自考薪酬管理复习资料.docx

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自考薪酬管理复习资料

薪酬管理

单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），阐述题2个（16分），案例分析1个（10分）

1．薪酬指员工因雇佣关系存在而从雇主那里获得所有各种形式经济收入以及各种详细服务和福利。

2．将一位员工由于为某一种组织工作而获得所有各种她以为有价值东西统统称之为报酬。

这种报酬概念也就是所谓所有报酬或360度报酬。

3．报酬分类：

（1）经济报酬和非经济报酬。

（2）内在报酬和外在报酬。

4．薪酬可划分为：

基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬

5．基本薪酬是指一种组织依照员工所承担或完毕工作自身或者是员工所具备完毕工作技能或能力而向员工支付稳定性报酬。

6．依照员工实际工作绩效拟定基本薪酬增长被称为绩效加薪。

7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩某些，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

8．间接薪酬普通指非货币报酬，重要涉及员工福利与服务。

9．薪酬功能：

（1）从员工方面考察薪酬具备功能。

薪酬对于员工重要性重要体当前保障功能、勉励功能以及信号功能。

（2）从公司角度看薪酬功能。

可分为：

1、控制经营成本。

2、改进经营绩效。

3、塑造和强化公司文化。

4、支持公司改革。

10．薪酬分派目：

（1）薪酬分派必要增进公司可持续发展。

（2）薪酬分派必要强化公司核心价值观。

（3）薪酬分派必要可以支持公司战略实行。

（4）薪酬分派必要有助于哺育和增强公司核心能力。

（5）薪酬分派必要有助于营造响应变革和实行变革文化。

11．薪酬管理概念：

是指一种组织针对所有员工所提供服务来拟定她们应当得到报酬总额以及报酬构造和报酬形式过程。

12．（案例分析）薪酬社会比较：

（1）薪酬外部公平性或者是外部竞争性。

（2）薪酬内部公平性或者内部一致性。

（3）绩效报酬公平性。

13．薪酬水平：

薪酬水平是指公司中各职位、各部门以及整个公司平均获酬水平。

14．薪酬构造：

薪酬构造指是同一组织内部不同职位所得到薪酬之间互有关系。

15．（阐述）薪酬管理发展趋势：

（1）、全面薪酬制度；

（2）、薪酬与绩效挂钩；

（3）、宽带型薪酬构造；

（4）、雇员勉励常态化，薪酬股权化；

（5）、注重薪酬与团队关系；

（6）、薪酬细化；

（7）、薪酬制度透明化；

（8）、有弹性、可选取福利制度；

（9）、薪酬信息日益得到注重。

16．边际生产力薪酬理论核心是证明，工资水平决定于劳动边际生产力。

17．集体交涉薪酬理论一种重要观点是，工资在一定限度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉产物。

18．按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成，是存在于人体中知识和技能等含量总和。

19．人力资本投资重要为五种形式：

（1）医疗和保健投资；

（2）在职培训投资；（3）正规教诲投资；（4）社会教诲投资；（5）个人和家庭适应于变换就业机会迁移投资。

20．效率薪酬理论以为，工人在生产过程中所作出努力是实际工资函数。

21．马斯洛需求层次理论包括五个层次：

生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我观测需求。

22．勉励——保健双因素理论，对员工起积极作用是“勉励因子”，涉及：

从事某些具备挑战性和成就感工作，被群体和被上级承认认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机会等。

对员工起悲观作用是“保健因子”，涉及：

处在上司监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系不融洽，工资低，工作条件不好，与同事关系不好，个人生活不高兴，与下属关系不好以及在公司中地位低下、没有保障等。

23．（案例分析）公司薪酬分派理论：

一、公平理论。

二、分享经济理论。

24．战略薪酬：

是指将薪酬上升到组织战略层面，来思考组织通过什么样薪酬方略和薪酬管理系统来支撑组织竞争战略，并协助组织获得竞争优势。

25．（选取）薪酬设计基本原则重要涉及：

内部一致性、外部竞争性、勉励性与管理可行性

26．战略薪酬管理对人力资源规定：

（1）薪酬战略与组织战略目的紧密联系。

（2）减少事务性活动在薪酬管理中所占比重。

薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。

在战略性薪酬管理思路下，薪酬管理人员时间将会作重新分派，用于寻常管理型活动所占比重下降，而在服务和沟通以及战略规划方面所花时间则有所上升。

（3）实现寻常薪酬管理活动自动化

常规性薪酬管理活动自动化和系统化，是保证人力资源管理部门以及人力资源专业人员减少在寻常管理活动中时间耗费一种重要途径。

（4）积极承担新人人力资源角色。

在战略薪酬管理这一全新管理理念之下，对薪酬管理与组织其她所有管理职能都实现了整合，薪酬管理并不但仅是那些所谓薪酬专家专利，直线管理者甚至普通员工都要参加其中。

27．整体薪酬战略重要特性：

战略性、勉励性、灵活性、创新性、沟通性

28．（简答）构建整体薪酬战略环节：

（1）全面评价组织所面临内部和外部环境及其对薪酬影响。

（2）制定与组织战略和环境背景相匹配战略性薪酬决策。

（3）将薪酬战略转化为薪酬实践。

（4）对薪酬系统匹配性进行再评价。

29．职位薪酬体系是以工作为中心来拟定基本薪酬，而技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为中心来拟定基本薪酬。

30．职位薪酬体系：

就是一方面对职位自身价值作出客观评价，然后再依照这种评价成果来赋予承担这一职位工作人与该职位价值相称薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

31．职位薪酬体系长处：

（1）实现了真正意义上同工同酬，因而可以说是一种真正按劳分派体系。

（2）有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴，管理成本较低。

（3）晋升和基本薪酬增长之间连带性加大了员工提高自身技能和能力动力。

32．实行职位薪酬体系前提条件

（1）职位内容与否已经明确化、规范化和原则化。

（2）职位重要内容与否基本稳定，在短期内不会有大变动。

（3）与否具备按个人能力安排职位或安排或工作岗位机制。

（4）公司中与否存在相对较多职级。

（5）公司薪酬水平与否足够高。

33．职位薪酬体系设计流程：

（1）进行工作分析

（2）编写职位阐明书（3）进行职位评价或工作评价（4）建立职位构造

34．职位评价：

指系统地拟定职位之间相对价值从而为组织建立一种职位构造过程。

35．职位评价办法：

排序法、分类法、因素比较法和因素计点法。

36．分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出级别，然后再根据工作阐明书将各项工作职务归类进去。

37．因素计点法是当前最流行职位评价办法。

38．报酬要素：

指一种组织以为在各种不同职位中都涉及某些对其有价值特性，这些特性有助于组织战略实现以及组织目的达到。

39．技能薪酬体系：

所谓技能薪酬体系或技能薪酬筹划，是指组织依照一种人所掌握与工作关于技能、能力以及知识深度和广度支付基本薪酬一种报酬制度。

40．（选取）技能薪酬体系实行条件：

深度技能、广度技能、垂直技能

41．技能薪酬体系优缺陷：

长处：

1、技能薪酬体系向员工传递是关注自身发展和不断提高技能信息，它勉励员工不断开发新知识和技能，提高员工在完毕同一水平层次以及垂直层次工作任务方面具备更大灵活性和多功能性，从而有助于员工和组织适应市场上迅速技术革命。

2、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平员工实现对组织更为全面理解。

3、技能薪酬体系在一定限度上有助于勉励先进专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长管理职位。

4、技能薪酬体系在员工配备方面为组织提供了更大灵活性，这是由于员工技能区域扩大使得她们可以在自己同伴生病、流动或者其她因素而缺勤状况下代替她们工作，而不是被动等待。

5、技能薪酬体系有助于高度参加型管理风格形成。

缺陷：

1、由于公司往往要在培训以及工作重组方面进行投资，成果很有也许会浮现薪酬在短期内上涨状况。

2、技能薪酬体系规定公司在培训方面付出更多投资，如果公司不能通过管理这种人力资本转化为实际生产力，则公司也许会因而而无法获得必要利润。

3、技能薪酬体系设计设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因而它会规定公司有一种更为复杂管理构造，至少需要对每一位员工在技能不同层级上所获得进步加以记录。

42．薪酬水平方略四种模式：

（1）领先型薪酬政策。

领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬方略公司，薪酬水平在同行业竞争对手中是处在领先地位；

（2）跟随型薪酬方略。

所谓跟随型薪酬方略也称为市场追随政策，是依照市场平均水平来拟定本公司薪酬定位一种惯用做法。

（3）滞后型薪酬方略也叫成本导向方略、落后薪酬水平方略，采用滞后型薪酬政策公司规模往往相对比较小，大多处在竞争性产品市场上。

（4）混合型薪酬方略。

跟随型、领先型和滞后型都是老式薪酬方略。

43．（选取）采用领先型薪酬政策公司普通具备特性：

规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在公司经营总成本中所占比率较低、产品市场上竞争者少。

44．（多选）影响薪酬水平因素咱们可以简朴分为三类：

一类是公司内部因素，一类是公司外部社会因素，尚有一类是公司员工个人因素。

45．薪酬调查：

就是指公司通过收集信息来判断其她公司所支付薪酬状况这样一种系统过程。

46．从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

从调查组织来看，正式调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

47．薪酬调查作用：

1、薪酬水平调节。

2、薪酬组合形式调节。

3、薪酬构造调节。

4、预计竞争对手劳动力成本。

5、理解薪酬管理实践发展趋势。

6、特殊人才薪酬资料评估。

48．薪酬调查表，书P107—109

49．一种完整薪酬构造模型涉及四个方面内容：

一是实际薪酬决策线，二是薪酬级别数量，三是同一薪酬级别内部薪酬变动范畴，四是相邻两个薪酬级别之间交叉与重叠关系。

50．薪酬变动范畴：

也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬级别内部容许薪酬变动最大幅度。

51．薪酬变动比率：

普通是指同一薪酬级别内部最高值与最低值之间比率。

52．薪酬密集：

是指公司新员工或资格较差员工和资历较长或资格较高员工之间薪酬差额较小现象。

53．薪酬区间渗入度是考察员工薪酬水平一种很有用工具，由于它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中相对地位。

54．薪酬区间叠幅取决于两个要素：

一是薪酬级别内部区间变动比率，二是薪酬级别区间中值之间级差。

55．薪酬设计环节：

1、依照职位评价点数对职位进行排序。

2、按照职位点数对职位进行初步分组。

3、依照职位评价点数拟定职位级别数量及其点数变动范畴。

4、将职位级别划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。

5、考察薪酬区间中值与市场水平比较比率，对问题职位区间中值进行调节。

6、依照拟定各职位级别或薪酬级别区间中值建立薪酬构造。

56．宽带薪酬：

所谓宽带薪酬或者宽带型薪酬构造依然是一种薪酬构造范畴，只但是它是对老式上那种带有大量级别层次垂直型薪酬构造一种改进或代替。

57．宽带型薪酬构造特点及其作用：

1、宽带型薪酬构造支持扁平型组织构造。

2、宽带型薪酬构造能引导员工注重个人技能增长和能力提高。

3、宽带型薪酬构造有助于职位轮换。

4、宽带型薪酬构造能密切配合劳动力市场上供求变化。

5、宽带型薪酬构造有助于管理人员以及人力资源专业人员角色转变。

6、宽带型薪酬构造有助于推动良好工作绩效。

58．绩效薪酬种类：

从勉励对象来看，可以分为个体勉励薪酬和团队勉励薪酬；从时间来看，可以分为长期勉励薪酬和短期勉励薪酬。

59．绩效薪酬优缺陷：

长处：

1、由于绩效薪酬往往有明确绩效目的，因而，它可以把员工努力集中在组织以为重要某些目的上，从而避免员工行为脱离组织战略主线而形成本位主义倾向。

2、由于绩效薪酬中报酬支付事实上变成了一种可变资本，因而，它实行减轻了组织在固定成本开支方面某些压力。

有助于组织依照自身经营状况灵活调节自己支付水平，而不至于由于成本压力而陷入困境。

3、由于绩效奖励往往是与直接绩效改进联系在一起，并且奖金授予对象是那些为更高绩效达到作出贡献人，因而，绩效薪酬有助于组织总体绩效水平改进。

缺陷：

1、在绩效薪酬中所使用产出原则很也许无法保持足够精确和公正，在产出原则不公正状况下，绩效薪酬很也许会流于形式。

2、，绩效薪酬有也许导致员工之间或者使员工群体之间竞争，而这种竞争也许不利于组织总体利益。

3、在绩效薪酬设计和执行过程中尚有也许增长管理局与员工摩擦机会，由于在许多绩效薪酬当中都存在讨价还价问题。

4、绩效薪酬事实上是一种工作加速器，有时员工收入增长会导致公司出台更为苛刻产出原则，这样就会破坏公司和员工之间心灵契约。

5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工也许难以理解。

60．平衡计分卡可分为：

顾客方面、内部过程方面、学习和创新方面、财务方面

61．资力工资含义：

资力工资或工龄工资指由于工作资历长、任期长或在公司工作时间长员工比资力短员工贡献大，而获取某些可变薪酬，是依照雇员工作时间长短定期增长其基本工资制度。

62．基于资力工资这一特点，大多数公司采用是压缩递增法。

63．业绩工资：

是将基本薪酬增长与员工在某种绩效评价体系中所获得评价级别联系在一起一种绩效薪酬。

64．业绩工资制度缺陷：

（1）某些绩效考核制度如果予以考核者过高操作性，就会导致绩效评价不客观，会有失公平，打击员工积极性。

（2）如果绩效级别与业绩工资增长比例拟定不科学或不公平，也会减少员工努力限度。

（3）如果薪资增长幅度和比例过小，局限性以勉励员工绩效。

（4）业绩工资变动普通需要1~2年左右时间，从而导致员工绩效与增资间隔时间过长，有也许导致勉励效益随时间延长而递减。

（5）随着业绩工资使用，基本工资合计增长，工资成本越来越大。

（6）业绩工资更多导致是竞争行为，而不是合伙行为，在需要合伙岗位上，注意业绩工资负面作用。

65．（名词）特殊绩效承认筹划：

指一种钞票或非钞票绩效承认筹划，即在员工远远超过工作规定体现出特别努力、实现了先进业绩或者作出了重大贡献状况下，组织予以她们小额一次性奖励。

66．（选取）个人勉励薪酬种类：

直接计件工资制、原则工时制

67．团队绩效薪酬优缺陷：

长处：

1、团队绩效薪酬绩效考核原则比个人绩效薪酬原则容易开发，对团队绩效测评比对个人绩效评估更容易。

2、团队凝聚力是团队绩效薪酬第二个长处。

3、团队绩效薪酬把最后产品质量作为判断薪酬根据，这有助于公司战略实现。

缺陷：

1、会增长贡献效率较高员工流动。

2、绩效衡量原则变得模糊。

3、由于收入稳定性较低，增长了雇员薪酬危险。

68．（选取）团队绩效薪酬种类：

（1）班组或小团队绩效薪酬。

（2）利润提成筹划。

（3）利润分享筹划。

69．员工福利界定如下：

作为一种公司员工所能享有到在基本薪酬、可变薪酬之外，为本人或家属提供货币、实物和服务。

70．（选取）员工福利基本类型

从员工所享有到福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利。

据福利来源不同，可划分为公司福利与法定福利。

71．员工福利重要特性：

报酬性、普遍性、集体性、补充性

72．员工福利管理基本流程：

（1）员工福利需求分析。

（2）拟定员工福利宗旨。

（3）制定员工福利筹划。

（4）考虑员工福利成本控制问题。

（5）员工福利筹划实行。

（6）员工福利效果评价。

73．弹性福利也称“自助福利”，其核心思想强调让员工依照自己需求从公司所提供福利项目中来选取、组合属于自己一套福利“套餐”。

74．公司员工福利基本模式：

（1）附加型弹性福利模式。

（2）核心加选取型弹性福利模式。

（3）“福利套餐型”模式。

75．弹性福利优缺陷

长处：

1、弹性福利会有助于招募并留住员工，有研究表白，不但是福利水平高低，公司福利对员工吸引更多地体当前参加限度、员工自主限度、管理与否科学等。

2、弹性筹划可以对员工态度和行为产生积极影响，从而可以提高公司生产效率。

3、弹性筹划可以减少福利项目上总成本，可以裁减或削减某些不合实际、挥霍钱财福利项目。

4、在近年来生活方式变化不久背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利需求，引导员工有效选取，甚至能推动员工生活方式变化。

5、对员工而言，弹性筹划也许具备税收上好处，并且由于某些福利是应纳税而另某些不纳税，因此不同福利组合可以吸引不同员工。

缺陷：

1、弹性福利筹划会增长公司在福利管理方面难度，由于员工福利组合当前变成各种各样了，并且还在不断发生变化。

2、弹性福利筹划还会遭遇员工“逆向选取”问题，如果员工每年均有选取福利方案权利话，那么，她们经常会依照自己最容易出问题那些方面来选取最有助于自己福利组合。

3、限于结识和选取能力，员工也许不能选取代表她们自己最佳利益那些福利，成果也许会导致员工基本福利需求得不到满足，而她们挑选有些福利又毫无用处。

4、工会往往会反对弹性筹划，由于这规定她们放弃对项目、细节控制，或者面临丧失她们先前通过谈判获得提高福利。

76．薪酬预算：

指管理者在薪酬管理过程中进行一系列成本开支方面权衡和舍取。

77．薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额

=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）

78．劳动分派率=薪酬费用总额/附加价值

79．薪酬诊断方式：

正规方式和非正规方式，员工薪酬满意度调查

80．薪酬满意：

指一种员工获得组织回报经济性报酬和非经济性报酬与她盼望值相比较后所形成感觉状态。

81．薪酬满意度：

员工获得公司经济性报酬和非经济性报酬实际感受与其盼望值比较过程。