《薪酬制度与管理 王长城 姚裕群》课后题解.pptx
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v=260,课后题解(思考题),css?
v=260,第一章薪酬基本范畴,1.薪酬的内涵和外延是什么?
答:
薪酬的内涵:
从词义理解,薪酬有平衡弥、补、补偿,并隐含着交换的意思。
不同的国家,对“薪酬”也有不同的含义。
在美国,薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和。
在日本,薪酬的意思是“给与某种东西”。
现在,日本的企业顾问力图用“hou-syu”来代替“Kyuyo”。
“hou-syu”的含义是报酬,与上级无关,日本薪酬体系中津贴占很大的部分。
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v=260,薪酬的外延:
广义的理解,薪酬包括经济报酬和非经济报酬。
经济性报酬指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利所。
谓“非经济报酬”,是指工作本身和工作环境所提供的各种条件,包括工作的趣味性挑、战性、培训机会、发展机会、组织政策和社会地位等。
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v=260,2.结合某用人单位的实际,阐述薪酬具有哪些功能。
答:
对于企业的功能:
激励功能;配置功能;塑造和强化企业文化功能对于员工的功能:
保障功能;激励功能;价值实现功能,css?
v=260,3.薪酬的内容体系包括什么?
答:
主要包括基本薪酬;绩效薪酬;激励薪酬;综合薪酬;其它薪酬。
此外,雇员解雇时的经济补偿金,通常也被视为薪酬的一部分。
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v=260,4.试说明绩效薪酬与成就薪酬的区别。
答:
(1)成就薪酬通常会加到基本资工上去,是对基本工资永久的增加,而绩效薪酬是与员工的现时表现和成就挂钩,它具有一次性,一旦员工不再努力,工作业绩下降,就会失去这部分奖励,对劳动力成本没有永久的影响。
(2)绩效薪酬在调动员工的积极性同的时,员工也会承担一定程度的风险。
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v=260,成就薪酬在实际业绩达到之前已确定,而绩效薪酬高低一般不会被雇员预先知晓。
成就薪酬以其支付形式影响员工未来的行为,而绩效薪酬则侧重于对已完成业绩的认可。
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v=260,5.结合实际,分析和讨论薪酬管理的原则。
参考答案:
同步组织战略原则、公平效率统一原则、体现薪酬功能原则、先进适用原则、合法合理原则、清晰易用原则、经济及时原则、分享利益原则。
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v=260,第二章薪酬理论,1.简述边际生产力薪酬理论的主要内容。
答:
劳动和资本都有生产力,劳动的生产力遵循生产递减规律,即在资本量不变的条件下,劳动的生产力随劳动者的增加而递减。
薪酬取决于劳动的边际生产力,即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。
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v=260,完全竞争条件下雇主雇佣劳动力将达到一定点,即劳动边际产品价值等边际人工成本。
由于企业在完全竞争下不能影响产品价格,因此,劳动边际产品价值总是等于劳动边际产品收益。
垄断竞争条件下劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益,雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。
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v=260,2.简述均衡价格薪酬理论的基本内容。
答:
(1)均衡价格是指商品供给与需求达到一致,需求价格与供给价格相等时的价格劳;动力的需求价格是买者(厂商)对某种劳动力商品愿意支付的价格,供给价格是卖者(动劳者)对其劳动力提供愿意接受的价格。
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v=260,劳动力的需求价格决定于劳动的边际生产力。
由于劳动力的边际生产力递减,因此,随着厂商雇佣劳动者人数的不断增加,劳动的边际生产力不断下降,厂商愿意支付的薪酬水平也不断下降。
由此决定了劳动力的需求曲线是从左到右逐渐下降的曲线。
劳动力的供给价格决定于劳动力的生产成本。
劳动力的生产成本包括劳动者养活自己和家庭所需要的费用、接受教育和训练所需要的费用、劳动的负效用。
由于随着薪酬水,css?
v=260,平的不断提高,劳动者愿意提供的劳动不断增加,因此,劳动力供给曲线是从左到右不断上升的曲线。
劳动力供给和劳动力需求价格都不能单独决定薪酬,两条曲线的交点决定了薪酬水平。
劳动力存在需求弹性和供给替代现象。
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v=260,3.绘图说明希克斯的集体谈判薪酬决定理论。
答:
希克斯的谈判模型主要集中于罢工成本和长度,他将成本收益分析运用于集体谈判认,为成本收益决定着劳资双方的要求和让步(见下图)。
谈判开始时,工会方面提出的新的薪酬要求为OH,而雇主方面只同意支付OZ,然虽双方都希望在不停产的情况下实现自己的最初要求,但双方都将停产作为自己的基本武器,随着罢工时间的延长,双方都必须为此付出代,css?
v=260,价。
就市场上的雇主一方而言,预期罢工时间越长,失去的顾客越多,代价越高。
这种代价的增长表明,随着罢工的进行,雇主将愿意接受一个高于OZ的薪酬,图中向上倾斜的雇主让步曲线(EC)表明了这种意愿就。
雇员一方而言,在罢工的早期,工会会员的态度可能会较强硬,提出较高的薪酬要求但。
当达到某一点之后,蒙受的收入损失将使他们改变态度,并开始降低薪酬要求,图中,css?
v=260,的工会抵制曲线(UR)表示,工会也将倾向于接受一个低于OH的薪酬,因此,工会的抵制曲线是向下倾斜的。
随着预期罢工时间的延长,工会的薪酬增长要求逐步降低,雇主的还价能力逐步提高,直至在E点二者重合,在这一点协议达成,双方同意的薪酬增长为W0。
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v=260,薪酬增长百分比,SO预期罢工长度,O,Z,H,WO,EC(雇主让步曲线)UR(工会抵制曲线),E,图希克斯谈判模型和预期罢工长度,css?
v=260,4.论述马克思按劳分配理论的精华与局限。
答:
精华可以概括为以下几个方面:
从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式,从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。
从劳动者成为生产过程的主体出确发立,了以劳动为依据的分配关系。
按劳分配过程中既要反对剥削,也反对平均主义。
按劳分配的对象是社会总产品中的剩余产品。
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v=260,局限主要表现在:
马克思在确定社会主义分配方式即按劳分配原则的同时,设想了分配的实现模式,这个模式是以社会主义商品经济消亡为立足点来设计的,因而使得按劳分配理论的科学内涵被冠以了某些虚幻的形式。
产品经济成为按劳分配的社会经济载体;劳动时间成为直接的计酬尺度;劳动证书取代货币成为分配手段;个人财产不能转化为生产资料;配给式消费对信息传导的阻滞。
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v=260,5.简述分享经济的主要观点。
答:
分享经济论的核心是认为,传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产,而在于分配,特别是在雇员报酬制度上。
经济要摆脱滞胀,就需要新的手段,就必须对导致滞胀的根源工资制度动大手术,把工资制度改为分享制度,把工资经济改为分享经济。
把工资制度改为分享制度、把工资经济改为分享经济的具体过程并不复杂,其要点是把固定的工资改为和某种反映厂商经营状况的指数相联系。
这样工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同,而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。
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v=260,6.简述整体薪酬方案实施的原则。
答:
(1)以员工为中心原则;定制性和多样性原则;动态性原则;分类管理原则。
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v=260,7.“3E”薪酬的主要内容有哪些?
答:
(1)外部公平本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时具有的竞争力。
内部公平薪酬水平的内部一致性,即在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。
员工个人公平在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较每时个,员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。
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v=260,8.简述委托代理关系中激励约束模式的局限性。
答:
这种收益分配虽然承认企业是包括人力资本在内的生产诸要素的一个“合约”,但它是以股东为中心(shareholder-focusedtheory)的,一种“股东至上”(shareholderprimacy)或股东主权的分配制撇度开。
这种分配制度对人力资本的约束,这种股东主权的分配制度自身还存在三个难以克服的矛盾:
(1)种这分配制度难以协调委托人与代理人之间的利益关系(;2)这种分配制度难以适应股权结构的变化;(3)这种分配制度不能说明委托-代理的全部情况。
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v=260,9.简述战略薪酬的基本内涵。
答:
战略意义上的薪酬不同于传统的薪酬,其内涵包括以下方面:
薪酬不只是对员工贡献的承认和回报,它还是一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程;薪酬是联结雇主与员工的纽带,薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才,还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度;,css?
v=260,薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法,它是组织战略和文化的组成部分它,以自己特有的方式改变着组织的精神面貌改,变着顾主与员工的关系以及组织的竞争力和活力;薪酬是不断的革命,它通过创造新的方法和形式让员工分享其成果,推动组织变革,使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴;,css?
v=260,战略薪酬计划是指能够增进员工积极性并促进其发展,同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相一致的薪酬计划;战略薪酬计划不仅仅是根据市场薪酬水平来支付员工薪酬,它是有目的的将员工薪酬与组织的使命和整体目标结合起来;战略薪酬计划把将向员工支付的报酬与特定的人力资源管理功能结合起来。
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v=260,第三章薪酬的发展,1.组织的薪酬制度如何与组织的竞争力相匹配?
答:
组织的薪酬制度必须以组织发展战略为前提,充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标。
薪酬制度的选择应该达到组织实力与外界环境的综合平衡。
组织竞争力具体有三种状态:
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v=260,
(1)稳定发展当组织缺乏成长资源或处于稳定的市场环境时,或者经历了一段高速成长或收缩后,稳定发展战略常被采用。
在这一背景下,组织的薪酬结构应保持相对稳定,薪酬水平也应维持大体相同的增长比率。
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v=260,
(2)快速发展组织通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道,或通过兼并、合并和重组等外部扩张方式来实现产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成为长了。
满足经营领域多样化和经营地域多样化的需要,组织的薪酬制度设计应坚持多样化和针对性原则,允许不同性质的企业设计不同的薪酬方案,同时突出绩效薪酬制度和可变薪酬制度的应用。
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v=260,(3)收缩阶段组织面临衰退的市场或失去竞争优势时,主动放弃某些产品或市场,以维持其生存能力。
在这一阶段,薪酬制度应回归到维护核心资源和核心竞争力上来,强调薪酬制度的统一性。
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v=260,2.划分组织文化的标准有哪些?
在不同的组织文化背景下,组织的薪酬制度如何调整?
答
(1)按照组织工作的方式,将组织文化划为分功能型、流程型、时效型和网络型等四种类型。
按照组织的性质分为国有企业文化、外企资业文化、民营企业文化、家族企业文化等;按照文化的空间范围分为东方文化和西方文化。
按照文化的先进性分为传统文化与现代化文。
按照文化的影响力分为核心文化和外表化文。
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v=260,在职能型文化背景下,薪酬的主体是基本薪酬,奖励性薪酬的应用面很窄,应用条件很严格。
在基本薪酬制度中,多采用以职务为基础或以技术等级为基础的等级薪酬制度,薪酬等级很多,等级之间的交叉程度低。
员工薪酬水平的增长需以职务的晋升或技术等级的提高为条件。
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v=260,流程型文化要求组织的薪酬制度突出如下特性:
(1)将薪酬制度的设计基础由职能型文化下的职位体系转变到工作流上来(;2)尽可能采用团队薪酬制度;(3)团队绩效是设计奖励制度的主要因素。
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v=260,时效型文化要求组织的薪酬制度应主要考虑以下因素;,如何解决远程上班制度对最大工时限制制度、最工低资保障制度、社会保险制度的冲击;更多地设计与运用小时薪酬制度、项目薪酬制度(;3)以可比工作价值为依据来确定雇员的薪酬水平,员雇之间的薪酬水平
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