重庆人才中介员考试要点.docx
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重庆人才中介员考试要点.docx
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重庆人才中介员考试要点
1.工作分析在人力资源管理中的作用(大题)
工作分析是人力资源管理工作的基础,它为大力资源管理的其他职能提供信息和依据。
其主要作用体现在以下几个方面:
1)为人力资源规划提供准确有效的依据。
2)合理安排组织中的各项工作任务和目标。
3)明确管理者和员工各自的工作职责和目标。
4)为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据。
5)为进行科学的绩效管理提供客观评价标准。
6)为员工招聘提供有效的信息。
7)为降低培训成本,提高培训效率提供前提。
8)明确组织中上下级之间的汇报关系;9)明确工作岗位在组织中的相对价值,保证薪酬的内部公平性。
2.战略性人力资源规划的基本原则(多选or简答)
1)充分考虑内外环境的变化;2)与企业发展战略紧密对接;3)注重对企业文化的整合;4)争取企业高层和直线经理的支持于配合;5)与人力资源管理各模块有机整合;6)企业与员工双赢;7)权变调整;8)以人力资源信息系统为支撑。
3.战略性人力资源规划的实施途径:
(论述)
(1)、根据企业生命周期动态调整人力资源规划(大题)
1)在创业阶段,企业发展的第一要务还是解决生存问题。
企业更多的不太关注内部管理问题,而是把中心工作放在业务开拓和市场建设上面,企业需要的人才更多是具有开拓进取精神、身先士卒和具有个人英雄主义色彩的精英,从而凝聚人心迅速打开市场局面。
2)在成长阶段,发展才是硬道理。
必须构建和完善内部的组织管理体系,优化内部管理流程,做到经营和管理并举。
因此,人力资源规划的战略目标和主要任务是逐步从过分强调企业家精神和个人英雄主义转移到职业经理人团队和职业化员工队伍的引进和培育上来。
3)在成熟阶段,应持续获取竞争优势。
企业发展的重点任务有两个,一是开始根据内外环境变化思考未来的战略布局,二是进一步提升内部管理水平,降低成本以获取持续的竞争优势。
因此,人力资源规划的主要任务是根据企业未来战略调整或发展方向前瞻性做好人才准备,同时与企业业务流程协同,进一步优化人力资源管理流程,在提高员工满意度的基础上降低人工成本和人力资源管理费用,以降低生产经营成本。
4)在退出阶段,企业快速实现转行。
企业战略变革带来的组织结构调整、业务流程变革、人力资源管理变革是这一时期的主旋律。
因此,人力资源规划的主要任务是保障企业战略变革的顺利实施,引进和培育进入新行业所需人才,并进一步探索和实践适应于新行业、新业态、新商业模式的人力资源管理策略,并采取裁员、培训、提前退休等多种方式解决原有业务部门人才冗余问题。
(2)、保持人力资源供需平衡(大题)
人力资源短缺的调节:
1)充分有效利用现有员工;2)从外部获取人力资源;3)减少对人力资源的需求。
人力资源过剩的调节:
1)自然减员后限制再雇佣;2)鼓励提前退休;3)限制工资增长;4)工作轮换或工作分享;5)裁员。
4.员工招聘的流程(大题)<7大流程>
1)制定招聘计划(人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、应聘者的考核方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、招聘广告样稿;2)发布招聘信息;3)应聘者申请(求职者申请表的设计、筛选简历<查看个人基本信息、查看教育背景、查看工作经历、查看薪资情况>选择);4)招聘测试(审查申请表--初筛—与初筛者面谈、测试--第二次筛选—选中者与主管面谈—确定最后合格人选—通知合格入选者健康检查);5)选拔录用决策;6)发出录用通知书;7)对招聘活动进行评估。
5.跨国公司或外企与国内企业对人才需求的差异?
(大题)
国内企业:
混沌的人治,情理法,注重经验、知识的;注重行为的;注重短期激励的;注重制度建设的;注重强制的;注重感情的;注重粗放的;注重个体的。
跨国企业:
理智的法治,法理情。
注重潜质的;注重结果的;注重短期与长期结合的;注重文化理念的;注重沟通共识的;注重规则的;注重标准的;注重团队的。
6.面试的基本程序(大题)
一、面试前准备阶段:
1.确定面试目的;准备背景资料(企业、个人);2.科学设计问题;3.选择面试类型;4.确定时间地点;5.面试环境准备。
二、面试开始阶段:
1.简短寒喧或问候;2.提问由浅入深,由背景介绍到专业知识;3.消除紧张情绪
三、正式面试阶段:
1.以灵活多样的方式提问;2.察言观色,注意行为与反应。
四、结束面试阶段:
1.给应聘者机会补充或完善;2.给应聘者机会了解企业;3.友好结束;4.整理面试记录。
五、面试评价阶段:
1.评语式或计分式评估;2.评语式能进行深入评价,反映个性特征,但不利于横向比较;评分式则相反。
7.员工培训中易出现的问题与对策(大题)
(1)问题7个:
1)培训定位模糊。
培训与企业长期发展脱节。
2)培训主题错位。
培训不止是培训部的事情;3)培训对象错位。
只关注一种培训反复进行;4)激励配套缺位。
培训考试通过的奖励与未参与培训惩罚措施;5)培训供求错位。
没有建立在培训需求分析上,培训没有针对性;6)培训监督缺位。
忽视了对培训实施过程的监督和沟通;7)培训方法不当。
(2)对策6个:
1)管理者重视,开展全员培训;2)制定科学的培训计划;3)做好培训评估,提高培训质量;4)完善激励机制,调动员工参与培训的积极性;5)利用现代科技,创新培训方法;6)营造学习型企业文化。
8.员工培训的发展趋势6点:
1)培训的职业化和专业化;2)新技术在培训中的运用幅度加大;3)培训更加重视成果转化和实效;4)培训部门加强同外界合作;5)培训方法的多样化;6)培训业务外包化。
9.个人职业生涯规划设计的程序(大题/论述)
(一).自我评价:
(1)近期自己最感兴趣的工作是什么?
近期最不感兴趣的工作是什么?
最感兴趣又最想干的工作是什么?
(2)目前从事哪一类工作,它能满足自己下一步要求吗?
为什么?
(3)希望接着从事的工作能满足自己的要求吗?
(4)为从事下一步工作,自己是否需要接收培训or通过自学等形式掌握新的知识技能。
(二)。
确立目标:
1)制定目标不要太贪心;2)目标要具体明确;3)目标高低要适度。
(三)。
环境评价:
1)社会环境分析;2)组织环境分析。
(四)。
职业定位:
以职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。
(五)。
实施策略:
制定实现目标的行动文案(工作、训练、教育、自我学习等措施)。
(六)。
评估反馈:
及时诊断问题,找出相应对策,做出调整。
1)评估;2)进行修正
10.认识职业生涯早期阶段存在的问题:
1)现实冲击;2)难以得到上司的信任和重用;3)组织成员往往会对新员工存在偏见和嫉妒。
11.绩效管理(简答/多选)绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节,这个环节工作不到位,绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节,这个环节工作出现问题会给绩效管理带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理将不可能取得成效。
12.战略性绩效管理实施:
1)战略绩效管理要循序渐进;2)管理者的决心与参与;3)战略绩效管理职能的强化;4)组织协同;5)合理的指标结构;6)落实责任机制;7)促进人力资源系统的完善;8)科学、公正的绩效评价。
13.岗位工资制的优缺点(大题)
优点是:
(1)薪酬分配相对公平。
岗位工资制是建立在规范的工作分析基础之上,通过岗位评价确定各岗位价值,确保薪酬分配的内部公平:
通过对关键岗位进行针对性的市场调查,从而可以实现薪酬分配的外部公平。
(2)简明易懂,可操作性强。
岗位工资制明确了各岗位的工资数额,使员工易于理解并接受,能够增加薪酬的透明度;岗位工资制操作简便,易于维护。
(3)易于考核。
因为岗位职责明确、责权匹配,因而对员工的绩效考核易于推进和取得成效。
(4)成本可控并且较低。
因为岗位工资标准明确,岗位编制确定,因此测算岗位工资比较准确、容易,另外由于没有对超过岗位要求的能力给予报酬,因此工资成本相对较低。
岗位工资制的实行需要企业具备定的管理基础:
第一,能将公司岗位划分为合适的序列和层级,能明晰各岗位的责权匹配,同时对各岗位的任职资格有明确的认定;第二,可以识别员工的能力素质,并将合适的人放在合适的岗位上,尽量减少“人才浪费”以及“拔苗助长”的现象。
不足之处:
(1)岗位工资制要求责权匹配,在某个特定岗位的员工,只关注自己岗位的工作,对自己职责范围之外的工作通常漠不关心,这对团队氛围的养成是不利的。
(2)缺乏灵活性。
由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确规定,因此在操作上不够灵活。
(3)使用范围有一定限制。
岗位工资制适用于大部分岗位工作,但对某些知识密集型岗位及需要丰富经验的岗位(诸如律师、设计师、咨询额问等),使用岗位工资制便存在一些问题。
对于这类性质的工作,虽然岗位相同,但不同任职者创造的价值可能差别非常大,实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。
14.技能工资制和能力工资制的优缺点(大题)
优点:
1)有利于员工提高技能和能力。
技能工资制和能力工资制会鼓励员工不断进行学习,使自己的技能、能力素质不断提高;
2)人员配置灵活。
由于根据人的能力来确定工资,可以灵活配置员工,对于岗位轮换比较频繁的企业有较大好处;对于人员任务分派不受岗位职责限制,更有利于将任务指派给合适的人去做;可以充分提倡“能者多劳”的精神,有利于进行人员精简;
3)工作内容丰富,员工满意度高,员工成长快。
鼓励员工掌握多种技能,可以扩展和丰富员工的工作内容,提高员工的满意度,同时使员工快速成长;
4)组织扁平化,提高组织效率。
因为根据技能(能力)定酬,员工工资的增长与员工技能有关,同时可以将决策权授予最有技能(能力)的员工而不必在意其等级,在这种情况下,员工的关法点在于个人以及团队技能(能力)的提高,而不仅是自己的岗位等级,因此可以促进组织结构扁平化,提高组织运作效率。
不足之处在于:
1)工资设计和管理困难。
人的能力难以评价,尤其是哪些能力应该得到更高的报酬,这和企业文化以及公司发展战略都有关系;技能工资管理也比较困难,何时调薪、如何调薪都是棘手问题,需要企业具有比较高的薪酬管理水平;
2)技能工资制会引发员工不公平感。
如果两个人从事同样的工作,只因为其中一个人掌握更多的技能而得到更多的报酬,会使另外一个人产生严重的不公平感,这样会极大地影响该员工的工作积极性;
3)影响员工本职工作,降低工作效率。
由于鼓励员工提高多样工作技能,可能会使基层员工忽视本职工作,有好高骛远思想,使个人工作效率降低,从而影响组织绩效;
4)基于员工的薪酬体系建立和维护技能工资制、能力工资制是一项非常复杂的工作,是对企业人力资源管理的巨大挑战。
一方面,技能和能力并不等同于现实的业绩,如果实施技能和能力薪酬,将导致人工成本增长超过企业现实业绩增长,以至于企业无法承受;另一方面,技能的鉴定和能力的评价带有主观性,这可能会影响内部公平,不像岗位工资制那样易于被员工接受。
15.人力资源服务业的特征:
1)服务体系的多元性;2)服务内容的多样性;3)服务过程的知识密集性;4)服务产业的集群性;5)服务产品的高增值性
16.人力资源培训的定义(论述):
是指根据组织或个人的需求,在组织发展目标和个人发展目标相结合的基础上,有计划性、针对性的组织人员人事学习和训练,以提高人员的知识技能,改善工作态度,激发创新意识,使个人能胜任本职工作,使组织生产力得到促进的一种社会活动。
17.培训服务的主要业务7种范围(简答):
1)业务主管部门委托或授权的培训项目;2)人事人才政策及岗位培训;3)执业资格认证考前培训;4)职业技能培训;5)管理知识培训;6)个人能力提供培训;7)其它培训项目。
18.人力资源测评的原理(简答):
1)个体差异性原理;2)素质稳定性原理;3)心理可测性原理;4)匹配原理。
简答题
19.工作分析的基本流程1、确定工作分析信息的用途2、搜集与工作有关的背景信息3、选择有代表性的工作进行分析4、搜集工作分析的信息5、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息6、编写职位描述的工作规范
20.战略性人力资源规划的过程1、全面综合分析影响因素2、前瞻性预测人力资源供需结构的平衡状况3、制定人力资源总体战略和职能战略4、制定满足企业未来人力资源需求的具体行动方案5、监控实施战略人力资源规划并反馈成效
21.战略性人力资源规划的基本原则1、充分考虑内外环境的变化2、与企业发展战略紧密对接3、注重对企业文化的整合4、争取企业高层和直线经理的支持和配合5、与人力资源管理各模块有机整合6、企业与员工双赢7、权变调整8、以人力资源信息系统为支持
22.员工招聘的流程1、制定招聘计划2、发布招聘信息3、应聘者申请4、招聘测试5、选拔录用决策6、发出录用通知书7、对招聘活动的评估
23.招聘计划的内容1、人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容2、招聘信息发布的时间和渠道3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等5、招聘的截止日期6、新员工的上岗时间7、招聘费用预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等8、招聘工作时间表,尽可能详细,以便他人配合9、招聘广告样稿
24.个人职业生涯规划设计的程序1、自我评价2、确立目标3、环境评价4、职业定位5、实施策略6、评估与反馈
25.战略性绩效管理实施的要点1、战略绩效管理要循序渐进2、管理者的决心与参与3、战略绩效管理职能的强化4、组织协同5、合理的指标结构6、落实责任机制7、促进人力资源系统的完善8、科学、公正的绩效评价
26.绩效考核流程1、召开会议,正式宣布绩效考核开始2、相关部门搜索、整理绩效考核数据资料3、绩效考核者根据绩效考核数据对被考核者进行初步评价4、绩效考核者和被考核者进行绩效考核沟通5、绩效考核者确定被考核者相关指标得分6、人力资源部统计、分析考核结果7、上级领导调整、平衡绩效考核结果8、绩效考核分数统计处理9、公布绩效考核结果
27.薪酬制度设计的主要步骤1、确定薪酬策略2、岗位评价、技能评价与业绩考评3、薪酬等级划分4、市场薪酬调查5、确定薪酬结构与水平6、实施与反馈
28.人力资源服务业的特征1、服务体系的多元性2、服务内容的多样性3、服务过程的知识密集性4、服务产业的集群性5、服务产品的高增值性
29.人力资源培训的类型1、业务主管部门委托或授权的培训项目2、人事人才政策及岗位培训3、职业资格认证考前培训4、职业技能培训5、管理知识培训6、个人能力提升培训7、其他培训项目
30.人力资源培训的特点1、广泛性2、层次性和针对性3、计划性和风险性4、长期性和速成性5、实用性和实践性
31.人力资源测评的原理1、个体差异性原理2、素质稳定性原理3、心里可测性原理4、匹配原理
32.行业协会在促进行业发展中的作用1、可以弥补市场和政府的失灵2、发挥了资源共享效应3、提高了产业的整体竞争能力
劳动力攻击总量变动趋势据人口专家预测,在1982-2050年期间我国劳动年龄人口规模将呈现一个先增加后减少的变动趋势。
2015年后,我国劳动年龄人口规模及其占总人口的比重都将出现下降趋势。
劳动力供给关系变化对宏观经济的影响1、劳动力成本上升2、产业转型升级加快3、产业转移加快
工作分析需要明确的内容(6W2H)(简答题)1、此项工作做什么(what)2、为何要完成此工作(why)3、工作何时做(when)4、工作在哪里做(where)5、谁来完成工作(who)6、需要对谁负责(whom)7、如何完成工作(how)8、工作预算是多少(howmuch)
工作分析的方法1、问卷调查法2、访谈法
战略性人力资源规划含义:
根据企业使命、愿景、战略目标以及内外部环境的客观要求,通过预测企业未来战略任务和竞争环境对企业人力资源的总体要求,进而对企业战略周期内人力资源需求、供给态势进行预测,在此基础上对企业未来人力资源的数量、素质与结构进行科学系统规划,并对人力资源的管理策略、政策、职能进行系统安排的一系列活动过程。
内容:
两个方面:
一是深入分析和确认实施企业战略所需的人力资源数量、质量、结构、管理效率以及制度和政策等方面的缺口和瓶颈;二是采取一定方法举措来填补这一缺口。
九个点:
1、人员总体规划它是指根据战略目标和业务安排来确定人力资源管理阶段工作的总原则、总方针、总目标。
2、人才需求分析它是指根据组织结构和岗位设置以及战略任务安排进行人员需求分析,具体包括人员数量、质量和结构规划。
3、人才供给预测它是对外部市场和企业内部能够满足企业战略实施所需人才状况的盘点。
4、人才使用计划它是基于现有组织架构和岗位设置进行涉及晋升、调岗、降级、继任等方面作出调整的专项计划。
5、人才招聘计划它是指综合考虑企业人才的需求状况、使用计划等方面因素,明确企业当前和未来一段时间人才招聘的数量、素质和结构,以满足企业战略实施的需要。
6、员工培训与开发计划它是指根据企业现有人才素质状况和企业战略任务对人才素质的要求制定企业员工培训与开发计划,为企业战略任务的实施提供合适的人才保障。
7、绩效管理计划它是指在战略实施过程中,必须采取有效的手段对人才的价值进行准确衡量,为薪酬分配、岗位调整以及制定绩效改进方案打下坚实的基础。
8、薪酬调整计划它是根据人才对实现企业战略目标的重要性和贡献进行薪酬计划调整,以确保薪酬的对外竞争性、对内公正性以及人才的激励性。
9、人力资源预算它是指为了保障战略性人力资源规划及其各子规划的有效实施,必须把各项计划数字化,为招聘、培训、薪酬等各项子计划提供充足的经费支持,否则所有的规划都是一句空话。
战略性人力资源规划的重要性1、规划的前瞻性有利于保障企业长期运营2、优化人员配置提高企业效率3、有利于合理控制人力资源成本4、实现企业和员工的双赢
战略性人力资源规划的影响因素
内部因素1、经营目标2、内部政策3、行业属性4、企业文化5、员工素质6、管理者风格7、非正式组织
外部因素1、经济环境2、法律环境3、科技环境4、人口环境5、公会力量
战略性人力资源规划的实施途径
1.根据企业生命周期动态调整人力资源规划1、在创业初期,企业发展的第一要务还是解决生存问题2、在成长阶段,发展才是硬道理3、在成熟阶段,应持续获取竞争优势4、在退出阶段,企业快速实现转行
2.保持人力资源供需平衡
(1)人力资源短缺的调节1、充分有效利用现有员工2、从外部获取人力资源3、减少对人力资源的需求
(2)人力资源过剩的调节1、自然减员后限制再雇佣2、鼓励提前退休3、限制工资增长工作轮换或工作分享4、裁员
新时代员工招聘的新特点1、双向选择性2、对员工要求更全面3、员工求职更理性4、起决定作用的是用人部门5、招聘的目的不是招人而是留人
员工招聘的原则1、公开招聘原则2、互相竞争原则3、平等对待原则4、量才使用原则5、全面考察原则6、择优录取原则7、注重效率原则8、守法运作原则
筛选简历1、查看个人基本信息2、查看教育背景3、查看工作经历4、查看薪资情况
面试环境设计1、面试环境要求2、选择合适的面试地点3、面试环境布置4、位置安排
面试的基本方法结构化面试法、非结构化面试法、半结构化面试法、压力面试法、小组面试法
面试常见的问题类型开放式问题、假设性问题、封闭式问题、探究式问题
员工培训开发的原则1、战略原则2、长期性原则3、理论联系实际,学以致用原则4、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则5、全员培训与开发重点提高相结合的原则6、培训效果的反馈与强化原则投资效应原则
员工培训的类型按培训对象划分:
1、基层员工培训2、管理人员培训:
分为基层管理人员培训、中、高层管理人员培训。
基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作,执行中高层管理人员的指示和决策;3、中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力以及组织设计技巧的培养;高层管理人员的工作重点在于决策。
因此他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。
按内容划分:
知识培训、技能培训、态度和观念培训
按形式划分:
入职培训、在职培训、脱岗培训、轮岗培训
员工培训的发展趋势1、培训的职业化和专业化2、新技术在培训中的运用幅度加大3、培训更加重视成果转化和实效4、培训部门加强同外界合作5、培训方法多样化6、培训业务外包化
培训需求的层次分析1、战略层次分析2、组织层次分析3、员工个人层次分析
培训需求分析的方法1、工作绩效分析方法2、必要性分析方法
培训需求分析的实施程序1、做好培训前期的准备工作1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查2、制定培训需求调查计划
1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容
强化培训管理工作1、建立完善的培训制度2、有效控制培训预算3、有效利用培训经费4、有效控制培训项目5、评估培训效果
案例培训法的编写步骤1.决定目标2.寻找资料3.编写4.评估5.形成最终确定稿
建立完善的培训制度1、明确培训制度的内容2、形成岗前和在职培训制度3、健全考核评估制度4、完善培训奖惩制度
影响职业生涯的环境因素1、社会因素1、经济发展水平2、社会文化环境包括教育条件和水平、社会文化设施等3、政治制度和氛围4、价值观念2、组织环境1、企业文化2、管理制度3、领导者素质和价值观4、企业实力3、行业环境1、行业发展现状2、国际国内重大事件对该行业的影响3、行业发展前景预测4、地理环境
培养积极的态度1、积极认知2、培养积极感情3、树立积极意向
职业生涯早期阶段存在的问题1、现实冲击2、难以得到上司的信任和重用3、组织成员往往会对新员工存在偏见和嫉妒
职业生涯中期的个人心理特征1、家庭结构和内部关系改变2、职业认同感受到冲击,青春期心里冲突复活3、意识到职业机会有限而产生焦虑4、承认时间有限和生命有限的事实,从而产生心理变化
职业生涯后期的个人特征1、个人家庭和心理特征2、个人职业特征
职业生涯中期的职业生涯管理
1、适当考虑降低职业生涯目标2、学会成功求职的技巧3、树立终生学习的理念4、保持身心健康
职业生涯后期的职业生涯管理1、承认竞争力和进取心下降的现实,学会接受和发展新角色2、接受权力、责任和职位下降的现实1)转变思想,认识和接受年轻人2)在个人活动和家庭生活方面的注意力加强3)学会正确处理好家庭空巢问题4)着手退休准备
绩效管理循环
绩效计划—绩效辅导—绩效考核—结果使用(围绕组织目标)
SMART原则具体明确的(specific)、可衡量的(measurable)、有行为导向的(Action-oriented)、切实可行的(Realistic)、受时间和资源限制的(timeresourceconstrained)
关键业绩指标建立方法1、依据组织结构和岗位职责来设计2、依据管理流程和业务流程来设计3、依据平衡计分卡来设计
平衡计分卡的主要内容1、财务层面2、顾客层面3、内部经营流程层面4、学习与成长层面
平衡计分卡的优势1、强调了绩效管理与企业战略之间的关系2、BSC符合财务评价和非财务评价并重的业绩评价体系的设置原则3、可避免企业短期行为
平衡计分卡成功使用的前提1、企业战力管理能力非常强2、组织内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的3、员工素质高
绩效考核面谈的原则1、互相信任原则2、鼓励员工说话3、评价的是工作绩效,而不能评价员工的性格特征4、避免对立和冲突
薪酬构成直接经济性薪酬、间接经济性薪酬、非经济性薪酬
薪酬管理的原则1、外部竞争原则2、内部公平原则3、弹性调节原则4、陈工分析原则5、成本控制原
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