作及生活,提升员工的幸福感,这样,好员工就会留下来,心甘情愿为你工作。
2、不为员工描述公司的发展蓝图
很多管理者只会不断给员工分配任务,员工也会按时完成,他们就会觉得这样效率很高。
然而,对于好员工来说,不清楚公司的发展蓝图,往往是他们离职的主要原因。
好员工愿意去承担更大的工作量,但前提是这些工作要有价值的。
看不到工作的'价值,他们就会迷茫,就想逃离,在这家公司实现不了自己的价值,便会另寻高就。
所以,公司一定要为员工描述公司的发展蓝图,让员工清楚未来的发展方向,让他们知道做的工作都是有价值的。
3、工作毫无乐趣
如果员工觉得工作毫无乐趣,管理者就要采取措施了。
员工不愉快了,自然就无法集中全部精力投入到工作中。
所以,管理者要懂得让员工放松身心,让员工的工作变得更有趣。
比如,提供一些娱乐设施,多组织一些活动等,工作有趣了,员工不仅会表现得更好,更愿意留下来,甚至会以此作为长久的事业。
4、制定一堆愚蠢的规则
每个公司都有自己的规章制度,但千万不要制定一些目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此来建立秩序。
比如,制定过分严格的考勤制度,迟到一分钟就扣钱什么的;或者私吞员工的累计飞行里程……
太多愚蠢的规则都会把员工逼疯,这样谁还在这样的公司待得下去呢?
离职对他们是最好的选择。
管理者切忌制定太多条条框框来约束员工,大家都喜欢在相对自由的环境下工作。
5、无差别对待员工
一视同仁的方法只适用于学校教育,在职场是行不通的。
对于好员工而言,不管自己多么努力,业绩多么好,跟那些没有上进心、上班盼下班的员工待遇丝毫没有区别,这就会大大打击他们的积极性,反正待遇都一样,我为什么要比别人努力呢?
长期这样下去,好员工都会纷纷离职了。
6、对员工的成绩没有肯定
很多管理者往往低估了表扬的力量,尤其是易低估其对于极度需要激励的好员工的作用。
每个人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的好员工更是如此。
奖励个人的贡献,说明管理者对于员工成绩的肯定。
管理者要多跟员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的员工希望涨工资,有的员工希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。
当自己的成绩得到肯定的时候,他们就会有了前进的动力,更愿意留下来发展。
面对人员流动,管理者不要诸多埋怨,首先要弄清楚好员工离职的原因,尽量降低好员工离职带来的损失!
员工离职原因2
留人必先留心,留心工程出现故障,员工与企业的心思背道而驰,企业组织的离职率必将越来越高。
眼看人才一个个离企业而去,作为老总,首先要弄清楚员工离职的真实原因。
十大离职原因
离职原因排序
1)想尝试新工作,以培养其他方面的专长
2)对薪水不满
3)公司没有提供成长学习环境
4)与当初所期望的工作不合
5)追求升迁机会
6)对公事看法与上司不一致
7)工作单调
8)职业倦怠,想暂时休息
9)公司福利不佳
10)与公司理念不合
许多中小企业不仅“人才难求”,而且“人才难留”:
不时有老板看重的人递交辞呈,“煮熟的鸭子也飞了”。
如果说“人才难求”是许多中小企业管理者十分头痛的事儿,“人才流失”则进一步令他们伤心,每每想起就有些恼火。
人才为什么要离开公司,离开老板?
员工和老板心里是咋想的?
究竟是受雇者不忠,还是雇用者不义?
政策失误导致损兵折将
新一代电脑公司曾经是一家很有前景的中型企业,不仅产品颇有市场竞争力,更有群贤毕至。
“创业初期,这家公司搞软件开发,人力资源相当丰富,虽是一家不大的企业,也有研究生、博士生,大学本科以上学历者高达80%以上。
”至今对新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介绍说:
“后来,由于公司业务扩展,经营多元,相应政策不当,导致人才走马灯式地调换,最终严重流失。
其中根本的一点,是公司政策倾斜,导致人才不合理流动,内部专业人员不合理分工,使一些从事软件开发的人才,居然也一窝蜂去搞电子产品贸易。
这简直是避长扬短。
结果,这些人才去做生意赚不了钱,也无心再回头去做软件开发,60%的人才离开了公司。
”
范先生据此认为,中小企业人才,关键在于老总要根据长远的事业规划物色人才、使用人才,公司在制定财务政策时,一定要注意协调,要注意保护优秀人才的待遇,解决人才的实际问题,包括他们的发展空间,事业的成就感。
老总们对公司的事业前景有整体上的规划,就会注意人才的专业构成,人才的培育和储备。
劳资冲突引发“你不仁我不义”
新一代公司的人才是流失于政策误导,而更多中小企业的人才则流失劳资冲突。
许多中小企业的老总面对员工离职时,心里总不免嘀咕:
平日付你薪水,理应为我做事,而且该鞠躬尽瘁,没想到竟心存二心,报效曹营,完全辜负我的期望与“栽培”……
主管与一般职员离职原因比较
一般职员离职原因排序
1)想尝试新工作,以培养其他方面的专长
2)对薪水不满
3)对公事看法与上司不一致
4)公司没有提供成长学习环境1)想尝试新工作,以培养其他方面的专长
2)对薪水不满意
3)公司没有提供成长学习环境
4)与当初所期望的工作不合
5)工作单调
6)职业倦怠,想暂时休息
7)公司福利不佳
8)追求升迁机会
9)兴趣不合
10)想再进修
主管人员离职原因排序
5)与公司理念不合
6)与当初所期望的工作不合
7)追求升迁机会
8)公司经营不善
9)工作单调
10)想再进修
而离职员工心里所想的,却是另一回事:
我在工作岗位上兢兢业业,全力以赴,却得不到公司和上司的应有回报,付出与收入不成正比,又不提供升迁机会。
既然此处不留人,自有留人处;既然你对我不仁,也就休怪我“无义”……
至于员工究竟为什么要离职,以往的老总和离职员工大都没做深入的检讨,以致“离职原因”这个人力资源部的重要考量内容成了“宁可私下抱怨,也搬不上台面”的话题。
员工离职原因3
更好的工作机会、生活的变动、住处的迁徙,亦或是与同事间的一场意外冲突,都有可能会成为人们选择离职的原因。
而据外媒报道,卡普尔社会影响中心日前公布的一项研究表明,受到不公平的对待已经成为美国科技公司中员工离职的主要原因。
此外,研究结果显示美国科技公司中白人和亚裔男性受到了更多不公平待遇!
人们辞职的原因有很多:
在别处有更好的机会、生活变动、住处迁徙。
根据星期四公布的一项研究,在实行高薪的美国科技公司中,辞职的最常见原因是受到不公平对待。
卡普尔社会影响中心是一家致力于探讨技术多样性和包容性的组织,他们的研究表明,虽然高科技工作往往灵活性强,可享受办公室津贴和竞争力的薪酬福利,但从业者们经常说,之所以离开以前的工作,是因为经历了不公平待遇。
原因包括:
未被如期晋升,或受到同事的排挤、倾轧。
白人和亚裔男性是科技公司的主力军,与其他背景的人相比,他们更容易感到自己受到了不公平管理。
其抱怨大多针对所谓的领导不力。
黑人和拉丁美洲人的问题则不同。
研究发现,与白人或亚裔员工相比,他们的牢骚几乎翻了一番。
近几年来,硅谷最大的几家公司一直在努力从其他弱势人群中招聘和雇佣更多妇女和工人。
但他们不愿意谈论那些离职人员,尽管后者可能是彰显企业文化的更好指标。
研究发现,种族和性别与雇员对工作的感觉以及他们会否长期坚持工作有很大联系。
女性比男性更可能在工作场所体验或遭遇不公平待遇。
黑人和拉丁裔妇女最有可能报告说,他们在升职方面被人占先,而更多的白人和亚裔妇女认为,她们的工作得到认可。
研究论文的主要作者、加利福尼亚州奥克兰市卡普尔中心的首席研究官埃里森·斯考特(AlisonScott)说,对于科技公司未公开的事实,她想填补空白。
“我们都听到过这些轶事,报纸__和媒体也曾报道过一些人在科技界的经历,”她说,“我们试图理解:
这些轶事是否代表着一个更大的系统问题?
”
卡普尔中心与哈里斯民意测验调查合作,在过去的三年,对全美大约20__名主动离开科技岗位的个人进行了调查。
在研究过程中,他们花了大约一年时间,与非科技公司的技术工人及各类科技公司的员工进行了交谈。
据第三方机构的统计数据显示,美国的科技企业每年要为离职的工人支出近160亿美元的遣散费用。
对此,斯考特表示:
“这是一项相当大的财政负担,而且在不断流失。
”
员工离职原因4
资金结构安排不合理。
大部分学生在新学期开始时,或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行,不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品,不能很好地规避风险,行情不好时往往会带来较大损失,导致以后的生活费也没有着落。
由此可见,大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来,我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就,人民生活水平显著提高,人们的消费观念和消费方式也有很大变化。
对于大学生而言,大学期间是需求不断扩张的发展时期,因而特别想以新异的消费形象,向社会展示自身成长成熟。
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道,自20__年第一次出现“劳工荒”到20__年的农民工“返乡潮”,从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象,尤其是生产一线操作员工。
生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职,已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作,也有部分工人选择本地就业,源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例,现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主,人们冠之以新生代农民工,在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高,多数为中专和高中水平。
因为是单身状态,当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候,和女性员工不同,他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。
而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态,考虑到家庭等因素,不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面,很多“90后”虽然来自农村,但受到传媒等影响,对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄,而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。
很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性,他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。
在生活方式上,他们对生活的期望较高,对生活的满意度较低,个人意识和独立意识较强,接受和学习能力较强,主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。
“90后”消费以休闲和享受为主,存在攀比心理。
他们热衷休闲生活,如旅游、购物,在调查中发现,很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言,近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查,有些观点可能不够全面和深入,但主要表述的是对农村发展的一种期望。
在个性特征方面,“90后”表现出很大的自我和随性,选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要,更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。
在调查中发现,“90后”都有强烈的创业意愿,选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。
很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源,或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。
其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
回答会的只有2人,都是老人、占10%。
回答老师布置了就去,不布置就不去的有5人,占25%,都是小学生。
还有一些回答不会去的有13人,占65%。
大家都是把这些工作当作别人的事情,不太关心。
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业,一般采用两班倒的时间安排,通常每天工作12到14小时,其中4到6小时属强制性加班。
长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力,员工感到压力很大,怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格,每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元,期间有一次就要扣除全勤奖,很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%,很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工,一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。
一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业,企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施,如扣除月薪的1/3等。
严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理,进而选择离职。
大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
在市场经济的体制下,随着改革开放的不断深入,人民生活水平日益提高,物质生活不断充实。
中学生大都是独生子女,是家中的小太阳,自然倍受宠爱,其中1个重要的表现就是零花钱状况。
面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?
学生门是如何来安排他们的零花前的呢?
这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?
这些都是十分另社会关注的问题。
因此我们小组就这一状况进行了调查研究。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺,要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。
在调查中发现,38%的员工曾遇到过此工作安排。
对企业而言,可以节省人员招聘成本,但对员工而言,这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排,不仅消耗了大量的精力,也没有机会提升自己的专业技能水平,不利于个人的求职发展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
新大纲推荐的课外阅读书目,有一定的合理性,但也确实有值得商讨的地方。
如:
新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养,未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著,因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品,无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。
为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书,开展书目研究,最终为学生拿出一份更合理的书目。
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助,工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会,支持员工对工作流程的建议等。
在调查中发现,大部分一线员工属于异地就业,在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。
在对同一条生产线或者一个车间员工的员工,情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系,可以缓解一个的工作压力,使员工产生一种对集体的归属感。
员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。
此部分数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是安全因素,体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等,生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。
在调查中发现,该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大,刺激性气味严重,辐射强,长期工作对身体伤害大。
60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。
还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想,伙食差,在当今大家生活质量普遍提高的情况下,更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇,建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历,管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,根据员工的年龄和以往工龄,如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工,企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等,提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。
管理者通过建立学习工作小组,安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工,实现学习互助,提升工作业绩。
具有工作经历的一线员工,其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩,采取适当的奖励措施,如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等,激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识,提升员工的团队凝聚力和责任感,促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明,提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果,企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。
对员工的工作成果进行阶段性考核,根据绩效和自身发展需求调整工作岗位,如晋升,借此激励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性,丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉,能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序,若长期从事某一项和多项无关的工作任务,员工的工作积极性会受到显著影响,对企业的承诺水平也会产生不利影响。
一种价值观是读书无用论的观点,在黄灯教授关于丰三村的__中提到,大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望,反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切,而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务,安排员工更为重要和更具挑战性的工作等,提升员工的工作热情,也体现出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果,积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持,在企业内部进行分享交流
第社工性别结构不合理。
女社工占社区工作主力的绝大多数,这就造成了“女的当男人用”的现象。
社区中一些重体力活儿女社工也得顶上,有蛮横的男性居民来闹时,也大多是女社工拦着。
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容,包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等,管理者根据本企业发展需要吸取改进。
今年以矿管“一张图”为契机,投入资金48万元将机房迁至局五楼,进行了整体改造。
通过改造,我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房,达到全省山区县市的一流水平。
工作中,员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节,并提出改进建议。
管理者需要及时对改进建议做出评价,试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。
管理者需要重视每一位员工提出的改进建议,根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰,并在企业内部开展相对应的分享学习活动,建立良好的学习氛围,也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征,我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策,为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见,同时也是为了保障制造型一线员工的权益,提高他们就业生活的质量。
希望此调查能对双方都有些许帮助,让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。
这个地方生活条比较艰苦,自然环境也较为恶劣,人民的生活水平不高,很多人为了改变这中现象,在社会经济日益发展的今天,年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。
在这些外出打工的年轻人中,有很大一部分是“上有老,下有小”的这一类型!
年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!
这就是大部分“留守儿童”的________!
员工离职原因5
经常有老板在我面前述说人才乏缺,找不到合适的人,我问他们是否曾经在他们手下有很多人?
回答是肯定的,但为何他们会离你而去,是他们的问题还是老板你自己的问题?
我碍于老板们的情面我没有问出口,可是我确实是这样想的。
当然,估计老板们没有认真地思考过这个问题,不然的话,怎么还是没有人可用?
其实,我觉得这绝大多数肯定是老板的原因。
否则这大千世界怎么会没有人才可用?
是哪些老板缺人用?
1多疑的老板缺人用
古人说:
“疑人不用,用人不疑”,可我也赞成“用人可疑,疑人要用”。
这里的可疑我是指公开的疑,也就是公开的监督,而不是偷偷摸摸地去查岗。
多疑则是指那些偷偷摸摸地去暗访查岗。
多疑的老板是很难聚人的。
多疑的老板一般不喜欢公开监督,而是偷偷地找自己相信的人去监督经理人所做的事,然后听了派去监督的人汇报就信以为真,他又不敢明说,而是在没有真正核实的情况下就归罪于经理人。
这不但引起经理人的不满,觉得自己很委屈,我在前方打仗却得不到老板的信任,隔膜也当然就从此开始,最后经理人都会心灰意冷,人才也容易就离你而去!
面对这样的老板,很多打工者总结了一个经验就是:
惹不起,躲得起。
你说这多疑的老板还能有人用吗?
2吝啬的老板缺人用
吝啬,是多数老板们的成功法宝,他们大多白手起家,当年都是在艰苦环境下成长起来的,省吃俭用,一分一毛积累起来,即使到了今天有钱了,也很难改变他们当年这种特性。
然而,吝啬是一把双刃剑,吝啬既是成功的法宝,也是不能聚人的一块畔脚石。
作为现代企业来说,老板首要的是会创业,但更要学会如何分利,不能分利的老板,自己独吞果实的老板,试问现在还有谁愿意跟你打拼天下?
谈理想、谈前途的年代可能已成为过去式,很难在金钱年代有什么号召力,也很难燃起年轻人的心。
什么叫年轻人感恩、要正能量等等口号式的做法已很难引起年轻一代的共鸣,因为他们肩负重任,没有钱他们不能买房、不能买车、不能养老、不能养育小孩。
所以,你叫现代人跟你一起创业,仅用几句理想的话语说做事要看将来的什么长远一点之类的话是无法有效的。
有人总结出吝啬老板的三种类型:
第一种是对自己吝啬对别人大方的老板,第二种是对自己吝啬对别人也吝啬的老板,第三种是对对自己大方对别人吝啬的老板。
前面一种我相信是绝对能够是“散财聚人”的,我现在说的就是后面这两种吝啬老板,对别人吝啬的老板,这一类老板是很难聚人的,很难有人与他共创大业的。
人为利来,人为利往,无利不起早,吝啬又如何能聚人?
3只看到别人缺点的老板缺人用
任何人都有其优点和缺点,关健就是你如何看待和如何使用他而已。
西游记里面的四个人:
唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧三人各有优点,也各有缺点。
唐僧是一种理性文化的代表,虽然文弱、愚执,但他的信念是坚定的,追求是恒定的,他代表着一种前进的方向。
唐僧一贯坚持“因为值得做,所以要做好做优”,是典型的完美型性格。
这种性格类型的人比其他性格类型的人想得更多,往往着眼于长远的目标,所以总是能够从一个更高的层面看待问题。
孙悟空是石猴,得日月精华而生,其性格中所表现的精明、勇猛、善斗、疾恶如仇,是中原汉族人性格的反面特征。
而正是这种性格元素的加入,使西天取经有了武力的保证。
但是这种类型的人只关心工作的结果,对过程和人的情感却不大关心,所以,他在处理人际关系上是弱者。
喜欢控制一切,但不善于合作,不善于交涉一些外交关系。
猪八戒是中原汉族人世俗性格的典型代表,贪、嗔、痴、惧、色、懒,但此人比较好管理,只要驭用得法,还很能干,也不怕脏和累。
这是一个真实的人物,一个可爱的人物,一个更接近人本性的世俗人物。
沙和尚则是一个中性人物,沉默寡言,随和低调,体现的是儒家的“中庸”的理念,在师徒四人中起着黏合剂的作用。
当唐僧在想、孙悟空在做、猪八戒在说的时候,沙和尚比任何人都低调,他在看,当团队动荡不安时,他稳如磐石。
该出手时就出手,该宽容时就宽容,该斗争时就斗争。
但他立场也不坚定,没有孙悟空的嫉恶如仇的个性,也没有猪八戒的外交手段。
所以说,不是每一个人都是十全十美的,也不是每一个人都适应于老板的性格,只不过我们要如何看待和利用而已。
唐
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