第六章劳动关系管理.docx
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第六章劳动关系管理
第六章劳动关系管理
第一节劳动关系的调整方式
知识要求
一、劳动关系的含义
劳动关系是劳动者与劳动力使用者之问因就业或雇用而产生的关系。
不是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。
劳动关系就其本来的意义来说,它并不是反映人和物的关系,劳动关系所反映的是一种特定的经济关系:
劳动给付与工资的交换关系。
工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
二、劳动法律关系的含义和特征
(一)劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
(二)劳动法律关系的特征:
1.劳动法律关系的内容是权利和义务。
2.劳动法律关系是双务关系。
3.劳动法律关系具有国家强制性
(三)劳动法律关系的构成要素:
1.劳动法律关系的主体,即雇主与雇员。
2.劳动法律关系的内容,劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
3.劳动法律关系的客体,主体权利义务所指向的事物。
(四)劳动法律事实:
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实,是依据劳动法的规定,带来一定劳动法律后果的事实。
可以分为两类:
1.劳动法律行为,包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。
行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件(即事实要素),应符合以下基本要求:
(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图,即包含追求一定法律效果的意图;
(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容,残缺不全的,通常不能使法律行为成立;(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部,可以由他人客观地加以识别。
2.劳动法律事件。
劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移,能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
例如企业破产,劳动者伤残、死亡,战争等。
三、我国劳动关系的转变
主要表现:
1.劳动关系主体明确化。
2.劳动关系多元化。
3.劳动关系利益复杂化。
4.劳动关系动态多变化。
5.劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整理论的概括。
利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现。
社会主义市场经济体制改革的本身以及劳动关系类型的转变,创造了物质利益原则得以发挥作用的条件,而物质利益规律则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。
物质利益原则的主要内容:
1.物质利益激励机制。
2.物质利益平衡机制。
3.物质利益调节机制。
4.物质利益约束机制。
在劳动方面,劳动合同制度、集体合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确立,基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则.首先,劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制。
其次,合同制同时也是一种利益平衡、利益调节和利益约束机制。
利益协调型的劳动关系与其他发达的市场经济国家存在的劳动关系,在劳动条件的决定方面有着共同的特点和形式,但也存在若干区别,体现了中国特色:
1.国有企业的劳动关系仍然占重要地位。
2.劳动关系的转型具有过渡性。
3.集体主义的观念、“和谐”的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
能力要求
劳动关系调整的方式
(—)劳动法律法规。
通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。
体现国家意志。
(二)劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
体现劳动关系当事人双方的意志。
(三)集体合同。
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
由工会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。
集体协商比个别协商更为必要。
1.集体合同有利于协调不同雇员之间因实现各自权利义务所产生的矛盾,有利于营造全体劳动者实现各自权利义务的良好秩序。
2.订立集体合同可以改善单个雇员在劳动关系中的地位,有效地防止雇主侵犯雇员的合法劳动权益。
此外,集体合同可以提高建立劳动关系的效率。
(四)民主管理(职工代表大会、职工大会)制度。
1.雇员是以与雇主相对的一方当事人的身份,即以被管理者的身份对企业管理的参与。
通过参与,实现职工的意志对企业意志的影响和制约。
2.参与的对象是企业内部管理事务,而不是其他社会事务。
3.参与形式多种多样,有组织参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、个人参与(合理化建议)等。
目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。
(五)企业内部劳动规则。
企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分。
企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
(六)劳动争议处理制度。
劳动争议处理制度中的调解的基本特点是:
1.群众性。
2.自治性。
3.非强制性。
是对劳动关系的社会性调整。
(七)劳动监督检查制度
县级以上各级人民政府劳动行政部门依法监督检查。
各级工会依法监督。
第二节集体合同制度
知识要求
一、集体合同概述
(—)集体合同的概念。
集体合同,是指用人单位与本单位职Π根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。
集体合同由工会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。
集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。
(二)集体合同的特征。
集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外,还具有自身的特点:
1.集体合同是规定劳动关系的协议。
2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订。
3.集体合同是定期的书面合同,
(三)集体合同与劳动合同的区别。
1.主体不同。
2.内容不同。
3.功能不同。
4.法律效力不同。
法律效力高于劳动合同。
(四)集体合同的作用和意义:
1.订立集体合同有利于协调劳动关系。
2.加强企业的民主管理。
3.维护职工合法权益。
4.弥补劳动法律法规的不足。
(五)订立集体合同应遵循的原则。
1。
遵守法律、法规、规章及国家有关规定。
2.相互尊重,平等协商。
3.诚实守信,公平合作。
4.兼顾双方合法权益。
5.不得采取过激行为。
能力要求
一、集体合同的形式与内容
(一)集体合同的形式。
集体合同为法定要式合同,应当以书面形式订立。
集体合同的形式可以分为主件和附件。
主件是综合性集体合同。
附件是专项集体合同。
(二)集体合同的期限。
集体合同的期限为1~3年。
(三)集体合同的内容:
1.劳动条件标准部分。
包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。
劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位。
上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。
2.一般性规定。
规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。
包括集体合同的有效期限,集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。
3.过渡性规定。
集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。
4.其他规定。
二、签订集体合同的程序
(一)确定集体合同的主体
劳动者一方的签约人为基层工会,没有建立工会组织的企业,由企业职工民主推荐并须得到半数职工同意的代表。
用人单位一方的签约人,为法定代表人。
(二)协商集体合同。
一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应。
集体协商的步骤:
1.协商准备。
协商代表,协商方案,协商内容、日期、地点。
2.协商会议。
(1)宣布议程和会议纪律;
(2)一方首席代表提出协商的具体内容和要求,另一方首席代表就对方的要求作出回应;(3)协商双方就商谈事项发表各自意见,开展充分讨论;(4)双方首席代表归纳意见。
达成一致的,应当形成集体合同草案或专项集体合同草案,由双方首席代表签字。
3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字。
(三)政府劳动行政部门审核。
企业方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
(四)审核期限和生效。
劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达,集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的,集体合同即行生效。
(五)集体合同的公布。
经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
三、集体合同的履行、监督检查和责任
(—)集体合同的履行。
集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。
集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。
(二)履行的监督检查。
集体合同在履行过程中,企业工会应承担更多的监督检查的责任,也可以与企业协商,建立集体合同履行的联合监督检查制度。
(三)违反集体合同的责任。
企业违反集体合同的规定,应承担法律责任;个别劳动者不履行集体合同规定的义务,则按照劳动合同的规定承担相应责任。
四.应用案例分析
案例1。
主要涉及三个方面问题。
1.集体合同应当如何订立。
2.集体合同如何生效。
3.企业集体合同和劳动合同的效力
案例2。
第三节用人单位内部劳动规则
知识要求
-、用人单位内部劳动规则的含义
用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的,为协调劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
制定并实施内部劳动规则是用人单位行使经营管理权和用工权的主要方式,发挥着用人单位内部强制性规范的功能。
制定和实施内部劳动规则,一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体,另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化,防止用人单位滥用惩戒权。
制定与实施内部劳动规则,可以有效地协调不同劳动者之间行使各自的权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾,有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。
二、用人单位内部劳动规则的特点
1.制定主体的特定性。
用人单位为制定的主体。
2.企业和劳动者共同的行为规范。
3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
三、用人单位内部劳动规则的内容
1.劳动合同管理制度。
主要内容为:
(1)劳动合同履行的原则;
(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;(5)试用期考查办法;(6)员工档案的管理办法;(7)应聘人员相关材料保存办法;(8)集体合同草案的拟订、协商程序;(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
2.劳动纪律。
主要内容为:
(1)时间规则。
(2)组织规则。
(3)岗位规则。
(4)协作规则。
(5)品行规则。
(6)其他规则。
制定劳动纪律应符合以下要求:
(1)劳动纪律的内容必须合法。
(2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为究。
(3)标准一致。
4)劳动纪律应当结构完整。
3.劳动定员定额规则。
主要包括:
(1)编制定员规则。
(2)劳动定额规则。
分为工时定额和产量定额两类。
制定劳动定员定额应注意以下事项:
(1)结合企业现有的生产技术组织条件,确定定员水平。
(2)制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件准。
(3)劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限,并符合劳动安全卫生的要求。
(4)制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。
4.劳动岗位规范制定规则。
包括:
(1)岗位名称;
(2)岗位职责;(3)生产技术规定;(4)上岗标准等。
5.劳动安全卫生制度。
6.其他制度。
工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。
能力要求
用人单位内部劳动规则制定的程序
1.职工参与。
制定用人单位内部劳动规则,用人单位有义务保证职工参与,听取职工意见。
2.正式公布。
用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约束对象,应当以合法有效的形式公布。
其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。
第四节企业民主管理制度
知识要求
职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。
一、职工代表大会制度
(一)职工代表大会制度的性质。
职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主管理权利的机构。
职工代表大会制度主要在国有企业中实行,非国有企业则实行民主协商制度。
职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式,是职工民主管理的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策,监督行政领导和维护职工合法权益的权力。
(二)职工代表大会制度的特点。
职工参与企业的民主管理有多种形式:
组织参与;岗位参与;个人参与。
岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式,而组织参与则是间接形式。
(三)职工代表大会的职权。
具体表现为:
1.审议建议权。
2.审议通过权。
3.审议决定权。
4.评议监督权。
5.推荐选举权。
职工代表大会行使上述职权必须注意权利行使的“度”。
在劳动关系的运行中,资本与劳动存在着下述两个矛盾:
其一,企业目标与劳动者目标的差异。
其二,存在着管理权威与职工参与的矛盾。
因此,在企业重大生产经营决策方面,保证职工的知情权与咨询权;在关于劳动条件事项方面,保证职工的审议通过权或决定权,或者将此种事项交由劳动关系双方对等协商决定。
职工民主参与适度与否可以考虑两个标准,劳动关系双方的利益是否协调,以及管理过程是否实现高效率、低成本。
二、平等协商制度
平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通,以实现双方的相互理解和合作,并在可能的条件下达成一定协议的活动。
平等协商作为企业职工参与管理的形式。
平等协商与集体协商的区别面:
1.主体不同。
2.目的不同。
3.程序不同。
4.内容不同。
5.法律效力不同。
6.法律依据不同。
三、信息沟通制度
(一)纵向信息沟通。
1.下向沟通。
2.上向沟通。
(二)横向信息沟通
(三)建立标准信息载体
1.制定标准劳动管理表单。
2.汇总报表。
3.正式通报、组织刊物。
4.例会制度。
四、员工满意度调查的内容
员工满意度调查分别对以下5个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核。
(—)薪酬。
(二)工作。
(三)晋升。
(四)管理。
(五)环境。
五、实施员工满意度调查的目的
(—)诊断公司潜在的问题。
(二)找出本阶段出现的主要问题的原因。
(三)评估组织变化和企业政策对员工的影响。
(四)促进公司与员工之间的沟通和交流。
(五)增强企业凝聚力
能力要求
员工满意度调查步骤
1.确定调查对象。
2.确定满意度调查指向(调查项目)。
3.确定调查方法:
(1)目标型调查法。
①选择法。
②正误法。
③序数表示法。
(2)描述型调查方法。
4.确定调查组织。
5.调查结果分析
附:
经营部员工满意度调查问卷
注意事项
一、降低沟通障碍和干扰
1.员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。
信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。
(1)在下向沟通中,管理人员必须准确地理解信息的含义,信息对沟通对象的意义,培养积极的沟通态度。
(2)在上向沟通中,积极鼓励员工提出建议和意见,反映情况,建立合理的沟通层次,减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。
2.注意沟通语言的选择。
(1)必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性,减少语言失真对沟通的干扰。
(2)在可以借助图像进行沟通的场合,应尽可能使用图像手。
(3)借助行为了解信息,适当运用体态语言。
(4)标准管理表单设计科学,合理。
二、借助专家、相关团体实现沟通
1.借助企业组织外部的专家实现沟通,可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率。
2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。
第五节工作时间与最低工资标准
第一单元工作时间制度
知识要求
一、工作时间的概念
工作时间是由法律直接规定或由合同约定的。
包括以下形式:
1.劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间;
2.劳动者实际完成工作和生产的作业时间;
3.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间;
4.工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间;
5.连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。
二、工作时间的种类
(一)标准工作时间。
标准工作时间为:
职工每昼夜工作8小时为标准工作日;每周40小时为标准工作周,即每周工作5天,休息2天。
结合休息休假制度中的有关公休日和法定节假日的规定,每月标准工作时间为20.92天,折算为每月167.4小时。
(二)计件工作时间。
以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
(三)综合计算工作时间
不宜以日计算,需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。
(四)不定时工作时间。
1.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的职工。
2.企业中的长途运输人员,出租汽车司机,铁路、港口、仓库的部分装卸人员,以及因工作性质特殊,需机动作业的职工。
3.其他因生产特点工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作的职工。
(五)缩短工作时间。
适用以下岗位:
1.从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。
2.从事夜班工作的职工。
3.在哺乳期工作的女职工。
4.其他依法可以实行缩短工作时间的职工,如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。
三、延长工作时间的概念
延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。
劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班,超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。
法律规定允许延长工作时间的一般条件是:
1.发生自然灾害、事故或者其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的。
2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益,必须及时抢修的。
3.法律、法规规定的其他情形,如:
(1)法定节假日、公休日内生产不能间断的;
(2)必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的;(3)完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务;商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。
能力要求
限制延长工作时间的措施
1.条件限制。
用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。
2.时间限制。
延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要的,在保证劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时。
3.延长工作时间的劳动报酬标准:
在法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在休息日工作,而又不能安排劳动者补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。
4.人员限制。
怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,不得安排其延长工作时间。
第二单元最低工资保障制度
知识要求
最低工资的含义
最低工资是国家以一定的立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。
能力要求
一、最低工资标准的确定和调整
(—)最低工资标准确定和调整的步骤
不同行政区域也可以有不同的最低工资标准。
最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则,即在国务院劳动行政主管部门的指导下,由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订,并将拟订的方案报送劳动保障部。
劳动保障部在方案收到后14日内未提出修订意见的,视为同意。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准,并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
(二)确定和调整最低工资应考虑的因素
1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;2.社会平均工资水平;3.劳动生产率;4.就业状况;5.地区之间经济发展水平的差异。
确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。
用公式表示为:
M=∫(C,S,A,U,E,a)。
最低工资标准发布实施后,如相关因素发生变化,应当适时调整。
最低工资标准每两年至少调整一次。
(三)确定最低工资标准的通用方法
1.比重法。
即根据城镇居民调查资料,确定一定比例的最低人均收人户为贫困户,统计出贫困户的人均生活费用支出水平,乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。
2.恩格尔系数法。
根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量,结合标准食物的市场价格,计算出最低食物支出标准,除以恩格尔系数,得出最低生活费用标准,再乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。
以上方法计算出月最低工资标准后,再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
例如,某地区最低收人组人均每月生活费支出为210元,每一就业者赡养系数为1.87,最低食物费用为127元,恩格尔系数为0.604,当地平均工资为900元。
按比重法计算得出该地区月最低工资标准=210×1.87+a≈393+a(元)
按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准=127÷0.604×1.87+a≈393+a(元)
确定调整数额a时,主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费,以及住房公积金等费用支付的情况。
按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40%~60%,则该地区月最低工资标准范围应在360元~540元之间。
小时最低工资标准=[(月最低工资标准÷20.92÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和)]×(1+浮动系数)
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
二、最低工资的给付
在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:
1.延长工作时间工资;2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3.法律、法规规定的劳动者福利待遇等。
用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的,由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资,并可责令其按所欠工资的1~5倍支付劳动者赔偿金。
三、工资支付保障
(一)工资支付的一般规则。
1.货币支付。
2.直接支付。
3.按时支付。
“无故拖欠”不包括以下情形:
(1)用人单位遇到不可抗力的影响,无法按时支付工资;
(2)用人单位确因生产经营困难、资
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- 第六 劳动 关系 管理