研究员工敬业度的影响因素及提升措施.docx
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研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
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员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效,进而决定着企业的竞争能力。
首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定,然后基于相关理论模型,分析员工敬业度的决定机制和影响因素,最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。
员工敬业度;影响因素;提升措施
如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。
员工敬业度属于员工的积极心理状态,可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度,体现着人本管理思想。
员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会通过多年的实证研究认为,员工敬业度和组织绩效之间存在着联系,它首先影响个人层面的结果,与个体的态度、意图和行为有关;然后再通过个体层面影响组织层面的结果。
Harter等采用盖洛普问卷中的12个核心问句对业务单元层面的员工敬业度进行了研究,结果显示,敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系,与员工离职倾向呈较强的负相关关系,对组织利润和生产力有积极的预测作用。
翰威特经过多年的实证研究认为,员工敬业度的提高对于组织和个人的目标的实现是双赢的,而且员工敬业度的提高能使组织和个人的目标处于不断提升的良性循环过程中。
可见,员工敬业度是推动企业利润增长的主要驱动力,它对企业所关注的业绩指标有重大影响,包括工作效率、顾客满意、组织公民行为、利润等。
员工敬业可以带来个人和企业的高绩效。
与此同时,员工敬业还可以帮助个人充分发挥潜能,实现人生价值并获得幸福感的体验。
在员工敬业度高的企业,员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观,认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理,并将自己的个人目标与组织目标结合起来,自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。
在这个过程中发挥自己的最大潜能,获得心理的满足,并充分享受工作生活的乐趣,这种员工与企业双赢的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。
二、员工敬业度的形成机制及相关理论
自员工敬业度的概念提出以来,不断有学者探讨其内涵,并尝试运用相关理论解释员工敬业度的形成机制。
目前被普遍认可的有以下4种理论模型。
1.社会交换理论
社会交换理论主张依据个体在社会交往中所获得的收益和付出的代价来解释人们的个体行为,相互依存的个体或者团体之间遵循某些交换原则。
比如当个体从组织获得经济和社会情感性资源后,他们心理上感觉有义务去反馈和回报组织。
回报组织的一种途径就是改变他们的工作敬业水平。
在个体回报组织的过程中,员工将自我更多地带入工作角色中去,为组织和工作贡献更多的情感和生理资源。
在相互依赖的互惠行为中,双方都有付出的义务也有收获的权利。
敬业是员工和组织之间的双向作用,员工对组织和工作持有积极的态度,并愿意为组织实现目标而提高自我效能,而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行为。
社会交换理论为解释员工的敬业度提供了一个理论基础。
工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源,员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少,来决定对于组织和工作的敬业程度。
工作要求资源模型
Shaufeli的工作要求资源模型源于工作要求控制模型和资源保存理论,它强调工作中的两类特性工作要求和工作资源。
工作要求是指工作的个体、社会和组织方面的要求,需要员工在工作过程中必须付出心理和生理方面的努力和成本。
虽然工作要求本身并非完全属于负面因素,但当工作要求过高时,员工往往会产生沮丧、焦虑和倦怠等心理。
工作资源指来自于工作、组织、社会等方面的资源,这些资源有益于实现工作目标,减轻工作要求,或者激励个人学习和成长。
该模型的核心在于工作要求和工作资源分别包括两种心理过程:
压力过程和激励过程。
工作需求主要预测压力反应,比如倦怠、身心疲惫等;工作资源起着内在和外在激励作用,使员工感到工作有意义,主要预测积极性结果,比如员工满意和员工敬业等。
所以,员工敬业是员工可利用资源导致的结果。
3.工作个人匹配模型
匹配是指组织和工作所要求的价值观、行为规范、性格、心理、知识、能力与员工所具备的这些特征相一致的程度。
学术界用匹配理论来研究组织环境,预测个体结果。
研究者发现,价值观、目标、人格特征等个体水平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影响个体的结果变量。
Maslah等人基于工作个人匹配理论对员工敬业倦怠过程中的个体与情境因素加以整合,用以解释员工敬业的形成机制。
个体与工作组织匹配程度决定了员工工作时的情绪和态度,个体与工作情境的匹配程度就形成了相对的两极:
敬业与倦怠。
个体与工作组织的匹配度可以从工作负荷、自主决策、报酬、团队、公平和价值观等6个方面进行评定。
个体与环境在这6个方面越匹配,员工敬业度也就越高;越不匹配,工作倦怠的可能性越高。
此外,敬业度在人职匹配与结果变量之间起中介作用。
4.自我决定理论模型
自我决定理论模型是基于自我决定理论中的先天心理需要理论而构建的。
该模型认为人类具有对自主权、胜任力和归属感等基本心理需要。
个体在工作内外的行为和态度受个体需要的显著影响。
当工作环境满足这3种先天基本需要时,个体便在内动机的驱动下工作,能够发挥最大潜力,创造积极的工作产出。
同时,个体也能够享受工作带来的各种乐趣和满足。
Broek等人从3种心理需要的视角解释了员工敬业度的决定机制。
工作要求降低心理需要的满足程度,工作资源提高心理需要的满足程度,员工则根据心理需要的满足程度决定将认知、情感和精力投入工作的程度。
三、员工敬业度的影响因素
由以上敬业度决定机制可知,员工敬业度取决于个体与组织工作的相互交换过程。
工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要,当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时,员工就会选择敬业。
而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。
1.个体特征方面
由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度,因而很大程度受到自身特征的影响。
员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。
员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。
此外员工自身的工作态度是否端正,工作动机是否成熟,是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。
Christian指出心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。
工作特征方面
依据自我决定理论,员工有各种各样的心理需求,他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。
个体与工作之间存在一种契约关系,这种契约关系取决于个体在与工作角色结合过程中的心理状态。
在工作中,员工首先对客观存在的工作任务、工作环境、工作资源等因素进行感知,然后产生心理上的意义感、安全感以及可用感,进而调整自身的敬业程度。
所以工作本身能够满足员工内心需要的程度是影响其敬业度的一个重要因素。
Hakman提出,工作特征由工作内容的丰富性、工作的重要性、任务的完整性、工作的自主性和工作的反馈性5个核心方面构成。
工作特征通过影响员工对工作以及工作场所的认知,来影响员工的心理感受。
当员工认为其工作既很重要又很有挑战性的时候,就会认同这份工作,从而对工作投入更多的情感和精力,并能在工作的时候体会到幸福感,在完成任务以后体会到成就感。
3.组织环境方面
根据社会交换理论,员工的一些需要只有通过组织才能得到满足,员工的心理和行为受到组织行为的制约和影响。
员工在工作中可以得到组织提供的工作资源,因而组织的相关特点在很大程度上影响着员工的敬业度。
当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、体现人本理念、公平公正的人力资源管理制度时,员工则会以高度敬业来回报组织。
国内外的许多研究显示,组织的规模、发展前景、管理制度、企业文化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都影响着员工敬业度。
在影响员工敬业度的组织因素中,与员工生存和发展需要密切相关的因素起着首要的作用。
首先,薪酬对员工敬业度具有不可替代的作用。
当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时,员工敬业度低则难以避免。
其次,企业能否为员工制定有效的职业生涯规划,员工能否在企业中得到成长与员工敬业度的高低密切相关。
第
三,组织支持程度,包括工作资源中的上级支持、同事间的鼓励、组织对其能力的认可程度等,对员工敬业度也有显著影响。
四、员工敬业度提升措施
1.从员工招聘入手提升员工敬业度
员工敬业度的高低很大程度上受到个体因素的影响,个人的价值取向、个性倾向、能力、责任心都会影响到员工的工作敬业水平。
企业在选拔人才的时候,就要把好入门关,选拔那些具有敬业潜力的的员工。
可以使用各种测评技术从员工的个性倾向、品德、求职动机、价值观和责任心,以及过去的工作经历等方面对他们的工作敬业度进行初步考察。
其次,选拔和安置时要做到人岗匹配。
员工的个体特征要与工作要求要相一致。
一旦出现员工的素质或者能力与岗位的要求出现偏差,就会导致员工的价值不能得到充分体现,员工的心理需求得不到满足;或员工的资源不能达到工作的要求。
这两种情况都会降低员工敬业度。
从员工培训入手提升员工敬业度
翰威特公司在对企业培训与员工敬业度之间的关系进行研究时发现,那些在培训方面投入较多的企业,其员工敬业度也高。
在招聘环节企业可以选择有敬业潜力的员工,而培训可以直接改善员工对组织和工作认知和感情,从而提升员工敬业度。
培训的内容总体上可以分为3类:
一是知识、技能培训;二是工作态度培训;三是企业文化培训。
知识技能的培训可以提升员工的胜任力,从而增加员工的工作资源,进而提升工作敬业度。
工作态度培训能够改善员工的工作动机,增加员工的工作工作热情,培养员工对工作的意义感和满足感。
企业文化培训可以使员工更加了解企业、了解工作的环境;促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致,这样员工才能从根本上喜欢上这个企业,喜欢上这份工作,才愿意为工作付出额外的精力和情感。
在培训中要重点围绕员工的工作能力和专注品质进行相应的培养,充分调动员工的工作积极性,是提高员工敬业度的最佳途径。
3.从工作设计入手提升员工敬业度
员工有各种各样的需要,先天心理需求理论认为员工希望从组织和工作中得到归属感、成就感以及自主决策权力。
那么,企业在进行工作设计的时候就要按照Hakman的工作特征模型对岗位进行改进,增加每个工作对员工的内在吸引力。
企业可以从以下几个方面入手:
①工作对企业或者对社会具有一定的意义,这样员工在从事这样工作时才会感到自己的重要性;
②工作要具有一定的挑战性,这样完成工作才会有一种满足感;
③工作内容要具有完整性,这样员工才能学到更多的知识和技能;
④提高员工工作的自主性,并让员工参与决策过程从满足员工对自主和权力的需要;
⑤工作过程要提供准确及时的反馈信息,就是上级对员工的工作要及时作出评价。
只有按照这5个方面的要求来设计工作,员工内心的需要才会得到满足。
4.做好员工职业生涯规划
职业生涯规划是企业根据自身的发展目标,结合员工的能力、性格、价值观、爱好等来确定双方都能接受的职业生涯目标。
从员工进入企业开始,企业就应该为每一个员工规划职业生涯,为员工提供一个持续学习和成长的环境。
帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标,让他们都能看到自己的成长方向和空间。
通过职业培训来提高员工的职业安全感和工作能力。
制订员工职业规划时要给予员工一定的参与权和自主权,按照员工的兴趣爱好,来实现他们的职业理想。
企业要帮助员工认识自己的优势和劣势,帮助员工了解自我,信任自我,发展自我。
职业生涯规划可以实现员工自我价值的不断提升,从而调动其工作积极性,是提升员工敬业度的有效途径。
5.树立良好的企业文化
良好的企业文化是培养员工敬业度的温床。
员工在企业中工作,希望能够得到来自组织的、上级的、同事的认可和支持,这不但有助于员工顺利地完成工作,更能促进员工认同这个企业和工作,使员工有一种归属感。
企业在构建企业文化时要从人本理念出发,提倡积极向上的工作态度,营造团结互助工作氛围,构建完善的、多向的沟通渠道,确立为员工所认可并有利于企业和员工共同发展的价值观念和行为准则。
在企业内外营造上下平等、尊重员工、重视绩效的氛围,减少员工在工作中遇到的障碍和压力。
这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作,提升员工的敬业度。
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以下是由为大家整理的论中外商业银行中间业务营销竞争战略的比较研究,希望对你有帮助,如果你喜欢,请继续关注。
文章通过研究对比中外商业银行中间业务发展水平、资源状况及外资银行竞争优势,分析中资商业银行在中间业务产品营销过程中存在的问题。
在此基础上,建立适用于当前国情的商业银行中间业务整合营销战略模型及相应的战略实施措施。
资源理论;中间业务;整合营销战略
受益于强劲的经济增长势头、人民币增值等利好因素,中资银行的中间业务一直保持较高的增速。
1995年到201X年十年问,工、农、中、建四大银行境内机构中间业务收入由69亿元增加到389亿元,年均增长2
5.6%。
至201X年,中资银行中间业务占比水平达到了1
7.5%。
201X年上半年,国内各大中资商业银行的中间业务一直保持着高速增幅。
然而,相对于国际先进水平,中资商业银行中间业务的发展一直处于相对落后阶段,具体体现在:
一是中资商业银行中间业务发展迅速,但占总收入比重仍然偏低。
二是中资银行金融创新能力普遍偏弱,很多外资银行的业务内容至今无法纳入中资银行的运营范围。
我国目前只有数百个中间业务品种,与市场需求相比,品种仍然较少,而且主要还是集中在结算类、汇兑、代理类和信用卡、信用证、押汇等低附加值传统中间业务上,这些约占中间业务种类的60%左右;盈利性相对高的咨询服务类、投资融资类业务发展极不充分,覆盖面窄,未能形成规模效益.融衍生品类几乎为零。
而外资银行的中间业务品种已达数千,利用衍生品工具进行套期保值、套利为风险作保证处于领先地位。
一、外资商业银行中间业务竞争优势分析
在当前银行利差相差无几的情况下,国内外银行在中问业务发展上的巨大差距导致的直接后果就是:
国外商业银行的平均资产利润率已经达到了中国四大国有商业银行平均水平的1
86倍。
其中问业务竞争优势成因主要基于以下资源配置状况:
宏观环境方面
1.在中国,外资银行在税收和业务方面享受的优惠远远超过国有背景的中资商业银行。
例如:
在税收方面,中资银行的综合税费负担率高达70%左右,而外资银行只有30%。
中间业务产品的开发、定价方面灵活自由。
政府监管环境宽松,各商业银行主要根据产品成本、市场竞争、客户关系以及客户所在的行业、地区等因素自行确定本行的中间业务定价策略。
微观环境方面
1.具有熟悉国际金融规则的管理人才和业务经验。
很多外资银行的客户经理都经过国际培训,能在第一时间内提供国际最新信息和一对一的客户服务,通过电话热线为客户处理日常账户交易和各类咨询。
在管理模式方面,外资银行是按照国际惯例进行经营管理。
可以说,他们是在成熟的市场经济体制下建立发展起来的。
而且,许多通行的国际惯例和先进的方法是依据发达国家金融机构的经验及做法发展起来的,完全适应在全球统一规则下的管理要求。
3.外资银行母行大多是历史悠久的全能银行,拥有全球性业务网络,业务经营范围涵盖传统的商业银行业务、信托业务、投资银行业务、证券业务、保险业务,具有在中间业务管理领域长期直接参与国际金融市场的丰富经验,形成了成套、成熟的中间业务产品线。
其综合竞争优势具体表现在5个方面:
一是可满足客户全方位的需求;二是可获得范围经济的好处;三是具有金融产品创新机制优势;四是可获得信息优势;五是可减小经营风险。
4.外资银行具有成熟的网上银行业务开展经验。
网上银行服务、电话银行服务这类新技术手段对传统的银行柜台业务具有极大的取代作用。
放眼国际,全球网上银行业务量已占银行业务总量的50%左右。
二、中资银行中间业务市场营销过程中存在问题分析
现引入基本SWOT矩阵对中资商业银行发展中间业务面临的优势、劣势、机会、威胁进行归纳。
并列出相应的基本整合营销竞争战略模型:
总体而言,中外资银行中间业务营销差距主要体现在:
营销理念和客户战略、中间业务产品丰富度、以并购为代表的金融资本经营这几方面,首先体现出的是一种意向态度方面的差距,而后才体现为职能活动上的差距;因此,银行的营销规划越来越表现为整合管理和高层运作,显示出与战略管理趋同的趋势。
三、基于资源的中资银行中间业务整合市场营销战略
目前中资银行正处于中间业务整合营销系统的初创期阶段,其总体特点在于:
银行希望快速形成中间业务产品营销系统,重点在于对产品销售代理商的选择,关注的是营销系统成员中间业务产品销售能力。
结合前面对商业银行中间业务进行基本SWOT整合营销战略分析,提出如下对策。
1.将实施复合型人力资源开发战略作为核心工作来开展。
中间业务的竞争归根到底是人才的竞争,鉴于当前我国发展中间业务时间短、经验少,相关专业人才的储备严重不足,全社会成系统的专业人才培养体系也没有建立起来。
因此,培养有创新意识和创新能力的高素质复合型金融人才是中资银行发展中间业务急需解决的问题。
在宏观资源的开发利用方面,应全力争取国家的宏观政策资源支持。
首先,推动行业监管部门调整、完善、出台有关中间业务的法律、法规,并适当控制外资银行扩张速度;其次,完善行业协作机制,加强同业合作甚至鼓励兼并;再次,要求完善对中资银行中间业务的审批制度,简化审批环节,提高审批效率,加快创新速度;最后,充分利用与政府部门长期以来建立起的良好关系,在大型公共项目开发贷款的发放、征地赔偿款的留存、行政人员各项经费的存放等涉及公共权力的各方面占据有利的地位。
3.加强向外资银行学习、合作,增强自身综合竞争力。
一方面,外资银行在公司治理结构与机制、绩效与成本管理模式促进经营方式、盈利增长模式转换、风险管理与内部控制体系、投资理念、财富管理工具以及操作经验等方面具有明显的优势,中资银行可积极开展全方位学习;另一方面,中资银行可利用外资银行遍布全球的营销网络,拓展其国际业务,提高其在全球范围内配置资源的能力。
4.健全组织机构,完善规章制度,加强对中间业务的管理。
中间业务的拓展涉及到银行的各个部门和各项业务,建立一个责任分明、管理严谨的专门中间业务管理机构是很有必要的。
该机构负责制订长期目标和发展策略,协调各部门、各项业务间的关系,实施统一领导、决策、指挥、协调。
5.加大投入抢占市场份额,以高成本换取高市场份额。
目前国内中间业务的发展正处于成长期,各银行正面临市场布局的关键阶段,对市场份额的关注必须上升到战略高度,因为没有了市场份额,所有业务的开展将成为无源之水、无本之木,企业将丧失在市场上的话语权。
6.推行集约化的重点市场区域选择策略。
在中国,经济发展重心主要集中在以京沪深为中心的环渤海、长三角和珠三角三大经济区域,中资银行应充分利用重点市场的快速成长,凭借不同市场区别对待的策略在竞争中占据先机。
7.实施市场细分化策略。
首先,针对公司客户.集中力量维系规模较大、年销售收入较高的公司客户,力争在此市场上形成竞争优势,拥有较大的市场份额;其次,通过与公司建立业务往来,进而在公司里发展个人客户。
针对个人客户,先从中间业务中的个人理财及信用卡等创新业务寻求突破,为其提供财务顾问、金融衍生业务、投资银行、个人理财等高附加值业务,并逐渐对下游市场进行渗透。
8.中资银行必须在科学的市场细分、市场定位基础上努力发展自己的核心类中间业务产品或服务。
核心服务是指那些可把某银行与其他竞争对手相区分的具有专有性、异质性、不易模仿性的服务性产品和服务流程,因此,核心服务类产品市场竞争状况更有战略意义,它是各银行中间业务产品市场竞争的基础,对于满足消费者需求具有决定性作用。
9.加大科技投入,利用网络和电子通信技术,优化对中间业务营销系统资源的整合能力。
这其中主要是大力发展网上银行。
网上银行相对于传统银行网点的竞争优势主要体现在成本竞争优势、差异性竞争优势、目标集聚型竞争优势、规模经济竞争优势等方面。
10.对跨行业合作进行战略升级。
中资银行应充分利用十余年来的积累,发挥自身的网点、品牌优势,与证券、期货、保险、基金、信托等其他金融机构就关联性强的金融业务开展更为紧密的跨业合作,跳出单纯的代理模式,合作进行产品开发,体现出捆绑销售的优势。
1
1.开展部分非核心中间业务外包。
它既可充分利用外部资源,又能集中精力培育核心竞争力,被认为是应对不确定性最为有效的营销战略,中资银行可借此形成中间业务营销系统整体竞争优势。
1
抢占外部优质营销配套资源,建立有效的营销防御体系。
由于外部优质营销配套资源的稀缺,例如,十一等黄金周相关媒体的优质广告版面往往就需要提前几个月甚至一年预订;优秀的营销咨询策划公司出于回避原则,往往在某个行业内也仅维持一个稳定的合作伙伴中资银行应充分利用长期以来拥有的良好而丰富的政府关系、媒体关系等,从战略上对外部优质营销配套资源进行控制,一方面可以有效地利用政府的支持、媒体的响应来配合自身产品市场推广战略的实施,另一方面也是对竞争对手市场营销活动的一种遏制。
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以下是由为大家整理的分析消毒供应室护理管理中细节管理,希望对你有帮助,如果你喜欢,请继续关注。
分析消毒供应室护理工作中存在的问题,探讨护理管理在医院消毒供应室中的重要作用,采取科学的护理管理模式,提高消毒供应室护理的管理质量。
方法:
①将消毒供应室护理人员随机分为观察组与对照组,对两组的护理人
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