人力资源开发与管理概论.docx
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人力资源开发与管理概论
第1章企业的人力资源
1、人力资源是一定时空内的人口总体所具有的劳动能力之和。
它具有不可剥离性、二重属性、能动性、时效性、开发连续性等特征。
不可剥离性:
作为资源的劳动能力,就是体能与智能,是人类独具的,属于人类自身所有,并依附于人身,不可能游离于人体之外而自由存在,故人力资源具有不可剥离性,同时,也具有不可剥夺性。
人力资源具有能动性:
一是人力资源有思想,有社会意识,在生产要素中,能动地支配、使用物质资料,从来都是自觉地、有意识、有目的地从事社会产生活动,生产预期产品或达到预期工作效果;二是在与自然界的关系上,人力资源不是被动地服从于自然,而总是以其
智力、只是、技能,0主动的认识、利用、改造自然,使之为人类服务,达到既定目的;三是人力资源是社会生产和生活的主体,积极要求同生产资料相结合,主动择业,按照自己的医院、目的和要求,开发职业生涯;死是人力资源在社会经济生活中,可以自觉、主动地调度自身的体能、智力、知识和技能;五是人力资源的能动性不仅表现在对自然界和物质资源的关系上,而且也表现于它在改造自然、发展生产力的过程中,有意识地不断自我开发、自我强化、自我提高与自我发展。
2、人力资源具有可计量性,有数量内容。
人力资源的数量内容:
人力资源与劳动力资源的联系与区别
3、人力资源质量的内容包括思想素质、文化技术素质和生理心理素质。
其中,生理心理素质是基础,文化技术素质是关键,是人力资源本质所在,而思想素质是人力作为资源要素发挥作用的必要前提和保障,若无此,即使具有较高的文化技术素质和体能的人力资源,也难以充分发挥作用。
人力资源的数量与质量的关系
4、人力资源是国民经济的第一资源,是现代经济增长的战略资源、特殊资源和重要资产,因此它是社会经济运行的根本要素和企业持续发展的动力和活力所在。
战略资源,就是经济发展依赖的资源,是指导和决定经济发展全局的根本性重要资源。
人力资源作为现代科学技术知识的发明创造者和物质载体,是现代经济增长的决定因素。
5、企业人力资源从多方面、多角度配置,形成了不同类别的组合结构,因此需建立合理的企业人力资源结构。
人力资源的自然结构:
性别结构、年龄结构;人力资源文化结构;人力资源专业技能机构;人力资源职业或工种结构,一般企业有4类人员构成:
决策者、管理人员、专业技术人员、生产和服务工人。
此为企业经济运行最基本的人力资源结构。
6、建立合理的企业人力资源结构:
P18
7、思考题:
如何把握人力资源这一范畴?
简述人力资源的数量与质量内容。
试分析现代人力资源官。
如何构建合理的企业人力资源结构?
试举例说明。
第2章企业人力资源管理及其基本原理
1、在一个组织内,形成、培养、使用、配置、周转、爱护、激励、保全组织成员,建立良好的劳动关系,以实现组织的目标的过程或活动,即为人力资源管理。
人力资源管理呈现出不同于传统劳动人事管理的特征。
二者的区别主要表现于管理理念、管理重心、管理地位、管理内容、管理模式、管理手段。
2、企业人力资源管理具有获取、整合、使用、调整、评估、激励、开发的一般功能。
就功能性质而言,有经营性功能和战略性功能。
3、人力资源管理的基本原理主要有:
要素有用原理、能位相宜原理、群里合力原理、群体互补原理、通俗异构原理、动态适应原理等。
4、应当从如下几方面把握人力资源管理概念:
(1)人力资源管理首选需要确定主体和客体。
主体是,客体是
(2)人力资源管理是组织行为。
(3)人力资源管理的实质,就是在推动工作、完成组织目标和使命的过程中,对“人与事”、“人与人”的关系的调整。
(4)人力资源管理,就其性质而言,是经济管理活动,其管理对象、内容、实质和目的清晰可见。
(5)人力资源管理是一管理系统。
5、人力资源管理的特征:
6、企业人力资源管理的目的:
实现企业利润最大化;满足企业全体员工的利益需求;促进企业员工全面发展。
企业人力资源管理的任务:
形成企业人力资源;调配人力资源;教育和培训人力资源,增大企业人力资本存量;管理企业员工的生活;调节企业人际关系。
7、人力资源资源主要功能互相联系、互相作用、互相影响,均服务于组织既定目标与使命。
(一般效能)
8、思考题:
结合我国实践,试分析怎样实现由传统劳动认识管理向现代人力资源管理转型。
试分析现代企业人力资源管理功能的创新。
如何将人力资源管理的基本原理运用于企业管理的实践?
试举例说明。
第3章企业人力资源开发与管理的思想理论基础
1、人性内容有自然属性内容和心理属性内容两个方面。
2、在对人的管理中,依次出现四种人性假设及相应的管理方式,对此应予以正确认识和评价。
3、动力机制、约束机制、压力机制、保证机制、环境优化机制、选择机制是人本管理实现的必要条件和保证。
4、人力资本是通过投资,形成于人力资源体中,并能够带来新的价值增值的智力、知识、技能及体能之综合,具有自有特征。
通过哪几个方面了解人力资本概念。
5、人力资本投资的内容分为健康保健投资、教育投资、迁移流动投资三大类。
6、人性,就是人的本性或本质,是人通过自己的社会性的生命活动,形成或获得的全部属性的综合,也就是是显示生活中人所具有的全部规定性。
心理属性(或心理现象),就是人的感觉、直觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的综合。
这是人性的本质。
包括四个方面:
心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
认知、情感、意志
注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛
能力、气质、性格
需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观
7、人性特征:
能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。
8、人性假设----对人管理的基础和依据:
”经济人“假设及其管,代表任务是泰罗,X理论;认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,由此经济诱因才引发了人的工作动机,既人们工作的目的是为了获取经济报酬;与“经济人”假设相应的管理方式和措施为:
(1)管理工作的重点是完成生产任务,提高生产效率,对人的感情和愿望漠不关心;
(2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施;(3)制定各种养个的管理制度和工作规范,强令工人按照规定的标准进行工作,加强各种法规管制;(4)管理是少数人的事情,广大员工与之无关。
“社会人”假设及其管理:
建立在人性是善良的基础上,人不只为经济利益而生存,人们工作的动机不仅在于物质利益,更在于工作中的社会关系,也就是说,物质刺激对于调动人的积极性来说,只具有次要意义;埃尔顿.梅奥;主要观点是
(1)认识社会的人,影响人的生产积极因素,除物质条件以外,尚有社会的、心理的因素;
(2)由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中寻求乐趣和意义;(3)生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及企业中人与人之间的关系;(4)组织中存在非正视组织群体。
这种非正式组织群体具有特殊的行为规范,对其成员产生很大影响;(5)领导者要善于了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡;与“社会人”假设相应的管理方式与措施为:
(1)管理人员关心生产任务的完成情况,但是,注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上;
(2)管理者高度重视员工之间的关系,培养和形成员工对企业的归属感和整体感;(3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度;(4)管理智能不断地完善和变化;(6)实施员工参与管理的新型管理方式,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。
“自我实现人”假设:
代表人马斯洛,是指人都需要发挥自己的潜力,充分展示和发挥个人才能,实现个人理想与抱负,以及人格趋于完善的一种人性假设;麦格雷戈,Y理论;与自我实现人想匹配的管理措施:
(1)”经济人“假设把管理重点放在生产管理上,重物轻人;”社会人“假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点,重视人的作用和人际关系,物质因素置于次要地位;而”自我实现人“假设的专注点却转移到工作环境上,即创造一个适宜的工作环境和工作条件,以利于人们充分发挥自己的潜力和能力,实现自我;
(2)管理者的职责在于,排除使人的才智难以充分发挥的障碍,创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义和挑战性的工作;(3)关于如何调动人的积极性,”经纪人“假设的管理是运用物质刺激,”经济人“假设的是满足人的社会需要,搞好人际关系,这些均是外在激励,”自我实现人“假设的管理,则采用更深刻、更持久的内在激励;以“自我实现让你”假设为基础的管理制度,是保证员工充分发挥自己的才能,充分发挥积极性、创造性的管理制度。
“复杂人”假设:
超Y理论,亦称“权变理论”;
对上述四种人性驾驶应当予以正确认识和评价,从三点来讲
9、所谓人本管理,即以人为核心,以人为根本的管理。
应当注意从以下几方面把握人本管理的基本涵义:
企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的;企业为人的需要而存在,为人的需要而产生,为人的需要而管理;人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。
人本管理原则:
人的管理第一;满足人的需要,实施激励(企业组织激烈过程是.....);优化教育培训,完善人、开发人、发展人;以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;和谐的人际关系;员工个人与组织共同发展。
10、人本管理的机制:
动力机制,也是激励机制,旨在刺激员工需求,形成员工内在追求的强大动力,包括物质激励和精神激励两类;约束机制是以外在力量或因素,如规章制度、法律制度、伦理道德规范等,对人的行为加以规定、引导和约束,使人的行为有所遵循;压力机制是借助某种外在力量,对人施加影响和压力,迫使人产生变压力为自觉行为的动力;保证机制主要是指法律的保护和社会保障体系的保证;环境优化机制,对于企业员工而言,主要有两大环境因素,一是工作本身的条件与环境,二是企业中的人际关系环境,工作条件和环境直接影响人的心情、情绪,优化工作环境,即可提高工作条件和环境质量;选择机制,一方面是企业每一名员工均具有自主选择职业的权力,另一方面企业亦具有选择权。
11、人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或事物),增加或提高人的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
其包含如下基本涵义:
特征:
人力资本投资的连续性、动态性;投资主体与客体具有同一性;投资者与收益者的不完全一致性;收益形式多样化。
12、健康保健投资,主要是医疗保健方面的投资;教育投资,即在职培训的投资、对各种正规教育的投资、成人教育方面的投资,这是人力资本投资最主要的内容,是核心;迁移流动投资,个人家庭为寻找更好的就业机会而流动的投资,这是劳动者实现就业、满足个人偏好或创造更高收入所必须的。
总之,人力资本投资实质上是增加了人力资本的存量,对人力资本存量的增加,要考虑绝对性与相对性的问题。
13、思考题:
人性的内容与特征是什么?
管理中人性假设的内涵是什么?
如何认识历史上出现的几种人性假设及其相应的管理?
何谓人本管理?
在现代企业人力资源管理中,如何实现人本管理?
什么是人力资本?
人力资本投资的基本内容是什么?
为什么说人力资本理论是现代企业人力资源开发与管理的理论基础?
第4章工作分析与工作设计
1、工作分析是对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动,其结果的表达形式为工作说明书。
包括的主要信息有:
某特定工作植物设置的主要目的;该工作职务主要的职责、任务、权利;该工作职务的隶属关系;该工作职务的工作条件;该工作职务所需的知识、技能和能力等。
2、工作分析为人力资源开发管理提供基础、标准和依据,并以工作分析结果与各项开发管理工作密切相联。
3、常用的获取工作分析信息的方法为问卷调查法、资料分析法、面谈法、观察法、参与法和实验法等。
4、工作分析的主要程序为:
准备阶段、信息获取阶段、分析阶段、结果表达、评价与控制。
5、工作设计的主要内容包括工作内容、工作智能、工作关系、工作结果、工作结果反馈。
6、工作设计方法主要有工作专业化、工作扩大化、工作轮调、工作丰富化、辅助工作设计等。
7、工作分析的任务:
(1)为工作设计提供基础信息;
(2)为人力资源规划提供前提保证;(3)为招聘、选拔、考核工作提供客观尺度(工作分析能够明确地规定各项共走的近期和远期目标,规定各项工作的要求、责任,掌握工作任务的静态和动态特点,提出任职人员的心理、生理、技能、知识和品格要求,在此意义上就形成了具有广泛用途的客观尺度,使招聘、选拔和任用符合工作需要和工作要求的合格人员成为可能,使员工绩效评估有据可依);(4)为薪酬管理提供有力帮助(通过工作分析得到的工作评价、工作分类和工作可比价值,可以判断每个职务的“相对价值”,以此为依据制定薪资水平,实现组织内及组织间报酬的相对公平);(5)为员工的培训开发提供指导;(6)促进组织激励机制的形成(工作分析对工作关系、职业资格、工作相对价值、员工职业生涯流动路线作出明确规定。
因此,从公平管理的角度看,有利于促进组织激励机制的形成。
工作分析还可以在训练、职业开发、安全、报酬、人际关系、员工咨询等方面提供建设性意见,组织可以在此基础上了解到员工工作的各种信息,以便全方位地有效激励员工。
)
8、工作分析的内容:
(1)工作描述:
具体说明工作的物质特点和环境特点,主要解决共走内容、任务、责任、权限、标准、工作流程、环境等问题;
(2)任职者说明:
说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求,主要包括资历要求、生理要求、心理要求。
它们的文本形式就是工作说明书或职务说明书。
9、问卷调查法优缺点:
资料分析法的优缺点:
资料包括现有岗位规范或责任制文书,员工关键时间的记录,工作日记等。
资料分析法是一种间接分析方法。
对第二手资料进行分析时,需要耗费大量时间从中甄别主观性因素和无效信息,然后进行分类汇总,以获取有效信息。
面谈法优缺点:
种类有个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。
面谈法的优点是能够迅速而简单地收集工作分析资料,适用面广,由任职者亲口讲出工作内容,具体而相对准确。
缺点是员工容易把工作分析当成绩效考核,而夸大其承担的责任和工作难度,会引起工作分析信息的失真和扭曲。
因此,面谈法不适合作为工作分析信息收集的唯一方法,而应与其他方法结合使用。
观察法优缺点:
优点是工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求,其缺点是不适用于以脑力劳动为主的活动和处理紧急情况的间歇性工作,而且不易得到有关任职者要求的信息。
参与法的优缺点:
实验法的优缺点:
实验法是指工作人员通过控制一些变量,引起其他相应变量的变化,来收集工作信息的一种方法。
可分为实验室实验法和现场实验法。
企业中常用的是现场实验法。
采用实验法应该遵循的原则:
10、工作分析程序:
准备阶段:
主要解决“为什么进行工作分析”和“怎样进行工作分析”两个方面的问题。
明确工作分析的范围;选择工作分析的方法;启动准备。
信息获取阶段:
是按选定的方法、系统和程序收集信息,对所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等主要方面进行相关调查。
具体如下:
编制、拟定手机信息所需各种文本;设计被选定方法的实施方案;工作数据收集;任职者信息收集;信息确认。
分析阶段:
是对上一阶段所获取信息的有关工作特征和工作人员特征进行深入全面的分析,主要包括信息描述、信息分类、信息评价和信息综合等。
功能性工作分析法是常用的一种以工作为中心的分析方法。
结果表达阶段:
用书面文件的形式表达工作分析的结果。
评价与控制阶段:
结果运用;工作分析评价(以成本、收益与灵活性、可靠性、有效性为标准评价工作分析)、工作分析控制。
11、工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容、工作职能和工作关系的设计。
工作设计的内容、要求、相关因素
12、工作专业化是一种传统的工作设计方法。
它通过动作和时间研究,把工作分配为许多很小的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序,并对工人进行培训和激励,使之保持高效率。
优缺点是
工作扩大化旨在改变简单化的高效率工作所带来的单调和鼓噪乏味。
它包括横向扩大化工作和纵向扩大工作。
实质内容是增加每个员工应掌握的技术种类和扩大操作工作的数量,优缺点是
工作轮调让员工先后承担不同的但内容相似的工作,定期从一个岗位转到另一个岗位。
优缺点是
工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权,以满足员工的心理需求,达到激烈的目的。
形成了工作特征模型方法,依据是赫兹伯格的双因素理论。
工作丰富化可采用的措施和工作特征模型。
辅助工作设计方法是指缩短工作周和弹性工作制。
它没有改变完成工作的方法,因此从根本上讲还不是工作设计的内容,但是它改变了员工个人工作时间的严格规定,实际上也产生了促进生产率的作用。
13、简答题:
工作分析与人力资源管理的各个环节怎样产生联系?
常用的获取工作分析信息的方法有哪些?
各有什么优缺点?
简述工作分析的基本程序。
扁平化的组织机构为工作设计提供了哪些思路和机会?
第5章人力资源规划
1、了解人力资源规划的内涵与作用,明确人力资源规划的必要性及条件,正确处理人力资源规划与企业战略之间的关系。
2、掌握人力资源规划的具体内容,分清短期规划与长期规划、一般性规划与专项业务计划的任务、步骤、条件与实施重点。
3、了解人力资源需求和供给的预测方法,掌握人力资源规划的运作程序。
4、人力资源规划是企业根据发展战略的要求,对在未来变化中的人力资源的供给与需求状况进行预测,对现有人力资源存量进行分析与规划,制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求,使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。
人力资源规划的基本内容有:
5、人力资源规划的必要性:
有助于获取和引进企业的第一资源--人力资源;有助于减少未来的不确定性(布莱克和马西斯的不确定性因素与计划期长度之间的配合关系);有助于减少人力资源流动对企业的不利影响;有助于及时调整企业人力资源结构;有助于适应人力资源的刚性特征(什么是人力资源的刚性特征?
)
6、人力资源规划与企业战略管理:
企业的战略目标对人力资源规划起导向作用;人力资源规划为企业战略目标的实现提供人力方面的保证;人力资源规划有利于企业战略目标的进一步完善;企业战略对人力资源规划过程具有制约作用。
7、企业人力资源规划按其规划的期限有长、中、短之分。
一年内的规划为短期规划,这种规划要求明确,任务具体,措施易落实;一至五年内的规划为中期计划,需要对企业的总体要求、方针政策作出明确规定,但没有短期计划那样具体;五年以上为长期规划,长期规划只对企业总的方向、原则和方针政策作出概括的指导性说明,在实施过程中需要根据环境变化作出相应的调整。
8、企业的人力资源战略规划属于第一层次,即人力资源的总体规划;人力资源的战术计划和行动方案属于第二层次,即专项业务计划。
专项业务计划是总体规划的展开和具体化,由目标、任务、政策、步骤及预算等要素组成。
计划类别
目标
政策
步骤
预算
总规划
总目标(绩效、人力资源总量、素质、员工满意度)
基本政策(如扩大、收缩、改革、稳定等)
总体步骤(按年安排)
总预算XXX万元
人员补充计划
类型、数量、对人力资源结构及绩效的改善等
人员标准、人员来源、起点待遇
拟定标准、广告宣传、招募筛选、录用(时间)
招聘、挑选费用XXX万元
人员使用计划
部门编制、人力资源结构优化及绩效改善、职务轮换幅度
任职条件、岗位轮换的范围和时间
略
按使用规模、类别及人员状况决定的薪资预算
人才接替及提升计划
后备人才数量保持、优化人才结构、提高绩效
选拔标准、资格、使用期、提升比例
略
职位变化引起的薪酬变化
培训与开发计划
素质及绩效改善、企业文化推广、员工入职引导
时间保证、培训效果保证(待遇、考核、使用)
略
培训投入、工作脱产损失
评价与激励计划
人才离职率降低、士气水平、绩效提高
激励重点、工资政策、奖励政策、反馈
略
增加工资、奖金
劳动关系计划
降低非期望离职率、减少投诉率及不满
参与管理、加强沟通
略
诉讼费及相关费用
退休与解聘计划
编制,人力成本降低及生产率提高
退休政策、解聘程序
略
安置费、资遣费、人员重置费用
9、企业变量:
(1)企业的财务资源对人力资源需求的约束,根据未来人力资源总成本可以推算人力资源的最大需求量;
(2)未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求,根据生产因素的可能变动情况预测人力资源需求;(3)企业的业务量或产量,现有员工的工作情况、定额和工作负荷情况;(4)预期的员工流动率,即由辞职、解聘、退休等引起的职位空缺规模;(5)提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力资源需求的影响。
10、德尔菲法:
这种方法是有经验的专家和管理人员对某些问题的分析或管理决策进行直觉判断和预测,其精度取决于预测者的个人经验和判断力,也称“专家征询法”或“集体预测法”。
专家包括企业外部和内部对所研究问题有发言权的所有人员。
德尔菲预测技术的操作方法是:
首先,其次,最后。
在运用德尔菲法进行人力资源需求预测的过程中,企业应注意以下问题:
(1(2(3(4(5
德尔菲法的难点在于如何提出简单明了的问题和如何将专家的意见归纳总结。
11、成本分析预测法:
人力资源本分析预测法是从成本约束的角度进行人力资源需求预测。
其公式如下:
NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+a%*T)
其中,NHR是指未来一段时间内需要的人力资源,TB是指未来一段时间内人力资源预算总额,S是指当前人均工资,BN是指当前人均奖金,W是指当前人均福利,O是指当前人均其他支出,a%是指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比,T是指预测年限。
12、趋势分析预测法:
人力资源趋势分析预测法与成本分析预测法有相似之处,其公式如下:
NHR=a*[1+(b%+c%)*T]
其中,NHR是指未来一段时间内需要的人力资源;a是指现有的人力资源;b%是指企业长年计划年均增长的百分比;c%是指企业计划人力资源发展与实际发展的百分比差异,主要体现企业在未来发展中人力资源效率提高程度;T是指预测年限。
13、工作负荷法:
工作负荷法即按照历史数据,先计算出对某一特定工作的单位时间(如每年)的人均工作负荷量(如产量),再根据未来的生产量目标计算出所要完成的总工作量,然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。
工作负荷的公式为:
NHR=TP/XP
其中,NHR是指未来一段时间内需要的人力资源,TP是指预测期的总工作量目标,XP是指人均单位时间工作负荷量。
14、回归分析法;
回归分析法是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的一种方法,包括趋势外推法和多元回归分析预测法等。
(1)趋势外推法
趋势外推法是根据企业整体或各个部门以往员工数量的变动趋势,预测未来的人力需求量。
该方法实际是指以时间因素作为解释变量,预测者首先要掌握过去一段时间的历史数据资料,根据历史数据用最小平方法求的趋势线;再将趋势线延长,即可预测未来的需求值。
(2)多元回归分析法
(3)与趋势外推法不同,多元回归分析法是一种从事物变化的因果关系进行预测的方法。
它将多个因素作为自变量,运用事物之间的各种因果关系,根据自变量的变化推测与之相关的因变量变化。
根据该方法,找出人力资源的需求随各因素百年华的趋势就可对人力资源需求情况作出预测。
它包括五个操作步骤。
15、转换比率法
转换比率分析法首先要估计企业需要的关键技能的员工数量,以此为基础估计秘书、财会和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
转换比例分析法的精确性
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