如何制定销售人员绩效考核制度1doc.docx
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如何制定销售人员绩效考核制度1doc
如何制定销售人员绩效考核制度1
如何制定销售人员绩效考核制度
什么是绩效考核(如何制定销售人员绩效考核制度)
绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核的应用(如何制定销售人员绩效考核制度)
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用
销售员绩效考核制度怎么定(如何制定销售人员绩效考核制度)
经常能听到一些销售人员的抱怨,比如某个销售人员负责的区域比较大,而且路途也很远,工作量明显加大,但总会因为各种各样的原因导致销售量始终跟不上,而销售公司的考核标准都是以销量为标准的,所以薪水自然就比较低。
各别销售人员因市场基础好,几乎只要维护一下,偶尔到市场看看便可完成任务,销量遥遥领先。
以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。
那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢?
我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式,在实践中很难办到,但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。
在此基础上再建立一种“多劳多得,按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、保证基本生存条件原则
销售公司的销售人员长时间地在市场上作战,很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏,辛苦可想而知。
但常常因为种种原因,取得业绩却是很难令人满意。
这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核办法,明显存在很大的弊端。
所以我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。
如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等,这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分,简称“A”部分。
无论出差在外,还是回公司办理业务,均应发放,以保障销售人员的基本生存条件。
二、考核中激励占主导原则
在销售公司销售人员的绩效考核中,应以激励占主导,因为销售人员是销售公司的第一线人员。
他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。
而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。
平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。
让销售业绩直接体现在薪资分配上,这是比较现实,而且销售人员比较乐于接受。
销售业务量与薪资分配相匹配部分,这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分,简称为“B”部分。
这部分是“销量”与“薪资”挂钩,体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。
销售量大对公司的贡献大,薪资高,反之亦然。
这部分我们尽量向销量上赶,偏向于激励,激励销售人员尽量多的销售,而不是靠其它的什么。
这部分充分体现了“多劳多得,按劳分配”的原则。
三、软、硬指标相结合原则
在销售公司销售人员考核中,除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外,还应当考虑诸如:
“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中,因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分,这是硬性目标的保障系统。
所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合,才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。
软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分:
简称为“C"。
综上所述,销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C。
下面我们举例说一下,某企业是怎样利用这套“绩效考核与薪资分配体系的。
某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的:
固定部分A
=基本生活费(600¥)+通讯费(300¥)+餐补(150¥)+岗位津贴(50¥)
=1100¥
目标管理部分(B、C)采用积分制,在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50¥兑现。
硬性目标考核与软性目标考核的分数比按照80:
20分配。
这样,如果甲销售人员刚好完成任务,每一项软性目标考核均为最佳积分,则计资为
P甲=A+[80+20]×50
P甲=1100+[80+20]×50
=6100元
但在销售人员目标管理考核中,业务人员的硬性目标不一定刚好完成,软性指标也不一定正好处于最佳状况,所以上述演变成如下公式:
P=A+B+C
=A+[α×80+∑In]×50
这里α为硬性指标的调整系数,∑In为软性考核指数的合计数。
那么调整系数α怎样来确定呢?
我们用某时间段(如一个月)内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数α。
这样,上述可以演变成如下公式计算。
=A+[本月实际销售量(额)/本月计划销售量(额)×80+软性目标考核分数的合计数]×50
例如:
某啤酒企业的销售人员(甲),在2002年8月份,硬性指标考核中,月任务计划销量1000吨,实际完成了1200吨。
其他软性目标考核分数如下:
P=A+B+C
=A+[本月实际销售量(额)/本月计划销售量(额)×80+C]×50
实际计算过程
=1100+[1200/1000×80+(4+3+2+1+3)]×50
=1100+[96+13]×50
=6550元
这里起决定作用的是激励指标B,既销量变化。
四、考核目标的调整与持续性原则
这套考核体系中考核目标定下来以后,在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。
否则,销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。
但是考核目标不是定了就一成不变。
因为在销售业务中,“不变是相对的,变化是绝对的”。
所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节,如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中,增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况,回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。
但是在调整中一定要贯彻“在可持续性,相对稳定性”的基础上考虑调整。
五、本套销售业务人员“绩效考核与薪资分配”适用范围说明:
这套“绩效考核与薪资分配体系”适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业。
这套“绩效考核与薪资分配”体系即适用于销售业务一线业务人员,也可以作为对“办事处”、“大区”的考核参考,在绩效考核中只需调整不同的参数即可。
例如办事处管理人员可以参考为:
P办=A办+[办事处月实际销量合计/办事处月计划销量合计×80+C]×Q
其中:
A办=为相对固定的业务办公经费等
目标管理部分B部分则是整个办事处实际销量和计划量的合计数。
目标管理部分C部分可以参照办事处职能设定目标为:
在这套“绩效考核与薪资分配”体系中,体现固定部分(基本生存保障部分)与变动部分(目标考核部分)在构成中体现在薪资构成中按20/80法则比例分配即A:
(B+C)=20:
80;变动部分(目标考核部分B和C)中其硬性目标考核与软目标考核部分在构成体现在薪资构成中按20/80法则比例分配,即:
B:
C=80:
20。
这两个20/80法则应用既保障销售业务人员基本生存权利又突出了目标考核的重要性,并且在整个体系中保障了与业绩挂钩的目标考核中的激励作用。
而在目标管理考核中,在充分地考虑了软性指标的过程管理基础上,又重点突出硬性指标的决定性地位。
综上所述,这种在两个20/80法则指导的“绩效考核与薪资分配”体系要比单独唯销量论英雄的“销量提成制”和大锅饭“平均工资”要好一些,而和其它如3:
7制和4:
6制相比,这种体系明确的优势是激励性强,因为在销售工作中的激励机制也是销售机制中最重要的业务单元。
如何制定销售人员薪酬制度1
如何制定销售人员薪酬制度
课程描述:
销售团队在企业中的作用是举足轻重的,销售人员是企业获取利润的直接贡献者。
由于岗位特点所决定,销售人员的流动性极大,这也给企业带来了很多损失和困惑。
而影响销售人员流动的最大因素就是广义上的薪酬。
所以,制定一个行之有效的销售人员的薪酬制度,激励销售人员为企业创造更好的业绩,同时吸引并留住更多的优秀销售人才为企业服务,与企业共同发展进步,这是作为企业管理者的一项意义重大的工作。
那么,制定销售人员的薪酬制度还有哪些方面是我们所不熟知,容易忽略的呢?
本课程将从实战出发,透过鲜活有趣的案例,为您一一阐述制定销售人员薪酬制度的重点与难点。
解决方案:
他山之石,可以攻玉!
虽然在制定销售人员薪酬制度时会涉及很多问题,但万变不离其宗!
下面我们从实战经验中给大家总结一些准备工作和方法,以便大家参考借鉴!
制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的,我们可以从三方面着手:
第一,合理设计薪酬水平;
第二,合理设计薪酬结构;
第三,制定考核与激励机制。
我们先进行销售人员薪酬水平的设计。
合理设计销售人员的薪酬水平,可以从以下两方面来做到:
第一,在设计薪酬水平前,做好对销售人员的薪酬调查。
包括:
调查行业内销售人员的平均薪酬水平,特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平;调查竞争对手的销售人员薪酬情况;调查区域间薪酬水平差异情况;了解本企业历史薪酬制度,分析研究其优点和缺点;了解本企业发展现状及规划,特别要了解财务编制与费用预算,了解决策层对于薪酬制度的意见和建议;调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况,及对未来薪酬制度改革的期望值。
第二,在做好薪酬调查之后,再设计销售人员的薪酬水平。
我们要做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距,不同业绩之间有薪酬差距;而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
做好了薪酬水平设计,接下来就是合理设计薪酬结构。
我们从以下两方面去着手:
第一,制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有:
高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;销量占比制;费用包干制;阶段考评制。
无论何种薪酬结构策略,我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化而服务。
第二,明确薪酬结构的内容。
广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。
外部薪酬,即是货币薪酬,包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。
其中,固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
内部薪酬主要体现在:
员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。
内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。
强调一点的是,绩效工资和业绩提成是销售人员薪酬结构中的两大重要内容。
合理设计薪酬结构之后,最后还要制定考核和激励机制。
我们可以从两方面着手:
第一,优化绩效考核制度:
以业绩和结果为导向,严格绩效考核制度,做到公平公正;科学制定考核目标,量化与细分目标;合理分配KPI指标的权重,所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重,例如销量、费率、客户数量、回款等;让绩效考核与业绩提成互补,找到业绩持续上升的动力源,探索出成熟的赢利模式,再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行;改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁,在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
第二,善用薪酬激励:
做好外部激励,提升薪酬水平;做好内部激励,帮助员工成长,使员工与企业共同发展进步。
最后,将这几部分的导图串在一起。
就形成了“制定销售人员薪酬制度”完整的方法流程。
或许文字的话大家并不是很清楚,我们可以看下面的思维导图,能让你更加形象的理解和明白如何制定销售人员薪酬制度。
相关课程:
如何做好销售区域划分与管理
如何制定销售人员管理制度
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