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宝钢党的组织工作的探索与创新
中央企业组织(人事)部长培训班
企业交流材料之一
宝钢党的组织工作的探索与创新
上海宝钢集团公司党委组织部副部长刘长威
宝钢是我国改革开放的产物,是经国务院批准的国家授权投资机构和国家控股公司,主营钢铁、冶金矿产,具有年产2000万吨钢的生产能力,已经走过了25年历程。
2003年,宝钢粗钢产量1987万吨,合并销售收入1204亿元,合并利润132亿元。
销售收入折合145亿美元,有望跻身世界500强。
“标准普尔”对宝钢的信用评级,从联合重组之初的BB+上升至去年的BBB,前景展望稳定。
宝钢的新一轮发展战略是成为跻身世界500强、拥有自主知识产权和强大综合竞争力、倍受社会尊重的、“一业特强、适度相关多元化”发展的世界一流跨国公司。
宝钢现有在岗职工10.1万人,在职党员24519人。
基层党委20个,直属党总支3个,分党委116个,党总支105个,党支部1224个(宝钢在美洲、欧非、亚澳等海外地区还建有6个海外子公司党支部)。
25年来,宝钢高度重视党的建设,积累了不少经验。
党的十六大以来,按照与时俱进的要求,宝钢在加强和改进党的建设方面,特别是在加强领导班子、领导人员队伍和人才队伍建设,加强党的基层组织和党员队伍建设,加强党务工作者队伍建设等方面作出了新的努力。
下面,向同志们汇报宝钢的一些探索与实践。
一、以“双优化”为目标,加强领导班子和领导人员队伍建设
宝钢着眼于企业领导班子和领导人员队伍建设制度向科学化方向发展,提出了领导班子和领导人员建设“双优化”目标,即领导人员个体素质的优化和领导班子群体结构的优化。
主要做法是:
1.形成思想政治建设、能力建设和干部人事制度改革有机结合的工作思路。
思想政治建设。
以“三个代表”为主线,宝钢提出“三个体现”、“三个发展”:
以建成拥有著名品牌、自主知识产权的钢铁精品基地和新工艺、新技术、新材料研发基地,实现跨越式发展,体现先进生产力的发展要求;以推进创新为主旋律的企业文化建设,实现创造性发展,体现先进文化的前进方向;以为投资者、用户、职工、社会创造价值,实现可持续发展,体现最广大人民群众的根本利益。
能力建设。
按照十六大提出的“发展具有国际竞争力的大公司、大企业集团”的目标对中央企业领导班子和领导人员的要求,加强领导班子和领导人员队伍的能力建设。
宝钢提出,要与宝钢新一轮发展战略相适应,与完善公司法人治理结构相适应,加强领导班子和领导人员队伍的能力建设。
2.通过中心组学习、脱产轮训、开设论坛和出国培训等方式,加强学习培训。
(1)不断完善党委中心组学习制度。
党委中心组学习,定位于“学理论、议大事、谋全局、出思路”。
主要有三种形式:
一是传达学习重要文件和重要会议精神,二是举行专题报告会,三是开展专题研讨。
其中,专题研讨特别重要。
去年,集团公司党委中心组开展专题研讨6次,包括党的十六大和十六届三中全会精神专题研讨,《企业国有资产监督管理暂行条例》精神专题研讨,深化干部人事制度改革专题研讨和推进主辅分离、辅业改制工作专题研讨等等。
专题研讨成为领导班子开展思想务虚、酝酿决策思路和党委参与重大决策的有效形式。
今年将重点开展一体化运作、一业特强和适度相关多元化发展战略、国际化经营战略、人才结构优化和人才激励机制、诚信体系建设等专题研讨,以促进宝钢新一轮发展战略的实施。
(2)持续开展领导人员脱产轮训。
集团公司领导参加中组部和国资委党委安排的培训。
宝钢每年都要通过党校,对集团公司直管领导人员进行短期的脱产轮训。
每年突出一个重点内容。
领导人员轮训形成了五句话的办学机制,即领导重视、各方配合;立足宝钢、解决问题;突出主题、有机结合;精心施教、教学相长;完善体系、讲求实效。
脱产轮训在帮助各级领导人员联系宝钢实际掌握党的路线方针政策、法律法规和经济知识方面,起了积极作用。
(3)开设“观念与创新”论坛。
举办“观念与创新”论坛,是具有宝钢特色的领导班子和领导人员理论学习方式,是借鉴自主管理方法,侧重从转变观念、开拓创新的角度,总结推广一个子公司某一方面的新鲜经验。
论坛的参与者不仅有集团公司领导班子成员、各子公司领导人员和宣传工作者,还有来自生产现场和经营管理岗位的职工代表。
论坛上既安排有重点准备的中心发言,又安排即兴点评,开展互动式讨论。
论坛自1999年开始至今,已先后举办了14次,每次论坛的主题内容都是宝钢改革发展稳定中迫切需要解决的重大问题。
论坛用具体生动、真实可信的案例说话,挑战了旧观念、倡导了新思维,促进了宝钢各个阶段的中心工作。
(4)重视出国培训。
宝钢建设初期,在引进国外先进设备和技术的同时,全面引进了国外先进管理,一批领导人员和一大批骨干职工一起去日本新日铁君津制铁所等企业接受培训。
之后,不少领导人员通过各种渠道参加出国培训。
从2001年开始,宝钢每年选送一名集团公司班子成员或主要子公司班子成员,到美国斯坦福大学商学院高级总裁班培训。
宝钢与日本三菱、三井物产建立了高层人员定期交流制度。
去年,集团公司领导、总部部门领导和主要子公司负责人去美国GE公司接受培训。
今年,集团公司有关领导和有关部门主要负责人去日本和欧洲的主要钢铁公司学习考察。
出国培训使各级领导人员增强了开放意识,开阔了视野,促进了管理水平的提高和国际化经营战略的推进。
3.健全领导班子民主生活制度,规范重大决策。
(1)提高领导班子民主生活会质量。
宝钢从以下五个方面作出努力,来提高各级领导班子民主生活会质量。
①进行集中学习。
②广泛征求意见。
③开展谈心活动。
④认真填写《领导干部个人重大事项报告表》,如实申报个人有关重大事项。
⑤党政主要领导会前专门就开好民主生活会进行认真研究,明确民主生活会要解决的主要问题。
(2)按程序进行重大问题决策,并注重决策的实施。
宝钢的重大问题决策,按照规定程序,分别提交董事会、党委常委会、经理书记办公会和职代会讨论。
①重大决策事项上会讨论前,尽可能做到充分酝酿。
②重大决策事项会议讨论时,注意民主程序的适当展开。
③重决策,更重决策实施。
宝钢正在强化“执行”理念和“执行”文化,健全战略管理体系,力求从根本上解决决策的实施问题。
4.深化干部人事制度改革和机构改革。
(1)创新领导人员培养、选拔、任用制度。
去年6月,根据新一轮发展战略需要,宝钢修订下发了《领导人员选拔任用管理办法(试行)》及其9项配套制度。
明确了“三结合”(党管干部与董事会依法选择经营管理者和经营管理者依法行使用人权结合,组织考察推荐与引入市场机制结合,管资产和管人、管事结合)的指导思想,明确了选拔任用领导人员的“八条原则”和担任领导职务应具备的四项基本条件、六项基本资格;规定了民主推荐、考察酝酿、讨论决定三个选拔任用的关键程序;提出了领导人员试用期制、任期制、到龄退出现职岗位制;提出了对选拔任用工作监督检查的要求和领导干部必须遵守的十条纪律。
按照上述指导思想和工作目标,创新提出了若干举措,如培养方面的领导人员后备人员的职业生涯设计,选拔方面的扩大民主、引入市场机制和分层分类管理,任用方面的强化监督和强化退出机制等等。
(2)优化子公司领导班子群体结构。
宝钢从班子职数、年龄结构、专业和知识结构、能力结构、气质结构、中共党员和非中共党员及性别结构等方面,提出了优化领导班子群体结构的原则要求,制定各子公司领导班子结构评价标准并根据这些要求,制定各子公司领导班子结构优化标准。
按照标准,先后两次对集团公司直管领导班子和领导人员进行了比较大的调整。
领导班子结构和领导人员素质发生较大的变化,平均年龄下降,知识结构和专业结构也得到了改善。
今后的工作重点是实行领导班子结构优化的动态控制。
(3)把领导人员队伍和领导班子建设作为年度任期目标的考核内容。
为了使领导人员和领导班子始终保持优化状态,实行“双优化”的动态控制机制,定期分析领导人员和领导班子状况,调整“双优化”标准,领导人员调配从应急、被动转向计划、主动。
将领导人员和党员队伍建设、领导班子的“结构优化率”作为子公司党政主要领导年度和任期绩效目标的考核内容,实行契约化管理。
(4)推进总部机关机构改革。
去年以来,对集团公司总部机构设置作了适当调整,在总部机关推行扁平化管理,实行领导单职制,撤销了处级建制,压缩了三个管理层级。
二、以“三高一流”为目标,加强党员队伍建设
1.建设“三高一流”党员队伍。
从90年代中期开始,宝钢提出建设“三高一流”的党员队伍,即党员的思想政治觉悟高于群众,操作业务技能高于群众,生产工作业绩高于群众,培育一流的党员队伍。
“三高一流”活动逐步发展成为党员教育和管理的工作体系,使党员标准具体化、党员工作实绩量化、党员先锋模范作用有形化,并且贯穿于生产经营全过程。
“三高一流”活动使党员队伍建设紧紧围绕企业中心工作来展开,取得明显成效,成为宝钢党建创新的重要成果。
集团公司成立以来,在各子公司、各直属单位全面推广“三高一流”活动。
(1)“三高一流”的具体做法。
各级党组织通过不断推进建设“三高一流”党员队伍的目标管理体系、推进保证体系、考核评价体系和反馈激励体系,落实推进措施,形成集团公司党委、基层党委、党支部、党小组、党员责任区5个推进网络。
具体操作上通过对党员进行系统轮训和强化日常教育,以提高思想政治觉悟;通过技能培训、上岗培训、拜师学艺、专家授徒等多种途径,以提高操作业务技能;通过《党员作用记实卡》、《党员业绩排行榜》、《岗位承诺制》等方式进行党员自评、群众测评和党组织考评强化考核,以提高生产工作业绩;通过考核结果书面评价,每季党小组民主生活会,每半年党员大会讲评,对达不到“三高”的党员进行党内劝告制度,实施不找准原因不放过,不制订整改措施不放过,整改措施不落实不放过等“三不放过”;采用与先进评比挂钩,与岗位聘用、岗薪浮动挂钩,与党组织、党务干部的工作考核挂钩等“三挂钩”落实激励措施。
(2)“三高一流”取得的成效。
一是提高了党员队伍的整体素质。
统计显示:
宝钢各类先进中党员的比例占70%以上;先进操作法创造者中的党员占50%以上;生产一线70%以上的党员成为岗位骨干和技术攻关的能手;党员持证上岗,人均达3个以上,最多达到7证;重大的技改项目、科研项目负责人基本上都是党员。
二是提高了职工队伍素质。
“三高一流”的开展,不仅提高了党员队伍素质,也带动了职工队伍素质的提高。
宝钢相继涌现出孔利明、张国华等工人发明家,职工群众中开展的“金点子”、“金算盘”竞赛和合理化建议等取得丰硕成果。
三是党务干部队伍的素质明显增强。
“三高一流”的开展,也锻炼了各级党组织的管理水平、组织能力,造就了一支善于创新、敢于管理、爱岗敬业、兢兢业业为党的事业作奉献的党务干部队伍。
广大党务干部在围绕企业中心工作开展“三高一流”时,积极参与基层基础管理,主动渗透到生产经营的全过程中去,懂经营、会管理。
当行政负责人外出时,他们能娴熟地担当起生产经营的指挥员。
四是增强了党组织的凝聚力和战斗力。
“三高一流”的开展,不少申请入党的积极分子在党员形象的感召下,主动要求组织上将他们也列入“三高一流”的考核。
宝钢要求入党的人数逐年上升,2003年已达到4043人,宝钢股份有五个基层厂、部,1990年以后毕业进厂的大学生100%向党组织递交了入党申请书。
五是促进了生产经营各项任务的完成。
“三高一流”有力推动了企业“三个文明”建设的协调发展。
近几年来,宝钢经受了国内外市场的考验,战胜了各种不利因素的挑战,年年创造了优异的生产经营业绩。
宝钢多年来连续获得“全国思想政治工作优秀企业”,全国、上海市“精神文明建设单位”,“全国用户满意企业”,全国优秀企业“金马奖”,全国“五一”劳动奖状,全国、上海市“先进基层党组织”等称号。
2.精心组织保持共产党员先进性教育活动试点。
去年,按照中央的统一部署,在国资委党委和上海市委的直接指导下,宝钢股份公司认真开展了保持共产党员先进性教育活动试点。
经过思想发动和学习培训、党性分析和民主评议、抓好整改和巩固提高三个阶段的工作,对全体党员普遍进行了一次“三个代表”重要思想的系统教育,普遍进行了一次思想清理,党员的责任意识和服务群众意识明显增强,先锋模范作用进一步发挥;对基层党组织工作普遍进行了一次反思,形成了建立健全党建工作新机制的总体思路,即建立健全党员教育管理的工作机制、保障党员民主权利的工作机制、服务群众的工作机制和提高员工素质的工作机制,试点工作收到了预期效果。
这次参加教育活动的党员4498名,学参率99.98%。
民主评议中,按组织程序进行鉴定的党员为4328名,其中鉴定为合格的党员4320名,占99.82%,对其中存在一定问题的63名同志进行了诫勉谈话;鉴定为不完全合格的党员7名,占0.16%;鉴定为不合格的党员1名,占0.02%。
总结试点工作,宝钢的体会是“四个工程”,即:
一是把先进性教育作为一项素质工程,促使党员成为世界一流企业中的先进分子。
通过讨论学习,借鉴企业管理中“标准+α”原则(所谓标准+“α”,标准是个常量,“α”是根据企业特点提出具体要求的变量),明确了作为宝钢的党员的先进性的具体要求。
如对管理岗位,强调大局意识和服务意识、创新能力和解决问题能力;对技术岗位,强调团队合作、知识共享、有开阔的知识面;对操作岗位,强调踏实肯干、一专多能、指标创优,并分别明确具体指标。
二是把先进性教育作为一项民心工程,努力塑造党员和党组织的新形象。
基层党组织和广大党员积极为职工办实事,努力改善职工的生活环境和满足职工精神文化需求,进一步改善了党群关系。
三是把先进性教育作为一项推动企业发展的动力工程,促进企业核心竞争力的提高。
党员是企业中有严密组织的先进人力资源,是实现企业战略的中坚力量。
通过树立26位优秀党员典型,并组织巡回报告团,将党员为企业发展作出突出贡献的事迹广为宣传。
先进性教育凝聚了人心、鼓舞了士气,为宝钢新一轮发展增添了生机和活力。
四是把先进性教育作为一项加强和改进企业党的建设的基础工程,坚持从企业特点出发,有序推进,逐步形成机制。
宝钢股份先进性教育活动虽然取得了一些成绩,但还存在一些问题,例如学习内容多、时间集中,阶段性工学矛盾还比较突出等。
宝钢从实践中感到,在国有企业开展先进性教育活动,应注意把握以下几点:
(1)必须坚持党政同唱“一台戏”。
党政领导干部不仅要坚持以普通党员身份带头参加先进性教育的全过程,而且必须一起研究部署,一起进行思想发动,一起到基层调研指导,实行“一体化”运作。
(2)必须坚持全过程接受群众监督,全过程严格受控,确保“规定动作”不走样,“自选动作”规范执行。
(3)必须坚持对基层党的干部强化全过程的培训,使他们明确教育活动的目的意义、标准程序、工作要求和政策界限,确保规范有序操作。
3.积极探索党员队伍建设新路子。
(1)提出“三性保一性”的工作思路。
在深入开展“三高一流”活动和认真开展保持共产党员先进性教育活动过程中,我们提出了“三性保一性”的工作思路,即以党员履行义务的充分全面性(站在时代前列;一方面做到以身作则,发挥“带头”作用;一方面做到关心群众,发挥“带动”作用)、党员履行义务和行使权利的一致性、党员教育和管理工作的有效性,来确保党员的先进性。
(2)在党员教育和管理工作的有效性上下功夫。
“三性保一性”,关键在于加强和改进党员教育和管理工作。
加强和改进党员教育和管理工作的主要措施是:
切实做好关心党员、为党员服务的工作。
深入开展“三高一流”活动,提出明确而具体的要求,定期作出评价;深入开展“党员责任区”活动,组织党员做群众工作;要求并支持党员在社区发挥作用。
发展党内民主,积极推行“党内三先”(企业有关重要工作党员先知道、先讨论、先行动)制度;扩大基层党代会代表常任制试点。
以入党积极分子的培养教育工作为重点,做好发展党员工作。
(3)开展党组织生活设计活动。
去年,宝钢提出以党支部或党小组为单位,开展党组织生活设计活动,强调党的组织生活是基层党组织联系党员的基本活动,是基层党组织服务党员、凝聚党员,也是党员自我发展、自我提高的重要载体,通过开展组织生活个案设计和年度至少12次的组织生活的总体设计,以进一步提高党的组织生活质量,增强党的组织生活的针对性、操作性、有效性。
三、以能力建设为核心,加强人才队伍建设
宝钢按照“拥有统一的人力资源管理体系,实施统一的人力资源管理政策,在全球范围内开发和利用人力资源”的要求,以能力建设为核心,制定并实施人才发展战略纲要,通过完善人才选拔、培养、使用评价、分配机制和营造“尊重知识、尊重人才、鼓励创新和海纳百川”的人文环境,不断提升人才队伍的整体素质。
主要做法是:
1.加大专业化、国际化的人才培养开发力度。
宝钢始终把人才优势作为战略保证,以专业化的人才资源能力建设为主题,以国际化的人才开发为主线,加大专业化、国际化人才的培养力度和储备规模,以适应经济全球化进程和新一轮战略目标的不断推进。
一是编制了《专业技术人员继续教育科目指南》,明确专业技术人员继续教育的发展方向,重点提高解决专业技术难题和关键技术创新的能力,加强技术人员的能力建设;二是参照国际著名企业的经验,构筑宝钢作业管理层、工厂管理层、专业管理层、经营管理层和战略管理层五个层面的管理人员任职资格和能力拓展培训体系,加强各级管理人员的领导能力建设。
同时,建立了由企业和个人共同投入的学历教育机制,开通了远程教学支持系统、VOD视频点播系统、基于ISDN的实时双向视频远程教学系统。
宝钢每年有计划地选送近50名青年拔尖人才去国外如斯坦福、伯克利、卡内基梅隆、西弗吉尼亚和马斯特理赫特等著名院校进修、深造;遴选了一些顶尖人才去著名的科研机构和公司做访问学者或从事科研合作;不断选送贸易、营销人才定期去三菱、三井物产等世界著名商社进行实务学习;将海外的十几家子公司作为国际贸易人才的重要培养基地,每年有计划地选送优秀人才到海外子公司实地挂职锻练。
坚持不懈地推行了宝钢外语等级培训与考试制度;优先选送外语水平高的青年人才到国外深造或参加国际学术会议;在岗位任职条件中列入外语要求,作为岗位竞聘与考核的重要条件。
2.建立健全人才选拔、引进机制。
自95年开始,实施部分子公司总经理岗位竞聘上岗,严把竞聘中的“标的确定”、“资质认定”、“专家评议”三个环节。
今年一季度,宝钢又实行了总部所有主管岗位在集团公司范围内的公开选拔和竞聘。
在对应聘人员专业知识、通用能力、基本素质的测试基础上,专家组重点面试了应聘者的领导力和团队建设方面的能力,使“赛场选马”和“伯乐相马”有机结合。
为发挥各类专业技术人才的作用,培养和造就一批学术、技术带头人,我们通过选拔先后命名四批共103位具有较高学术造诣、业绩突出的各专业领域技术业务带头人为宝钢“技术业务专家”。
命名30位独具高超技能,能够解决现场生产操作和设备维护检修中的重大难题的高技能人才为宝钢“技能专家”。
在人才引进上我们的做法是:
一是建站揽才。
通过博士后工作站来吸纳具有一定科研和创新能力的人才。
宝钢成立了首家企业博士后科研工作站,迄今进站总人数达63人,出站后留宝钢达20人。
二是广泛猎才。
根据发展的需要,积极主动猎取宝钢紧缺的、具有国际化素质的高层次人才,先后从高校、银行、企业中引进了几十名高层次人才。
其中两位已成为集团公司的班子成员,有的成为子公司的董事长、总经理。
三是全球引才。
在国家教育部和上级有关部门的大力支持下,我们已从美国、英国、法国、德国、加拿大、意大利、比利时等国家引进35名留学人员到宝钢工作,他们大多数成为宝钢技术开发研究战线的“专家”、项目领头人、业务骨干,成为宝钢科研队伍的精华。
四是借脑用才。
在引进人才为我所有的同时,宝钢坚持大人才观念,不断加大借用外脑的力度,“不求所有,但求所用”,积极聘请海内外专家来宝钢进行产品开发、质量攻关和技术咨询。
迄今共有近百名海外专家来宝钢进行交流,智力引进取得了较好的效果。
3.健全人才考核和激励机制。
在人才评价上,一是实行领导人员年度目标评价,对子公司党政负责人,年度目标评价以财务评价为基础,兼顾战略评价,包括财务、队伍建设、能力素质评价和否决指标。
二是实施总部员工绩效管理。
采用领导直接评价、基层间接考评相结合的方式,通过业绩、效能和作风评价分项计分对总部员工进行年度绩效考核,采用优秀(20%)和需要改进(10%)的强制分布。
今年我们又导入了绩效管理体系,强调双向平等的沟通和绩效目标实现中的过程控制,通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效激励的闭环管理,来逐步实现任免聘解、岗位轮换与绩效相匹配,薪酬激励、奖惩兑现与绩效相结合,职业规划、教育培训以绩效为依据。
三是推行科技人员“铁马制”(“技术创新里程累计制”的英文缩写TIMA)。
将科技人员的知识产权成果,包括专利、技术秘密、计算机软件著作权等等,通过系统评估赋予量化分值,进行累计和排序,为评价科技人员的贡献提供依据。
“铁马制”在科技人员中激起很大反响,激发他们在项目策划初期和项目研究过程中始终重视和关注如何去形成自主知识产权。
“铁马制”试行后研究院当年仅审定的技术秘密数就同比增长了143.6%。
在分配激励上,一是实行经营者年薪制。
从2000年起,宝钢对20家主要子公司的经营者实行年薪制。
由基本年薪、绩效年薪和风险收入构成的年薪制,既体现经营者的经营风险和管理责任,又体现经营者的自身价值,既考虑国家利益又照顾到经营者的自身利益,既考虑眼前又兼顾长远,从而达到了既使国有资产保值增值不断壮大,又充分调动高层经营人才的积极性。
二是探索技术人员多元分配制度。
突破企业内部工资分配的固定模式,对引进的高层次人才和紧缺人才实行“协议工资制”;对高层次科技人才实行“项目工资制”和“能级工资制”;对IT核心经营、技术骨干人员实行“股权激励”。
4.不断优化人才发挥作用的环境。
一是建立健全制度体系,为优化人才发展环境提供“硬件”保障。
宝钢正努力探索建立以“赛马场上选骏马”为导向的选拔任用机制、以“能力培养和职业发展”为导向的人才培养机制、以“素质能力和工作绩效”为导向的人才评价机制、以“业绩贡献和要素分配”为导向的分配机制。
还设立了人才专项奖,分设“人才奖”、“成才奖”、“育才奖”三个奖项用于人才奖励,并提供高层次人才国外深造培训、技术交流和著书立说的资助。
二是大力加强人文环境建设。
秉承“以人为本”的价值观和“人力资本”的经营理念,在营造有利于人才全面发展的制度环境的同时,加大人文环境的建设,从“硬环境”建设转向“软环境”建设,把如何在沟通的基础上达成共识,如何在信任的基础上达成承诺,如何在自主的基础上达到有效管理作为环境建设的着力点,不断塑造良好的学术环境和宽松的科研环境,营造一种允许失败、容忍失败的文化环境,鼓励学者在学科前沿奋力攻关,不断取得开拓性成果。
四、以“凝聚力工程”建设为总抓手,加强和改进党的基层组织建设
“凝聚力工程”是宝钢基层党的建设的总抓手。
宝钢进一步推进“凝聚力工程”的指导思想是:
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻党的十六大和国务院国资委党委、上海市委的有关精神,毫不动摇地坚持以经济建设为中心,紧紧围绕宝钢实现“跻身世界500强、拥有自主知识产权和强大综合竞争力、倍受社会尊重的、一业特强、适度多元化发展的世界一流跨国公司”的战略发展目标,着眼于增强基层党组织的创造力凝聚力战斗力,与时俱进地推进“凝聚力工程”,赋予新内容,体现新特点,抓出新成效,真正把党的基层组织建设成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者、实践者和凝聚员工、团结奋进的坚强的战斗堡垒。
宝钢“凝聚力工程”的基本思路是:
用真理的力量凝聚人,即用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论特别是“三个代表”重要思想和理想信念凝聚人;用发展的力量凝聚人,即用全面建设小康社会和中华民族的伟大复兴和宝钢的发展战略目标凝聚人;用文化的力量凝聚人,即用伟大的民族精神,用宝钢严格苛求、学习创新和争创一流的企业文化凝聚人;用人格的力量凝聚人,即用共产党员的先进性,特别是领导人员的表率作用凝聚人。
其中最重要最根本的是用发展的力量凝聚人。
把人心凝聚到企业发展上,围绕企业发展形成强大的凝聚力,保证宝钢战略发展目标
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