科技人才合理有序流动的障碍分析及其对策.docx
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科技人才合理有序流动的障碍分析及其对策
科技人才合理有序流动的障碍分析及其对策
2004-03-3109:
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科技人才流动是社会按人才资源的价值规律和社会需求对人才资源所进行的空间动态调节。
人才资源的流动,可以使其与普通劳动力、劳动对象及劳动资料形成合理配置,使生产关系适应生产力,促进生产力的发展。
同时,通过流动和流动中的竞争,也可使人才资源能力得到充分开发。
但是,目前我国人才流动过程中还存在一些不合理的障碍,制约着人才合理有序地流动。
一、科技人才有序流动的障碍分析
1、观念的障碍。
改革开放前,我国实行的是计划经济体制。
对于人才产权的归属关系,我国实行的是人才国家所有制,部门单位所有制。
这是以否定劳动者自主支配自己的劳动权利为前提的,是以政府行为代替个人选择,个人权益绝对服从组织需要为前提的。
致使在改革开放的今天,人才在很大程度上仍明显保留单位(部门)所有的痕迹。
一些企图调整就业的人才受到非法的限制,特别是一些事业单位、科研机构和高等院校甚至违反国家法规,对人才流动设置关卡。
如有的单位要求“跳槽”的人员退出合法已购公房;有的省份还要交纳“出省费”;有的单位以人事档案为关卡卡住人才,不让其外流等等。
这种人才单位(部门)所有制观念严重影响了人才有序的流动。
2、人力资源配置机制障碍。
长期以来,我国对人力资源采取政府计划配给方式,许多单位仍然沿用过去的“行政安排分配制”,即由行政人事部门对人员进行指令性的安排调配,国家统包统配。
这种体制的弊端突出表现为单位无用人的自主权,不论劳动者素质、条件如何,行政人事部门一旦确定,单位就必须无条件接纳,没有特殊情况,劳动者也不得调出,使劳动者成为永久性、固定式的“单位人”,造成了人事用工上的“终身制”。
企业无权选择员工,员工也无权选择企业,这样的配置方式,完全排斥了市场的作用,使人力资源规划、招聘、选择有局限性。
其次,政府宏观调控未能与市场调节相配套,致使人才在地区流动、行业流动和职业流动上存在较大盲目性,一哄而上,“随大流”等问题在人才配置中较为突出,造成人才资源浪费。
再则,在人力资源配置过程中,工资报酬未起到杠杆作用,不利于人员的流动。
3、体制障碍。
首先,我国传统计划经济体制下形成的以“官本位”为依托的等级身份制,实行城乡分割的户籍管理制度,以及以此为基础形成的在住房、教育、医疗、养老保险等方面形成的城乡二元隔离的各种制度安排。
这既阻碍了大量农村人才向城市流动,也防碍了城市中高级人才流向广阔的农村市场。
其次,以领导干部、一般干部与工人等“身份”为基准建立的人事管理体系也是阻碍人才跨部门、跨单位、跨地区流动的体制障碍。
再则,与人才流动相匹配的社会保障体系还不完善。
我国目前不少城市出台了限制外地人才不得进入的职业范围;一些人想离开原有的单位时,户口、档案、身份、住房等社会保障都成为单位的“法宝”。
由于我国社会保障制度在各省市间互不衔接,人员一旦调离,原有的各种福利就全都得不到。
因此,僵化的户籍和人事管理制度是人才有序流动的最大的体制性障碍。
4、人力资源政策的不完善。
目前,企事业单位用人制度还未统一,还未完全实行合同聘用制;职称评定,干部考核,福利待遇等还未有统一标准;等等。
某些省市甚至还出台限制人才外流及人才流入的政策。
这些都构成了人才流动的政策上的障碍。
5、人才流动的法律法规不健全。
由于相应的法规建设跟不上,缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规,导致人才流动争议增加,利用人才流动来窃取专利技术、企业秘密及由此产生的纠纷经常发生,等等。
法规的不健全也在一定程度上限制了人才流动。
二、构建健全的科技人力资源流动的市场配置机制
当前,我国推进市场经济的同时,在人才的使用、管理等方面需要不断发挥市场的配置作用,促进人才的有效使用。
1、建立人才流动的供需预测系统。
人才配置市场化绝不是人才流动的自由化。
而是需要在各级政府的调控、指导下推行,这不仅是人才资源市场化配置的重要保证,而且也有利于克服市场化运作过程中出现的种种弊端。
政府可通过建立人才流动的供需预测系统,使人才资源的配置适应社会经济发展的要求,并能根据产业结构的调整变化进行动态平衡,以便最大限度地发挥人才资源的使用效率。
2、构建人才信息系统。
随着改革的深入,人才的流动会越来越多,如果我们市场不能很好地提供信息服务,想流动的人才不知道什么地方需要,需求人才的单位也不知道哪里有人才,优化配置仍然是句空话。
首先是广泛收集人才供求信息。
市场的信息越丰富,对人才配置的作用越大。
人才市场应当通过各种方式与人才的消费者(用人单位)和人才的生产者(培养机构)以及各类社会人才建立经常的联系,定期收集他们的信息。
真正把人才市场建成人才信息枢纽。
其次是对信息进行分析、整理、贮存。
根据人才市场不同的需求,可以将收集到的供求信息按性质、区域、专业、层次等分门别类,建立不同类别的人才供求信息库,根据不同的需求,提供不同的信息服务。
再次是完善信息的传播。
除了通过报纸、广播、电视等媒介传播人才供求信息以外,应加强计算机人才信息网络建设,通过互联网发布人才信息。
为广大求职者和各类用人单位提供现代化的人才信息服务,促进人才资源的合理配置。
3、健全完善人才中介服务系统。
人才中介服务系统包括完善的人才市场体系、人才评价和咨询服务体系、人才开发培训服务体系等等。
首先,传统的方法对人的潜力、潜能不能很好地了解,再加上对人的已知情况的了解仅凭主观认识,对他的判断主要在浅层主观定性方面,缺乏客观的测评手段和量化的判定标准,难免把握不准。
有些人才配置不合适,不能充分地发挥作用,不能说没有这方面的原因。
现代人才素质测评,就是综合运用心理学、考试学、行为学、统计学、运筹学等多种学科的科学方法,对人才的道德品质、能力学识、心理特征、性格气质以及潜能等要素进行定量与定性相结合的测试,做出全面、客观、公正的评价。
特别是通过人才的各种能力、行为方式、个性特征的测验,可以预测到人们从事各种活动的适宜和潜力,从而为实现人才与岗位的最佳匹配,提供依据。
因此,我们应启动人才测评系统,对求职择业人员主要是进行职业能力倾向测评;对选拔领导者而言,主要是进行综合素质和领导相关能力的测评。
将人才配置在最适合他、最能发挥他作用的岗位上,做到人岗相匹配。
其次,要保证人才与岗位相适应,要适应社会发展的要求,人才就必须不断地学习,不断更新知识。
作为人才市场服务机构,应该加强和完善这方面的职能。
学校以学历教育为主,以基本素质培养为主。
人才市场服务机构则以更新知识和适应性、实用性培训为主。
4、构建人才流动市场配置的价格与公平竞争机制。
薪酬是引导人才流动、改善人才配置状况的重要杠杆。
迄今为止,我国薪酬总体上还不能反映人才的知识水平和能力,不是市场化工资而是福利化工资。
建立市场化工资机制,就是让工资反映人才价值和人才的供求状况。
实行工资市场化,是对人才价值的肯定。
人才以市场工资为主要参照尺度,寻求与自身价值相符合的职位。
用人单位也以市场工资为尺度,为所用人才提供平等的报酬水平。
这样,有利于用人单位在平等条件下吸引更多的优秀人才,也有利于人才队伍的稳定。
5、构建人才流动市场配置的法律法规体系。
人才配置市场化需要立法。
随着人才这一生产力中的重要因素逐步进入市场,人才的流动、就业、培训、保险、福利、管理等许多方面,都出现了计划经济时代不曾出现过的新问题。
因此,人才市场管理工作必须立法。
如关于处理好人才市场歧视、人才市场中介机构的法律行为等。
有了法律的保证,人才配置市场化的各种机制才有法可依,依法运行,才能有效地用市场这个手段来配置人才资源。
有了法律的约束,人才市场才会有序地发展,才会为经济社会的发展提供足够的智力支持和人才保证。
三、促进科技人才合理有序流动的对策
1、转变观念,树立全新的人才价值观
现代经济越来越向知识经济的新阶段发展,知识经济更加依靠信息和知识的投入,更加依赖于掌握信息与知识的人才的创造性劳动。
精明的企业家们已经充分认识:
在新的经济形态下,企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握,人才已不再围绕着所在单位转,而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。
人才是有价值的。
人才本身是其价值的主体,是有权决定其自身价值实现状态的。
正如美国管理大师彼得·德鲁克指出的:
“知识工作者拥有生产工具——他们的头脑,这是很大的资本。
因为知识工作者拥有他们的生产工具,他们可以来去自如。
”因此,社会应转变“人才——工具”取向的价值观,抛弃“人才单位所有”的陈腐思想;树立“人才——目的”取向的价值观,为实现人才自身价值主动创造有利条件,而不是被动阻碍人才成长。
3、健全与完善人才流动的市场为主的调节机制,形成一个全国统一的人才市场。
在推进人才市场及其配套服务体系建设的同时,构建地区与地区之间相互协同的人才市场调节机制。
目前,我国人才市场条块分割厉害,地方限制颇多。
若要使人才流动顺畅,则需要一个全国统一的人才市场配置。
首先,打破地区封锁,消除部门壁垒,变地区性的集市市场为全国统一的日常市场,使人才市场的运作保持持续性和稳定性。
其次,丰富人才市场的形式,建立适应社会经济迅速发展和不同类型人才需要的分地区、多层次的地域型和专业型的人才市场。
4、完善社会保障体制,进行配套机制改革。
目前,我国单位普遍存在较为繁杂的福利制度,如身份制度、户籍制度、保险制度等。
这些都成为人员流动的制度性的障碍。
我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置,就必须去掉这些障碍。
例如,实施较为灵活的户口、档案管理,使人才能较为顺畅的流动;逐步推广社会化的人事保障机制,实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革,从而使之有利于人才流动。
5、不断完善人才政策。
要认真实施人才政策,加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才,特别是高新科技人才,以及适应我国加入WTO后,掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。
深化干部人事制度改革,完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。
善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。
充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。
加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策,落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。
6、构建人才预警制度,积极促进人才流动。
全国各地、企业对于人才流动应持积极态度,而不要一遇到人才外流就慌不择道。
一定的合理的人才流动不但不会危及地方、企业的发展,而恰恰有利于地方、企业的发展。
一方面,一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力,使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本;另一方面,一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚,在激烈的市场竞争获取有利地位。
关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内,并保证人才流动安全。
可通过建立地方、企业的人才库,设立人才预警线。
只要在预警线内的人才流动,我们都要积极的给与支持,提供有利条件。
当然,这里的人才库不仅仅包括人才的数量,还包括人才的质量,人才的安全。
力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。
加速中高级人才柔性流动的对策分析
——以上海市闵行区为例[1]
蒋达强
对人才柔性流动概念的理解:
“柔性”流动是指以工作契约为基本形式,不受地域、国界限制的人才流动方式,既指国内外人才向闵行区的流动,也包括区域人才在区内外的流动。
它是在社会主义市场经济条件下,与人才资源开发配置专业化、社会化、市场化、全球化趋势相适应的,由政府引导,市场调节,智力流动和来去自由的人才流动方式。
本文中的人才是指能运用系统知识和技能进行研究应用并在实践中有所作为、有贡献的专业人员。
一、目前中高级人才柔性流动特征及存在问题分析
1、中高级人才柔性流动的特征
近年来,上海市的就业市场出现了一种新特点,“本地常住户口”,这个招聘广告中必不可少的界定,在上海人才市场上渐渐消失了,一大批没有上海户口的中高级人才,以各种方式进入上海工作,他们出入自由,不受国籍、户籍、人事档案的限制,这种通过社会化服务管理方式进行的人才柔性流动,目前正成为上海人才流动的重要机制。
在属于柔性流动的人才中,既有在海外留学来沪创业的人才,也有许多其他省份各行各业的各类人才,其主要表现方式是“两头在外”(国籍户籍和单位家庭在外)和“哑铃模式”(一头在外,一头在沪),即关系不转、户口不迁、双向选择、能进能出,它极大地克服了人才刚性流动的局限性,为有志于在上海工作的各类人才能不受地域和国籍的限制,不受人事调动和常驻户口迁移的制约,根据自身技术专长自由地选择工作单位,打开了方便之门。
人才柔性流动能在一定程度上最大限度地利用好人才的价值,使其有效技能充分地发挥出来,避免了人才的高消费和人才闲置等不合理现象的产生。
2、.闵行区中高级人才柔性流动存在的问题
闵行区地处上海的西南面,地理位置优越,交通发达,改革开放以来,闵行区经济保持较快增长速度,2000年GDP达179.1亿元,财政收入29.9亿元,已累计引进各类人才3000多名。
现在全区每年都可引进人才近千名(其中办理户口迁移的约400多名)。
但是面对新世纪闵行更大的发展机遇和前景,发展中的闵行亟需引进更多的人才尤其是中高级人才。
基于这种情况,中高级人才柔性流动机制的树立将为闵行区人才的引进、经济的发展提供一个新的契机。
然而,我们在对闵行区内一些有代表性的企事业单位和重点行业进行调研之后发现,不少单位还是按照传统的用人机制来引进人才,并未采用人才柔性流动的模式;有的单位也只是在非常有限的范围内对人才柔性流动的模式进行了尝试。
总的说来,人才柔性流动模式在整个闵行区还未全面推广开来,造成这种状况的原因是多方面的,既有整个社会大环境的影响,又跟用人单位的发展思路和管理体制有关,同时还与人才自身的利益和需求密不可分。
二、阻碍中高级人才柔性流动的因素分析
Ⅰ、从整个社会的角度来看
主要有以下几点原因:
第一、政府相关的政策措施难以落实。
近年来,政府为了促使人才的合理流动,制定了一系列有关保护人才权益以及引进人才等方面的政策和措施,使我国人才的权益保护基本做到有章可依,也为人才的引进和合理流动提供了许多优惠措施。
但是,尽管政府制定了不少有益的政策和措施,也进行了大力地宣传,但有些政策的落实缺乏必要的配套措施,有些政策在实际操作过程中存在滞后性,不能真正运用于具体的工作中,即宣传的力度大,而实际的配套工作做的还很少,给用人单位引进柔性流动的人才增加了难度。
第二、人才中介机构未能准确定位。
长期以来,人才中介机构的职能主要就是为人才提供需求信息,向用人单位推荐人才,不可否认它确实为供求双方提供了方便。
但随着人才市场的发展,人才市场中介机构的竞争也将日趋激烈,靠服务质量取胜应成为人才中介机构的生存发展之道。
在调查中,不少用人单位反映由人才中介机构推荐的人才中存在假冒伪劣现象,用人单位在对引进人才的背景资料进行核实的过程中,发现有的资料是伪造的,也有些资料则不够完整准确,当然这并不是中介机构本身的问题,但这也暴露出中介机构对其自身的职能没有准确定位,没有充分意识到其服务性机构的作用。
不少中介机构认为只要向供求双方进行推荐和介绍即可,至于核实人才的背景资料,鉴别人才真伪则属于用人单位自己的工作范围。
由于柔性流动的人才具有来去自由的特点,用人单位为了减少麻烦,也不愿引进柔性流动的人才,间接影响了正常的人才柔性流动。
第三、人才信息网络建设工作缺乏科学性与合理性。
在调查过程中,有些用人单位就提出在网上搜寻人才信息资料较为困难,而且缺乏可信度。
因为有的网站的信息更新较慢,又缺乏完整性,使得用人单位很难获得关于人才的真实而又准确的资料,给用人单位带来了极大的不便。
虽然我国的人才信息网络建设工作在几年前已经起步,并且取得了初步成效,但在目前来说还存在不少问题。
首先,查询信息难度大。
从人才服务机构开始利用网络来进行人才信息服务以来,人才信息网站数量急剧增加,此外还有为数不少的民办的人才服务机构也在网上建信息库,由于缺乏科学而又有序的管理,使得众多的网站显得杂乱无章,用人单位需要人才时,难以在网上准确搜寻;个人寻找需求信息,也只是在网上漫游,碰碰运气而已。
这就使得互联网在人才供求信息的沟通中本应具有的先进性和便利性未能得到发挥,反而增加了信息查询的难度。
其次,不能做到资源共享。
目前的人才供求信息网络的状况基本是百花齐放,各自为政,各人才信息网站不仅不能做到资源共享,相反,却人为地互相设置障碍,每个网站都有自己的密码和帐号,没有密码进不了信息库,上网登陆也没用,这就使得不同地区的人才信息不能得到有效的沟通,给不同地区之间人才信息资源的共享设置了极大的障隘,当然也就无法实现人才资源在全国范围内的合理配置,因而制约了人才柔性流动。
Ⅱ、从用人单位的角度来看
主要有以下两点原因
第一,用人单位自身观念尚未转变。
通过调查,我们发现有不少用人单位还是采用传统的人才管理模式,他们的员工基本上都是全日制的、属于刚性流动的员工。
通过长期实践,用人单位已经积累了一整套管理经验,他们认为依靠现有的员工也能使企业向前发展,因此没有必要引进柔性流动的人才,而且由于前面所提到的种种原因,使得他们也不愿改变现有的管理模式,转而采用柔性的人才流动机制。
由此可见,用人单位观念尚未转变,还没有意识到柔性流动所能带来的长远利益,成为制约人才柔性流动的主要因素。
第二,用人单位对自身利益的考虑。
首先,用人单位担心内部机密被泄露出去。
在调查过程中我们发现不少企业尤其是一些高科技企业不愿聘用柔性流动的人才,因为他们认为柔性流动的人才,不迁户口又不转关系,且来去自由,所受约束较少,一旦他们将企业的核心技术机密泄露出去,会给企业带来无法挽回的损失。
尤其是我中国目前还没有建立起一个规范的市场经济体系,在整个社会还存在着信用危机的前提下,企业是不愿冒然采用人才柔性流动机制的,毕竟这种方式的风险太大。
其次,用人单位担心内部凝聚力被破坏。
不少用人单位存在这样的顾虑:
他们担心采用采用人才柔性流动机制以后,会由于柔性流动的人才数量的增加,非正式员工数量的比例不断增大,使得自身的管理难度和协调难度加大,出现组织机构松散、人心涣散的局面,破坏单位内部的稳定和团结,进而丧失外部竞争力。
由于这种顾虑的存在使得许多无法采取人才柔性流动机制。
Ⅲ、从人才自身的角度来看
主要存在下面的问题:
不迁户口、不转关系,在目前来说还是属于一类比较特殊的现象,一个健全的人才柔性流动机制还远未形成,各方面相关的配套措施也尚未齐备,人才在柔性流动过程中,不可避免地会遇到在一些来自社会或是用人单位的制约因素,迫使他们不得不放弃利用柔性流动的渠道去获得更好的发展机会,从而实现个人的自我价值和追求的想法。
在我们对属于柔性流动状况的人才进行调查时,一些人反映由于不带户口、不转关系,使得他们在“四金”缴纳、买房、小孩上学以及知识产权的归属与使用等问题上,不能享受到与当地人才同等的权益,心中时常有种被“见外”的感觉。
虽然这些问题并不是柔性流动本身的弊病,但由于关系到个人的切身利益,使得不少人才对于柔性流动的机会望而却步。
总而言之,人才放弃柔性流动机会的最主要原因就是担心自身权益得不到可靠的保障,因此他们宁愿采用传统的流动方式来找一个比较稳定的工作,也不愿以柔性流动的方式找一个更能发挥自己效用,实现自身的价值与追求的工作。
三、加速中高级人才柔性流动的对策分析
以上从阻碍因素、整个社会、用人单位和个人四个角度具体分析了人才柔性流动机制还没有广泛推行的原因。
根据分析,我们认为要想有效地解决这些问题,形成一个比较健全的人才柔性流动机制,来为促使经济的发展延揽更多的人才,应该因时、因地按照人才预测需求制宜,制定一整套有效的措施来推动的人才柔性流动和人才发展战略。
下面从两个方面(政府和用人单位)来分析
(1)政府方面
第一、政府部门应制定和完善相关的法规政策,健全行政制度,保障用人单位和柔性流动的个人的权益。
只有保证用人单位和个人的合法权益在采用柔性流动机制的情况下能不受侵害,才能使人才柔性流动机制得以推广开来。
因此,一方面,政府部门应制定和完善相关的法规政策,包括要建立和完善有关就业培养、劳动报酬、劳动安全、人员招聘、解雇解聘、、兼职、辞职、人才流动争议仲裁、人力市场管理等方面的法律法规,推进人才市场的法制化建设,加大人力资本使用方面的法律和舆论监督力度,建立监察网络,强化劳动者自我保护意识,克服用人不公、用人不当的现象。
要使参与柔性流动的个人不能钻法律的漏洞,例如以各种形式违反劳动合同,泄露商业秘密等,使用人单位蒙受损失;又使用人单位不能以保护商业秘密为由,自行设置障碍,违反公平自愿原则,提出苛刻的竞业避止要求(合理的竞业避止要求是允许的,但不能超出一定的范围和期限,而且用人单位应提供一定的经济补偿),来限制人才的柔性流动。
另一方面,政府作为具有调控、服务、扶助和规范市场行为的功能。
政府要搞好人才的供需预测、总量调控、结构规划,使人才的供给与需求(或就业)相适应,使人才投资结构同经济结构、所有制结构调整相适应,以此来推动人才柔性流动机制的实行。
第二、政府应该加紧建立有效的人力资本市场
目前闵行区还没有建立起有效的人力资本市场,而具有有效地人力资本市场是每一个发达国家城市必走的路。
为此建议闵行区着手建立这个市场。
一般来讲,有效地人力资本市场必须具有如下条件和特征:
(l)有效的人力资本市场必须是信息充分完整的市场。
(2)健全有效的人力资本市场通过市场价格配置人力资源,价格信号引导社会投资者和人力资本自身投资者(所有者)行为(3)有效的人力资本市场必须是人力资本流动性强的市场。
资本总是同流动性相联系,流动性是资本对有效市场的基本要求,是资本市场长期均衡的重要机制。
(4)有效的人力资本市场必须是充分竞争的市场。
(5)有效的人力资本市场必须是组织规范健全、制度设计完善的市场。
健全人力资本市场机制,人力资本市场是直接进行人力资源配置的手段和途径,它通过人力资本的供求机制、竞争机制、工资机制、动态疏导机制等的相互作用,促进人力资本的合理流动,实现人力资源配置的动态平衡。
要提高人力资本市场信息手段的现代化水。
同时有效地人力资本市场要加强其法规建设和监督,需要一系列完善的法律法规,以保障人力资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯,创造一个市场公平、公开、公正的竞争环境,实现市场的规范有序运作。
最为重要的是完善的人力资本市场必须是一个强化保护知识产权的市场,对中高级人才来讲,对其发明创造的法律保护是至关重要的。
第三、改革户籍制度,建立人才信息网络,为人才的柔性流动做好基础性工作。
随着闵行区经济的迅速发展,全区的人口流动也日趋频繁,传统的户藉制度对中高级人才的合理流动和人才开发的消极作用也日益明显。
目前对中高级人才应该努力实行人户分离的就业政策,排除户藉制度对人才择业的限制。
同时,针对目前整个人才网络服务方面需要解决的主要问题:
A.人才网络服务经营认证问题,B.个人信息的保护问题,C.所提供信息的准确性和合法性问题,D.知识产权问题,E.网络安全性、技术缺陷和由此导致的损害责任问题。
闵行区应该加快建立统一的全区性的人才信息网络,节约查询时间,简化工作程序,提高办事效率,为人才柔性流动机制的建立奠定基础。
为了确保人才档案信息的真实性和准确性,政府还应设专人来负责人才档案信息的核实和更新工作。
对于关系到人才切身利益的人事档案也应该改革,人事档案应该实行由用人单位的管理与封存制度,实行国家人事部门对人才档案的集中的数据库管理并与各人才交流机构联网的制度,防止企事业单位通过人事档案的卡压限制人才的合理流动,并实现人事档案的社会化、公开化和信息化管理。
第四、逐步改革科技奖励制度
现行我国大多科技奖励制度具有奖励的导向性偏离(奖励的实际行为效果与
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