管理理论形成及发展.docx
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管理理论形成及发展
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教课设计
教研室:
教师姓名:
讲课时间:
课程名称
管理学
讲课专业和班级
07市营、酒店
讲课内容
管理理论的形成与发展
第三章道
2学时
德与社会责任
讲课学时
教课目标
认识各样管理理论
教课重点
古典管理理论、行为管理理论和权变管理理论等
教课难点
权变管理理论
教具和媒体使用
多媒体
教课方法
讲解法
包含复习旧课、引入新课、重点难点讲解、作业和习题布
时间分派
置、问题议论、归纳总结及课后指导等内容
(100分钟)
教
复习旧课
5分钟
学
引入新课
5分钟
重点难点讲解
70分钟
过
作业和习题部署
5分钟
程
问题议论
10分钟
归纳总结及课后指导
5分钟
板
第三节管理理论的形成与发展
第二节管理者道品德为的影响因素
书
第二章道德与社会责任
第三节提高职工道德涵养的门路
设
第一节道德与崇尚道德的管理
第四节社会责任与利润取向
计
讲解新
拓展内容
课后总结
教研室主任署名
年
月
日
讲稿
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讲授内容备注
第三节管理理论的形成与发展
在人类历史上,自从有了有组织的活动,就有了管理活动。
经过长久的累积和总结,人们对管理活动有了初步的认识和看法,进而开始形成一些朴实、琐碎的管理思想。
跟着社会的发展,科学技术的进步,人们又对管理思想加以提炼和归纳找出此中带有规律性的东西,并将其作为假定,在管理活动中进行查验,既而对查验结果加以剖析研究,从中找出属于管理活动广泛原理的东西。
这些原理经过抽象和综合就形成了管理理论。
从中我们能够看出管理活动(或管理实践)、管理思想和管理理论这三者之间的关系:
管理活动是管理思想的基础,管理思想来自管理活动中的经验;
管理思想是管理理论的基础,管理理论是管理思想的提炼、归纳和升华,是较成熟、系统化程度较高的管理思想,但并不是全部管理思想都是管理理论;管理理论对管理活动有指导意义同时又要经受管理活动的查验。
中国初期管理思想固然广博精湛,但管理理论的系统形成却出现于西方。
时到现在天,中国仍未形成有特点的管理理论,这不可以不发人沉思。
我们主要介绍西方管理理论的产生和发展过程。
依照出现的先后次序,挨次是古典管理理论、行为管理理论、数目管理理论、系统管理理论、权变管理理论和质量管理理论。
一、古典管理理论
古典管理理论形成与19世纪末和20世纪初的美欧,它主要分为科学管理理论和组织管理理论。
(一)科学管理理论
科学管理理论侧重研究如何提高单个工人的成产率。
其代表人物主要有泰罗、吉尔布雷斯夫妻以及甘特。
1、泰罗的贡献
泰罗被称为“科学管理之父”。
太阔的科学管理理论主要包含以下几个方面:
(1)、工作定额。
要拟订出有科学依照的工人的“合理的日工作量”,就一定进行时间和动作的研究。
着名的搬运生铁块实验。
(2)、标准化。
要使工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和资料,并使作业环境标准化,这就是所谓的标准化原理。
铁锹实验。
(3)、能力与工作相适应。
为了提高劳动生产率,一定为工作精选第一流的工人。
第一流的工人是指:
能力最合适做这类工作并且也愿意去做这类工作的工人。
要依据人的能力把它们分派到相应的工作岗位上,鼓舞他们努力工作,并进行培训,教会他们科学的工作方法,使他们成为第一流的工人。
(4)差异计件薪资制。
其内容包含:
①经过时间动作研究来拟订有科学欢迎阅读
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依照的工作定额。
②推行差异计件薪资制来鼓舞工人达成或超额达成工作定
额。
③薪资支付的对象是工人而不是职位,即依据工人的实质工作表现而不是依据工作类型来支付薪资。
(5)计划职能与执行职能相分别。
泰罗以为应当用科学的工作方法来代替经验的工作方法。
2、其余人的贡献
美国工程师弗兰克吉尔布雷斯及其夫人莉莲吉尔布雷斯在动作研究和工作简化方面做出了突出贡献。
美国管理学家、机械工程师甘特的最重要贡献是他创建的“甘特图”,这是一种用线条表示的计划图。
这类图此刻常被用来编制进度计划。
甘特的另一贡献是提出了“计件奖赏薪资制”。
(二)组织管理理论
组织管理理论侧重研究管理职能和整个组织构造。
其代表人物主要有:
亨利法约尔、马克斯韦伯和切斯特Z巴纳德。
1、法约尔的贡献
法约尔的着作《工业管理与一般管理》,这本着作是他一世管理经验和管理思想的总结。
他以为,他的管理理论虽以大公司为研究对象,但除了能够应用于工商公司外,还能够应用于政府、教会、慈善机构和军事组织等。
所以法约尔是第一位归纳和论述一般管理理论的管理学家。
他的理论贡献主要表此刻它对管理职能的区分和管理原则的归纳上。
(1)公司的基本活动和管理的五种职能。
法约尔指出,任何公司都存在着六种基本活动,管理不过此中的一种。
这六种基本活动是:
①技术活动,指生产、制造和加工。
②商业活动,指采买、销售和互换。
③财务活动,指资本的筹备、运用和控制。
④安全活动,指设施的保护和人员的保护。
⑤会计活动,指货物的清点、成本统计和核算。
⑥管理活动,指计划、组织、指挥、协调合控制。
(2)管理的14条原则①分工②权益与责任
③纪律④一致指挥⑤个人利益听从集体利益⑥一致领导⑦酬劳合理
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迎
⑧集与分
⑨等与跳板
⑩次序
○11公正
○12人定
○13首精神
○14集体精神
2、伯的献
伯是德国着名的社会学家。
他管理理的主要献是提出了“理想的行政系统”理。
伯等、威和行政制是全部社会的基。
于威,他有三种型:
个人崇敬式威、式威和理性-合法的威。
此中个人崇敬式威的基是“个人的明确而特别的尊、英豪主或模范的品行的崇奉⋯⋯”;式威的基是先例和管理;理性—合法的威的基是“法律”或“于掌地位的那些人⋯⋯”布命令的利。
伯,在三种威中只有理性—合法的威才是理想形式的基。
伯的理想的行政系统或理想形式拥有以下一些特点:
(1)、存在明确的分工。
把内的工作分解,按化成行分工,明文定每个成的利和任。
(2)、按等原各样公或行法定安排,形成一个自上而下
的指或等系统。
每个下都在一个上的控制和督下。
每个管理者不要自己的决定和行,并且要下的决定和行。
(3)、依据正式考或教育培而得的技格来拔工,并完整依据的要求来任用。
(4)、除个需要通生的公之外,全部担当公的人都是任
命的。
(5)、行政管理人是“的”管理人,取固定的薪金,由明文
定的升迁制度。
(6)、行政管理人不是其管的企全部者,不过此中的工作人。
(7)、行政管理人必格恪守中的、律和事程序。
(8)、中成之的关系以理性准指,不受个人感情的影响。
与外界的关系也是。
伯,种高度构化的、正式的、非人品化的理想行政系统是制控制的合理手段,使达到目、提高效率的最有效形式。
种形式在精准性、定性、律性和靠谱性等方面都于其余的形式,合用于可是日趋增加的各样大型。
伯的一理,是泰、法理的充,此后的管理学家,特是理家生很大影响。
迎
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3、巴纳德的贡献
巴纳德长久担当美国新泽西州贝尔电话薪资总经理一职。
他对管理理论的贡献主要表此刻《经理人员的职能》一书中。
巴纳德以为,组织是两人或更多人经过存心识地协调而形成的系统。
他以为,在组织中,经理人员是最为重要的因素,经理人员的职能主要有:
(1)、成立并保护一个信息系统;
(2)、使组织中每一个人都能做出贡献;
(3)、明确组织的目标。
巴纳德把组织分为正式组织和非正式组织。
关于正式组织来说,无论级别
高低和规模大小,其存在和发展都一定具备三个条件:
明确的目标、协作的意
愿和优异的交流。
在正式组织中还存在着一种因为工作上联系而形成的有必定
看法、习惯和尊则的无形组织,即非正式组织。
巴纳德的这一理论为此后的“社
会系统学派”确定了理论基础。
二、行为管理理论
行为管理理论形成与20世纪20年月,初期被称为人际关系学说,此后发展为行为科学,既组织行为理论。
(一)梅奥及其领导的霍桑实验
梅奥祖籍澳大利亚,后移居美国。
作为心理学家和管理学家,他领导了着名的霍桑实验。
梅奥对其领导的霍桑实验进行了总结,写成了《工业文明中人的问题》一书。
在书中,梅奥论述了与古典管理理论不同的看法----人际关系学说,该学说主要有以下一些内容:
(1)、工人是社会人,而不是经济人。
科学管理学派以为金钱是刺激人们工作的踊跃性的独一动力,把人看作经济人。
梅奥以为,工人是社会人,除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,所以不可以忽略社会和心理因素对工人工作踊跃性的影响。
(2)、公司中存在着非正式组织。
公司成员在共同工作的过程中,互相
间必定产生共同的感情、态度和偏向,形成共同的行为准则和老例。
这就组成一个系统,称为“非正式组织”。
非正式组织以他独到的感情、规范和偏向,
左右着其成员的行为。
古典管理理论仅侧重正式组织的作用是由短缺的。
非正式组织不单存在,并且与正式组织互相依存,对生产率有重要影响。
(3)、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和四周人的关系。
梅奥
以为提高生产率的主要门路是提高工人的知足度,即工人对社会因素,特别是人际关系的知足程度。
假如知足程度高,工作的程度高,工作的踊跃性、主动性和协作精神就高,生产率就高。
(二)、行为科学
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1949年在美国芝加哥大学召开了一次有哲学家、精神病学家、心理学家、
生物学家和社会学家等参加的跨学科的科学会议,议论了应用现代科学知识来
研究人类行为的一般理论。
会议给这门综合性的学科命名为“行为科学”。
行
为科学蓬勃发展,产生了一大量影响力很大的行为科学家及其理论,主要有马
斯洛及其需要理论、麦格雷戈的XY理论、麦克兰、赫茨伯格的双因素理论、
弗鲁姆的希望理论等。
有关他们及其理论的介绍我们在领导篇介绍。
三、数目管理理论
数目管理理论产生于第二次世界大战期间。
他以现代自然科学和技术科学的成就为手段,运用数学模型,对管理领域中的人、财、物和信息资源进行洗头的定量剖析,并做出最优规划和决议。
数目管理理论的内容主要包含:
(一)、运筹学
(二)、系统剖析
(三)、决议科学化
四、系统管理理论
洗头管理理论是指运用系统理论中的范围、远离,对组织中的管理活动和管理过程,特别是组织构造和模式进行剖析的理论。
这一理论的重点以下:
组织是一个系统,是由互相联系、互相依存的因素组成的。
依据需要,可
以把系统分解为子系统,子系统还能够再分解。
如为了研究一个洗头的组成,
能够把系统分解为各个构造自系统;为了研究一个系统的功能,能够把系统分
解为各个功能子系统。
这样,对系统的研究能够从研究子系统与子系统治建的
关系下手。
系统在必定的环境下生计,与环境进行物质、能量和信息的互换。
系统从环境输入资源,把资源变换为产出物,一部分产出物为系统自己所耗费,其余部分则输出到环境中。
系统在投入—变换---产出的过程中不停进行自我调理,以获取自己的发展。
运用系统看法来观察管理的基本职能,能够提高组织的整体效率,使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特别职能而忽略了大目标,也不至于忽略自己在组织中的地位和作用。
五、权变管理理论
权变管理理论是20世纪70年月在美国形成的一种管理理论。
这一理论的核心是力争研究组织与环境的联系,并确定各样变量的关系种类和构造种类。
它重申管理要依据组织所处的环境见机而作,针对不同的环境追求相应的管理模式。
权变管理理论侧重观察有关的环境变量与各样管理方式之间的关系。
在往常状况下,环境是解说变量,而管理方式是被解说变量。
这就是说,组织所处
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的环境决定着何种管理方式更合适于组织。
比方,在经济衰败期间,因为公司面对的市场环境是供大于求,即全的组织构造可能更为合适;在经济繁华期间,因为公司面对的市场环境是求过于供,分权的组织结构造可能更为合适。
六、全面质量管理
在20世纪80年月和90年月,西方的工商公司界和公共管理部门掀起了一场质量革命---全面的质量管理。
戴明和朱兰是质量管理之父。
50年月,戴明和朱兰德思想在美国没有获取支持和欢迎,而在日本获取欢迎和实践。
到
80年月,在诸如电子、家电、汽车等一些家产日本公司的产质量量和竞争力超出美国,这惹起了美国等西方理论界和实践界对全面质量管理的高度重视。
全面质量管理的实质是由顾客需乞降希望驱动公司连续不停改良的管理理念。
它包含以下几个重点:
(1)、关注顾客。
顾客不单包含购置组织的产品或服务的外面顾客,并且组织内互相联系的内部顾客。
(2)、侧重连续改良。
“很好”不是终点,质量能够永久被提高和改良。
(3)、关注流程。
全面质量管理把工作流程视为产品或服务质量和连续
改良的着眼点,而不不过是产品和服务自己。
(4)、精准丈量。
全面质量管理运用统计方法对组织工作流程的每一关
键工序或工作进行丈量,把丈量的结果与标准或标杆进行比较,辨别问题,深
究问题本源,除去问题产生的原由。
(5)、受权于职工。
质量管理是全体职工而不不过是管理者或质检员的
职责和任务。
全面质量管理事关组织中的全部职工,质量管理小组、工作田对全面质量管理宽泛运用于工作之中。
七、20世纪90年月的管理理论新发展
跟着冷战时代的结束,计算机特别是个人计算机的宽泛普及,互联网的宽泛运用。
人类进入了信息化的新经济时代。
信息化、网络化、知识化和全世界化
是新经济时代,特别是20世纪90年月以来的显着特点。
20世纪90年月以来,产生了一些表现时代特点的管理理论,主要有学习型组织、精益思想、业务流程再造和核心能力理论等。
(一)、学习型组织
(二)、精益思想
(三)、业务流程再造
(四)、核心能力理论
第二章道德与社会责任
道德与社会责任作为管理学中的两个重要范围,最近几年来惹起了人们激烈的关注。
在道德沦丧的事件每每被媒体曝光此后,在组织中增强道德建设的重要性获取了愈来愈多人的认可。
为了将道德规范贯彻于平时的管理工作中,管理
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者需要认识崇尚道德的管理得特点。
管理者不单要提高自己的道德涵养,还要致力于提高职工的道德素质。
公司在恪守纪律、追求利润的同时,还要争取为社会做点事,这就是社会责任。
公司在力所能及的状况下从事必需的社会活动、帮助解决棘手的社会问题,往常有益于其长久的发展。
第一节道德与崇尚道德的管理
道德往常是指那些用来是非分明的规则或原则。
道德在实质上是规则或原则,这些规则或原则旨在帮助有关主体判断某种行为是正确的或错误的,或许重行为能否为组织所接受。
不同组织的大的标准可能不同样,即便是同一组织,也可能在不同的期间有不同的道德标准。
别的,组织的道德标准要与社会的道德标准兼容,不然这个组织很难为社会所容纳。
一、四种道德观
(一)、功利观
这类看法以为决议要完整依照此后或结果做出。
功利主义的目标是为尽可能多的人谋求尽可能多的利益。
接受功利观的管理者可能以为辞退工厂中20%的工人是正当的,因为这将增强工厂的盈余能力,使余下的80%的工人工作更有保障,并且切合资东的利益。
一方面,功利主义对效率和生产率有促使作用,并切合利润最大化的目标。
另一方面,它会造成资源配置的歪曲,特别是在那些受决议影响的人没有参加决议的状况下;同时,功利主义也会致使一些利益有关者的权益被忽略。
(二)、权益观
这类看法以为决议要在尊敬和保护个人基本权益的前提下做出。
权益观踊跃的一面是它保护了个人的自由和隐私。
但它也有悲观的一面:
接受这类看法的管理者把对个人权益的保护看的比工作的达成更为重要,进而在组织中会产生对生产率和效率有不利影响的工作气氛。
(三)、公正观
这类看法要求管理者按公正的原则行事。
接受公正观的管理者可能决定向新来的职工支付比最低薪资高一些的薪资,因为在他看来,最低薪资不足以保持该职工的基本生活。
按公正原则行事,也有得有失。
得的是它保护了弱势集体的利益,失的是它可能不利于培育职工的风险意识和创新精神。
(四)、综合观
这类看法主张把实证和规范两种方法并入到商业道德中,即要求决议人在决议时综合考虑实证和规范双方面的因素。
这类道德观综合了两种契约:
(1)、合用于社会民众的一般契约,这类契约规定了经商的程序;
(2)、合用于特定的社团里的成员的特别契约,这类契约规定了那些行
为方式是可接受的。
这类商业道德观与其余三种的差异在于它要求管理者观察各行业和各公司现有的道德准则,进而决定什么是对的、什么是错的。
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研究表示,大部分买卖人对道品德为持功利主义态度,因为功利主义与诸
如效率、生产率和高额利润之类的目标相一致。
跟着个人权益和社会公正越来
越遇到重视,功利主义遇到了愈来愈多人的非议,因为他在照料多半人的利益
的时候忽略了个人和少量人的利益。
对个人权益和社会公正的考虑,意味着管
理者要从非功利的角度成立道德标准。
这对此刻的管理者来说无疑是个严重的
挑战,因为合用诸如个人权益、社会公正和组织要求之类的标准来进行决议,
要比使用诸如效率和利润之类的标准来进行决议更让管理者感觉疑惑。
其结果
是,管理者不停发现自己处在道德窘境中。
二、崇尚道德的管理特点
(一)、把恪守道德规范看作责任
崇尚道德的管理不单把恪守道德规范视作组织获取利益的一种手段,更把其视作组织的一项责任。
假如恪守道德规范会带来利益而不恪守道德规范会带来损失,组织自然会选择恪守道德规范。
可是假如恪守道德规范会带来损失,
而不恪守道德规范会带来利益,组织仍旧选择恪守道德规范,这就是责任。
肩负责随意味着要付出额外的成本。
(二)、以社会利益为重
崇尚道德的管理不单从组织自己角度更从社会整体角度思虑问题。
有时,为了社会整体的利益,甚至需要不惜在短期内牺牲组织自己的利益。
(三)、重视利益有关者的利益
崇尚道德的管理者尊厚利益有关者的利益,擅长办理组织与利益有关者的关系,也擅长办理管理者与一般职工之间及一般职工内部的关系。
崇尚道德的管理者知道,组织与利益有关者是互相依靠的。
(四)、视人为目的
崇尚道德的管理不单把人看作手段,更把人看作目的。
组织行为的目的是为了人。
尊敬人、视人为目的的思想正渐渐进入管理领域。
(五)、超越法律
崇尚道德的管理超越了法律的要求,能让组织获得优异的成就。
法律是全部社会成员一定共同恪守的最最少的行为规范。
不过恪守纪律的组织不大可能激发职工的责任感、使命感,不大可能博得顾客、供给者、民众的信任和支持,因此也就不打可能获得非凡的成就。
相反,崇尚道德的管理虽不把组织自己利益放在第一位,但常常能获得优异的业绩。
(六)、自律
崇尚道德的管理拥有自律的特点。
有时,社会舆论和心里信念能唤醒人们的良心、羞愧感和愧疚感,进而对其行为进行自我调理。
(七)、以组织的价值观为行为导向
组织的价值观不是个人价值观的简单汇总,而是组织所尊崇的病危全体成
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员所认可的价值观。
组织的价值观有时能够代替法律来对组织内的某些行为作“对错”、“应当不该当”的判断。
崇尚道德的管理者往常为组织确定起较为崇敬的价值观,以此来指引组织及其成员的全部行为。
这类价值观值班能够激发成员去作出不平庸的贡献,进而给组织带来活力和活力。
第二节管理者道品德为的影响因素
一、道德发展阶段
研究表示,人类的道德发展要经历三个层次,每个层次有分为两个阶段。
跟着阶段的上涨,个人的道德判断愈来愈不受外面因素的限制。
1、前老例层次
(1)、恪守规则以防止遇到物质处罚
(2)、只在切合你的直接利益时才能恪守规则
2、老例层次
(1)、做你四周的人所希望的事
(2)、经过执行你许诺的义务来保持平时次序
3、原则层次
(1)、尊敬别人的权益。
在自己价值观和权益的选择上,置多半人的建议与不管
(2)、恪守自己选择的道德准则,即便这些准则是违反法律的二、个人特点
三、构造变量
四、组织文化
五、问题强度
第三节提高职工道德涵养的门路
一、招聘高道德素质的职工
二、确定道德准则
三、设定工作目标
四、对职工进行道德教育
五、对绩效进行全面评估
六、成立正式的保护体制
第四节社会责任与利润取向
一、社会责任的定义
此刻管理人员在管理实践中常常会碰到以下的问题:
能否为慈善事业出
力、能否以及如何保护自然环境能否到人权状况较差的国家投资等,这些问题均与社会责任有关。
针对同一问题,社会责任感程度不同的人给出的答案是不同的,我们能够依据公司管理人员对这些问题的回答来判断该公司能否肩负了
社会责任。
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假如一个公司不单肩负了法律上和经济上的义务,还肩负了追求对社会有益的长久目标的义务,我们就说该公司是有社会责任的。
在市场经济条件下,公司成为一个“自主经营、自负盈亏、自我拘束、自
我发展”的独立实体,这意味着公司的经营管理工作要以利润为导向。
我们第一介绍两种社会责任观:
一种看法以为公司只应付股东负责,另一种看法以为公司要对包含股东在内的全部利益有关者负责。
二、两种社会责任观
(一)、古典观
古典观的代表人物首推诺贝尔经济学奖得主米尔顿弗里德曼。
他以为此刻的大部分管理者是职业管理者,这意味着他们其实不用油他们所经营的公司。
他们是职工,仅向股东负责,进而他们的主要责任就是最大限度的知足股东的利益。
那么股东的利益是什么呢?
弗里德曼以为股东只关怀一件事,那就是财务利润。
在弗里德曼看来,当管理者自行决定将公司的资源用于社会目的时,他们
是在削弱市场体制的作用。
有人必定为此付出代价,详细来说,假如社会责任
行动使公司利润和股利降落,则它伤害了股东的利益;假如社会行动使宫泽和
弗里降落,他伤害了职工的利益;假如社会行动使价钱上涨,则它伤害了顾客
的利益;假如顾客不肯支付或支付不起较高的价钱,销售额就会降落,进而企
业很难保持下去。
在这类状况下,公司全部的利益有关者都回遭到或多或少的
损失。
别的弗里德曼还以为,党职业管理者追求利润之外的其余目标时,他们
实质上是在饰演非选举产生的政策拟订者的角色。
他思疑公司管理者能否具
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