公共部门人力资源简答doc.docx
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公共部门人力资源简答doc.docx
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公共部门人力资源简答doc
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么?
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的;
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展,还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态;
3、人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输入,没有环境所提供的物质、能量和信息,公共人事行政价值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。
公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。
预算过程表现了政治回应性和效率的价值,科学的工作分类与分析,能够提高行政效率,而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。
工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活,而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度,同时还能够体现个人权利的价值。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。
公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。
这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值,以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。
由于公共职位是稀缺资源,因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突,这些价值是分配公共职位的基础,主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员,提高其知识、技能与能力。
人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心,追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资,劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。
公共服务系统中的效率价值,为政府应对这些挑战提高了基础。
绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。
职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的���应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系,建立惩戒途径与雇员申诉程序;健康、安全以及雇员宪法权力等。
纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能,其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
总的来看,公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的,并且与外部环境处于动态的平衡之中。
其中,人力资源规划是基础,是整个人力资源管理体系的蓝图和基石;人力资源获取是手段,是整个人力资源管理体系的砖石;人力资源开发是核心,是整个人力资源管理体系的心脏;纪律与惩戒是保障,是整个人力资源管理体系的安全阀。
上述四个方面的功能构成一个有机整体,各个部分之间相对独立,但又相互影响、相互制约。
三、什么是人力资源?
如何理解人力资源的含义?
人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”,是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵:
其一:
指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二:
人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三:
人力资源作为一个经济范畴,包括数量和质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性。
人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积,即:
人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
四、人力资源具有哪些特征?
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性;
2、人力资源具有能动性;
3、人力资源具有发展性;
4、人力资源具有稀缺性;
5、人力资源具有创新性。
五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些?
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?
1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。
因此,合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。
原则上,用人与治事应当统一,事权与人权应尽量接近工作点,划分人事行政管理权限,建立相关的管理制度,明确职责范围是完整统一原则的实施,是公共部门人力管理有效管理的基础。
以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。
由此可见,任何其他形态的组织,其人事权的划分与人事管理部门的构造,都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的性质。
如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求,强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产出的非量化性特征,公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些?
1、制度性损耗:
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象,这种损耗是一种隐形损耗;
2、人事管理的损耗:
管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性,没有充分发挥其聪明才干;
3、后续投资的损耗:
由于人才知识结构老化得不到及时更新,从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗,这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
八、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么?
1、专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起。
以发达国家为例,据估计,在不远的将来,无论是公共组织还是私营组织的工作,将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代,所谓扩张,系指专家系统与专门技术人员兼顾工作,使工作的效率效能提高;所谓替代,系指未来相当比例的工作,由机器代替人力去做。
与此同时,知识和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地位。
在未来的公共组织中,知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。
传统的公共部门人力资源管理,是一种以控制为导向的消极的管理,这种管理的基本特点在于:
强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的控制;强调集中性的管理等。
传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。
而新的公共部门人力资源管理更具积极性。
所谓积极性的公共部门人力资源管理,乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上,创造一个公务员潜能发挥的良好环境,促使公务人员具有使命感,从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。
与传统的控制导向不同,新的公共部门人力资源管理强调的“授能”,即授权赋能,主要特征表现在:
开放参与决策机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
3、公共部门人力资源发展的重视和强调。
面对知识经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。
更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会,过去被动式的学习已经无法适应时代的要求,具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心,学者马库德称之为“新学习”,所谓新学习它具有以下特征:
学习目标是欲达成组织绩效;学习的重点在“学习如何学习”的过程;灵活适用具有弹性的组织结构,使学习多样化;学习时要发挥运用创造力,培养非直线式、直觉式的思考;学习可使人们更有意愿及能力,发挥更有效率而迈向成功;鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动;组织应具有开放性的特性,对于不同的学习方式都能够讨论及包含;学习是一连串的规划、执行与反馈过程;强调教学相长,相互学习;将学习融入工作之中,同时成为生活中不可分割的一部分。
4、人力资源管理与新型组织的整合。
在信息技术的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。
为了因应环境的变化,提高效率、符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术,组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。
对未来的组织结构,人们有许多描述,如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等,不管叫什么名称,可以肯定,新型的组织结构将具有如下特色:
对环境具有开放性,组织结构的弹性化;组织更趋扁平化,中层管理的削减;强调通过对话建立权威,权力的均等化;信息的共享和决策的开放;权力结构从集中、等级式的,转化为分散网络式的;从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制;组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。
总之,新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能,而不是抑制创新与活力的组织。
5、公共部门人力资源管理的电子化。
信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征,人力资源管理的电子化和网络化,可以增加效率,节约成本;有利于人力资源战略和政策制定;有利于加强人员之间的沟通与联系;有利于实现参与管理。
未来主要的发展包括:
电子人事政策法规和电子人力资源资料库;电子招聘;电子福利支付;电子动态管理等。
6、政府人力精简与小而能的政府。
政府组织规模的庞大,乃是过去时代各国政府的一个普遍现象,究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。
而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。
所以,从1990年以后,各国之文官改革,莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。
美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人;加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。
中国中央政府亦精简了30%的公务员。
随着“小政府”观念的深入人心,人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
7、绩效管理的强调与重视。
随着公共组织目的取向色彩日益浓厚,绩效将深入种种目标当中,成为最受关注的课题。
事实上,组织的成功与否,应视人力资源有效运用的有效程度而定。
如今,无论公、私组织,绩效管理成为一个最热门的话题。
绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标,以使他们的能力获得最大的发挥;并通过绩效考评,以此作为公务员奖惩的依据。
一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分:
对每一项任务及价值作清楚的陈述;规划一套用以建立个人行为表现契约的程序;建立一套流程,作为公务人员能力改善计划的基础;订立绩效指标;建立绩效评鉴机制。
8、公务伦理责任的强调和重视。
近年来,越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降,导致了公民对政府官员产生“信任赤字”,严重影响到了政府的合法性问题,在此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。
在美国,1978年制定“政府伦理法”,对公务员的伦理作为法律规定,同时成立“政府伦理局”,具体负责公务人员的伦理管理问题。
美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典,1994年又予以修正,要求公务员为公共利益服务,尊重宪法及法律,展现个人正直,追求专业卓越表现。
OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作,许多国家亦有公务员伦理的法律。
我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面,但随着“以德治国”观念的逐步深入,公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。
可以肯定,如何维系公务员伦理行为,是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
九、21世纪人力资源的特征有哪些?
1、稀缺性。
生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。
人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。
20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示,知识成为创造财富的最重要的资源,但知识资源与物质资源不同,它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值,并发挥其创造财富的功能。
掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。
由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性,使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。
在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代,人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。
2、层次性。
人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次。
如按以往我国政府文件规定,凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才,则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3、知识性。
知识是人们在社会实践中积累起来的经验。
有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类,编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中;经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。
拥有比一般人更多的经验性知识,并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。
此外,在不同的经济社会形态下,人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。
在农业经济社会,知识是一般劳动生产经验的总结;在工业经济社会,知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上;在知识经济社会,知识作为第一生产资源,呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。
4、创造性。
人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为资本,以智力为依托,以创新为使命的一种活的资源,只要具备适当的环境和必要的条件,人力资源的使用就能体现出其创造性功能,即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能,为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。
人力资源的创造性,不仅体现在物质财富的创造上,更重要的是它还能对知识本身加以创新。
5、流动性。
人作为思想者,都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。
因此,人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时,他们就会表现出强烈的流动倾向,除非有强硬的制度约束,否则他们一旦采取行动,人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。
人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样,可以成为占有者最终使用或消费的对象。
6、可再生性。
人力资源的可再生性体现在两个方面:
第一,对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载有的知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用;第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,因为具有较高科学文化知识素养的人才,尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系,懂得不断增加自身人力资本的价值。
人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。
7、收益递增性。
在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增的趋势。
人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的:
首先,由于人力资源的稀缺性,通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足,使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。
其次,由于人力资源的知识性和创造性,在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代,拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位,这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。
比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实,都有力地佐证了上述结论。
最后,由于人才资源的可再生性,使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率,并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。
十、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些?
1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
最近几年,人才在全国范围内的流动,恰如喷薄而出的朝阳,给中国大地带来莫大的活力和生机,同时,又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。
沿海城市的开放,使得人力资源涌向南方的势头有增无减。
就目前情况来看,人才流动有三个方向:
一是开放地区和城市,其开放与改革的程度越大越深,人才流动的向心力越大;二是外向企业,其外向性越强,对人才流动的吸引力越大;三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的领导者,其周围必然会汇集越来越多的人才。
人才的流动,势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习,造成市场调节需求,需求引导人才流动的大环境。
因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性,做到正确引导,合理流动。
既为人才的合理流动创造条件,又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。
国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》,各省亦可效法,从而提高人力资源流动的目的性。
同时,要避免人才的外流,并注意引进国外的人才。
人才外流是近几年比较严重的社会现象,国家要为人才提供优厚的生活和工作条件,使在国外的人才能回来,国内的人才留得住,如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。
但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,比如说,人力资源盲目地流向沿海发达地区,而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的,多余的人力资源的积存形成浪费,同时,也给社会带来不稳定因素。
可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
具体做法是:
加强内陆地区的经济发展,尽可能多地创造就业机会,就地消化多余的人力资源。
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。
两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。
但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区别。
通常我们把素质较高的,具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。
把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来,进行特殊的管理是很有必要的。
人才是在广大的劳动者中成长起来的,他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中,总结出了劳动者的实践经验和智慧,创造和发明了先进的生产工具,推动了科学技术的发展,提高了社会生产力,大大提高了劳动生产率。
人才是人类的精华,是人群中先进的部分。
人才集德、识、才、学、体于一体,特别是高级人才,在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
4、应该确立大的人才战略。
应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。
国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施,同时,随时以短期培训作为补充。
要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。
我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥有量大于培养量,还要保持较高的人才合理使用率。
其次,要树立宏观的人才使用观念。
尊重知识、尊重人才,其核心是正确地使用人才。
在现实社会中,有的人“唯亲是用”,有的人“囤积居奇”,有的人“顺我者用”,有的人“低我者用”,这就是狭隘、低级的用人观,是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。
十一、人力资源开发中的政府行为有哪些?
1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况,诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。
社会人力资源的现状和发展趋势,可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。
2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求,分析人力资源发展的软件硬件环境和条件,制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划,以此指导社会人才资源的发展,提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。
3、通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度,开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目,以及投资公共工程、调整产业产品结构,贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施,以提高就业率,充分开发和利用人力资源潜力,促进人力资源合理流动,不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。
是政府实施社会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。
4、维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制,建立人才中介服务职业资格制度,促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展,完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规,维护和规范劳动力资源市场的正常秩序,促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。
5、社会人力资源的保障与保护。
主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实施,促进社会保障制度和劳动用工制度的完善,建立劳动法律救济制度,保障社会人力资源的合法利益和劳动安全。
6、相关法规的策划、制定和监督实施。
宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果,协助有关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改,并负责协调和监督有关政策法规的实施。
从总的来说,政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则,并在实践中自觉贯彻执行,具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手:
1、转变观念,发展教育。
人力资本理论的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:
人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。
所以人力资本理论当中渗透着人文关怀,深刻思考和乐观的情绪,与人力资本的现实与未来息息相关。
我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备,认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。
政府应在全社会范围内真正实现尊重人才,服务人才,给人才的成长和才能发挥开路,给予专家、学者以更多的信任,委以重任,给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会,使之在精神上得到满足,情感上拥有归宿。
这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段,更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。
不错,当我们的竞争对手
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